| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Prawo > Praca > Praca > Rekrutacja > Ochrona danych osobowych a proces rekrutacji

Ochrona danych osobowych a proces rekrutacji

Ochrona danych osobowych to kwestia zyskująca coraz większe znaczenie zwłaszcza w kontekście procesu rekrutacji nowych pracowników. Poniżej kompletny przewodnik po zasadach ochrony danych osobowych kandydatów do pracy i pracowników.

Dane osobowe

Dane osobowe rozumiane są jako informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Jej tożsamość można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na numer identyfikacyjny lub jeden albo kilka specyficznych czynników określających jej cechy umysłowe, fizyczne, fizjologiczne, społeczne, kulturowe lub ekonomiczne. Do kategorii danych osobowych należą m.in. adres zamieszkania i zameldowania, data i miejsce urodzenia, numer telefonu, adres e-mail, adres strony www, numer komunikatora (gadu-gadu, skype), numery PESEL i NIP, miejsce pracy, itp. Dane osobowe dzieli się na: zwykłe (czyli takie, które umożliwiają kontakt z daną osobą) oraz wrażliwe (tzn. sensytywne, określające pochodzenie etniczne, poglądy religijne lub polityczne, dotyczące stanu zdrowia, orientacji seksualnej, nałogach, informacja o karalności).

Oświadczenie negatywne, np.: oświadczenie o niekaralności także stanowi dane wrażliwe.

Zakres danych osobowych, jakich może żądać zatrudniający w procesie rekrutacji, jest wyraźnie wskazany w art. 22ustawy – kodeks pracy. Pracodawca może domagać się informacji o: imieniu (imionach) i nazwisku, imionach rodziców, dacie urodzenia, miejscu zamieszkania (adres do korespondencji), wykształceniu, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Wskazany katalog jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że bez uzyskania zgody aplikującego pracodawca nie ma prawa pytać o inne rzeczy. Minister pracy i polityki społecznej w rozporządzeniu w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika doprecyzował, jakich dokumentów może domagać się pracodawca. Należą do nich wypełniony kwestionariusz osobowy osoby ubiegającej się o zatrudnienie, świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia lub innych dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania  pracy, o którą się stara kandydat, orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku, inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Zgoda kandydata

Podstawową zasadą przeprowadzanego procesu rekrutacji jest uzyskanie zgody ze strony jego uczestnika. Zgoda taka powinna być wyrażona w sposób jasny, nie może być domniemana ani dorozumiana. Powinna zostać udzielona dobrowolnie, przed przystąpieniem do procesu rekrutacji. Zgoda jest oświadczeniem woli pozwalającym na przetwarzanie danych osobowych. Kandydat wyraża zgodę tylko dla potrzeb jednego, konkretnego procesu rekrutacyjnego, w określonej firmie. Pracodawca nie może swobodnie dysponować otrzymanym cv, np.: przekazać go innej firmie. Rekomendacja kandydata drugiej firmie wymaga poinformowania go o tym lub otrzymania jego pisemnej zgody. Zazwyczaj jest ona umieszczana bezpośrednio na dokumentach aplikacyjnych (życiorysie i liście motywacyjnym) i potwierdzana podpisem.

reklama

Narzędzia

POLECANE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Perfecta

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »