REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz noszenia w firmie widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych a dyskryminacja - wyrok TSUE

Subskrybuj nas na Youtube
Zakaz noszenia w firmie widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych a dyskryminacja - wyrok TSUE
Zakaz noszenia w firmie widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych a dyskryminacja - wyrok TSUE
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, jeśli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia wobec ogółu pracowników. Tak orzekł 13 października 2022 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie C-344/20. W ocenie Trybunału, religię i przekonania należy traktować jako jedną i tę samą przyczynę dyskryminacji. Inne rozwiązanie naruszałoby ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy przewidziane w prawie Unii, a konkretnie przepisy dyrektywy 2000/78.

Zakaz noszenia chusty islamskiej w pracy - czy to jest dyskryminacja?

Stronami sporu, który toczy się od 2018 r., są L.F., muzułmanka nosząca chustę islamską, i S.C.R.L., spółka zajmująca się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Spór dotyczy nieuwzględnienia wniosku L.F. o przyjęcie jej na staż. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej L.F. zapowiedziała, że nie zdejmie chusty, aby podporządkować się polityce neutralności, jaką w swojej działalności kieruje się S.C.R.L., i która została zapisana w jej regulaminie pracy. Kilka tygodni później L.F. ponownie złożyła wniosek o odbycie stażu w S.C.R.L., tym razem proponując, że będzie nosić inny rodzaj nakrycia głowy. Jej wniosek ponownie został oddalony z uwagi na to, że w pomieszczeniach S.C.R.L. nie jest dozwolone noszenie jakiegokolwiek nakrycia głowy, bez względu na to, czy jest to czapka, kapelusz, czy chusta.

W odpowiedzi L.F. zgłosiła niezależnemu organowi publicznemu ds. zwalczania przejawów dyskryminacji w Belgii, że padła ofiarą dyskryminacji, a następnie wniosła do francuskojęzycznego sądu pracy w Brukseli powództwo o zaniechanie naruszeń, twierdząc, że odmowa zawarcia z nią umowy o staż była, pośrednio lub bezpośrednio, podyktowana jej przekonaniami religijnymi, co stanowi przejaw naruszenia przez S.C.R.L. przepisów ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej.

REKLAMA

REKLAMA

Pytanie prejudycjalne

Francuskojęzyczny sąd pracy w Brukseli zwrócił się do TSUE z pytaniem, czy pojęcia „religii lub przekonań”, którym posługuje się dyrektywa dotycząca równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy) , należy interpretować w ten sposób, że stanowią one dwa aspekty tego samego chronionego kryterium, czy też są one dwoma odrębnymi kryteriami. Sąd odsyłający dąży również do ustalenia, czy zakaz noszenia symbolu lub stroju o wydźwięku religijnym, zawarty w regulaminie pracy S.C.R.L., stanowi przejaw bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię.

Można zakazać wszystkim pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych. Wyrok TSUE z 13 października 2022 r.

W wyroku  z z 13 października 2022 r. Trybunał wyjaśnił, że art. 1 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że pojęcia „religii lub przekonań", którymi ten przepis się posługuje, stanowią jedną i tę samą przyczynę dyskryminacji, obejmującą zarówno przekonania religijne, jak i przekonania światopoglądowe czy duchowe.

Trybunał przypomniał w tym względzie, że jak wynika z jego orzecznictwa, przyczynę dyskryminacji dotyczącą „religii lub przekonań” należy odróżnić od przyczyny dotyczącej „poglądów politycznych lub wszelkich innych poglądów”.

REKLAMA

Trybunał zauważył, opierając się na wyrokach G4S Secure Solutions (wyrok z dnia 14 marca 2017 r., G4S Secure Solutions, C-157/15, pkt 30, 32) oraz Wabe i MH Müller Handel (wyrok z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C-804/18 i C-341/19, EU:C:2021:34, pkt 52.), że postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa, które zakazuje pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania" w rozumieniu tej dyrektywy, jeśli to postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia.
Skoro każda osoba może albo wyznawać religię, albo mieć przekonania religijne, polityczne czy duchowe, taka regulacja, jeśli jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie wprowadza odmiennego traktowania ze względu na kryterium nierozerwalnie związane z religią lub przekonaniami.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Trybunał stanął na stanowisku, że wewnętrzna regulacja taka jak obowiązująca w S.C.R.L. może jednak stanowić przejaw nierównego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, w przypadku ustalenia – co należy do francuskojęzycznego sądu pracy w Brukseli – że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji.

Trybunał dodał, że nierówne traktowanie nie stanowi przejawu dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przypomniał też, że wola prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności, chociaż sama w sobie zasługuje na ochronę, nie wystarcza jako taka do uzasadnienia w sposób obiektywny odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, ponieważ obiektywny charakter takiego uzasadnienia można zidentyfikować jedynie w obliczu rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, którą powinien on wykazać.

Trybunał zauważył wreszcie, że prawo Unii nie stoi na przeszkodzie temu, by oceniając istnienie uzasadnienia dyskryminacji pośredniej, sąd krajowy przyznawał, w ramach wyważania rozbieżnych interesów, większe znaczenie interesom związanym z religią lub przekonaniami niż interesom wynikającym w szczególności z wolności prowadzenia działalności gospodarczej, pod warunkiem, że wynika to z jego prawa krajowego.

Trybunał uściślił w tym zakresie, że państwa członkowskie nie mogą mieć na tyle dużego zakresu uznania, aby one lub ich sądy krajowe mogły dokonać podziału jednej z przyczyn dyskryminacji, wymienionych w sposób wyczerpujący w art. 1 dyrektywy, na kilka przyczyn, gdyż mogłoby to podważać treść, kontekst i cel tej przyczyny oraz naruszać skuteczność (effet utile) ogólnych warunków ramowych równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ustanowionych przez prawo Unii.

Źródło: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej - sprawa C-344/20.

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy można zignorować system kaucyjny i dalej wyrzucać puszki, plastikowe i szklane butelki do odpadów segregowanych tak jak dotychczas? Czy grożą za to kary?

O systemie kaucyjnym, polegającym na selektywnym recyklingu butelek szklanych, plastikowych oraz puszek aluminiowych o określonej pojemności w ostatnim czasie było głośno i napisano już prawie wszystko. Co jednak w przypadku, gdy ktoś nie chce lub nie ma możliwości i warunków, aby kolekcjonować niezgniecione butelki i puszki oraz oddawać je w punktach zbiorczych (np. automatach lub zobowiązanych do tego sklepach)? Czy zgodne z przepisami będzie wyrzucanie takich opakowań jak dotąd do odpadów segregowanych, to jest butelki szklane do zielonych, a butelki plastikowe oraz puszki aluminiowe do żółtych pojemników?

Prawa samotnego rodzica. Zasiłki, ulgi, alimenty i uprawnienia pracownicze. Oto, co Ci się należy!

Samotne rodzicielstwo stawia przed rodzicami wiele wyzwań, zarówno emocjonalnych, jak i finansowych. W Polsce system prawny oferuje szereg narzędzi i wsparcia, które mają ułatwić funkcjonowanie samotnego rodzica. Wiedza na temat przysługujących uprawnień jest kluczowa, aby w pełni korzystać z ochrony, jaką zapewniają przepisy. Dotyczy to zarówno aspektów socjalnych, jak i kwestii zatrudnienia.

Wyłączenie od dziedziczenia a wydziedziczenie. Co z zachowkiem?

Chociaż nazwy te brzmią podobnie, to w praktyce wyłączenie od dziedziczenia i wydziedziczenie są różnymi instytucjami prawa spadkowego. Na czym polega wyłączenie od dziedziczenia? Czy testament negatywny pozbawi niedoszłego spadkobiercę zachowku? Kiedy wydziedziczenie jest skuteczne?

Opłata Śmieciowa 2026. Nowe zasady i podwyżki w segregacji bioodpadów

Właściciele domów i mieszkań muszą przygotować się na kolejne obciążenie budżetu. W 2026 roku opłaty za gospodarowanie odpadami komunalnymi w wielu miastach i gminach wzrosną, a jednocześnie wejdą w życie nowe, bardziej restrykcyjne zasady segregacji, zwłaszcza w zakresie bioodpadów i systemu kaucyjnego.

REKLAMA

Budżet państwa zapłaci składki za nianię (np. za babcię). Dla emerytki to szansa na wyższą emeryturę. Trzeba tylko podpisać tę umowę

Znalezienie odpowiedzialnej osoby, która z troską zajmie się dzieckiem, to dla wielu rodziców ogromne wyzwanie. Nianią może być zarówno młoda osoba wchodząca na rynek pracy, jak i babcia, która chce dorobić do emerytury. ZUS informuje, że zatrudnienie opiekunki (także np. babci) na podstawie umowy uaktywniającej to rozwiązanie proste, bezpieczne i korzystne finansowo dla obu stron.

Tyle dla emerytów, tyle dla rodziców. Sejm bierze się za budżet na 2026 rok

Sejm rozpoczął prace nad budżetem państwa na 2026 rok, który przewiduje zarówno rekordowe wydatki na obronę i ochronę zdrowia, jak i konkretne wsparcie dla emerytów, rencistów oraz rodziców. Projekt ustawy kładzie nacisk na stabilność finansów państwa, rozwój infrastruktury, inwestycje strategiczne i politykę prorodzinną, a jednocześnie przewiduje kontynuację popularnych programów społecznych, takich jak 13. i 14. emerytura czy „Rodzina 800+”.

Polski sąd pyta TSUE o WIBOR w umowach kredytu sprzed 2018 roku. Czy to będzie „orzecznicza bomba”?

Zapamiętajmy datę 25 września 2025 roku, gdyż może ona być jedynym z kamieni milowych spraw dotyczących kredytów ze zmienną stopą procentową opartą na WIBOR. Tego dnia Sąd Okręgowy w Warszawie, rozpoznający sprawę o sygn. akt XXVIII C 22943/22, postanowił zadać Trybunałowi Sprawiedliwości Unii Europejskiej pytania prejudycjalne, które mogą okazać się przełomowe dla kredytobiorców, którzy zawarli umowy przed 1 stycznia 2018 roku.

Czy to koniec z promocjami skłaniającymi klientów do kupowania dużej ilości piwa, np. 5 puszek + 5 gratis? Trwają prace nad projektem nowelizacji ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi

Wszystko zaczęło się od alkotubek, a teraz całkiem możliwe, że już w 2026 r. będzie koniec z promocjami skłaniającymi klientów do kupowania dużej ilości piwa, np. 5 puszek + 5 gratis. Nie wiadomo natomiast co ze sprzedażą alkoholu na stacjach benzynowych. Wciąż trwają prace nad projektem nowelizacji ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - propozycji jest dużo, stanowiska są zróżnicowane a resort zdrowia próbuje wypracować najbardziej optymalne rozwiązanie dla konsumentów ale i przedsiębiorców.

REKLAMA

Wiek emerytalny kobiety w górę? To tylko pierwszy krok do koniecznych zmian!

Wyrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn jest raczej nieuniknione, a w przyszłości może czekać nas jego dalsze podnoszenie. To jest efekt zmian demograficznych oraz wyzwań ekonomicznych, z którymi musi zmierzyć się system emerytalny w Polsce. Co nas czeka?

Ustawa o asystencji osobistej wchodzi w życie. Co czeka osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunów?

Projekt ustawy o asystencji osobistej to ogromny krok w kierunku niezależnego życia osób z niepełnosprawnościami. Ma zastąpić niestabilne programy (jak AOON) systemową regulacją. Nowa ustawa, przyjęta przez Stały Komitet Rady Ministrów we wrześniu 2025 r., wprowadza pełną indywidualizację wsparcia, którego wymiar może sięgnąć nawet 240 godzin miesięcznie. Sprawdź, co ta rewolucja oznacza dla Ciebie i Twoich bliskich.

REKLAMA