Jak powinno być dokonana zmiana warunków pracy lub płacy

Niejednokrotnie zdarza się, iż pracodawca, z różnych względów będzie chciał zmienić warunki pracy lub płacy pracownika. Nie może tego zrobić bez zgody pracownika i powinien w tym celu wystosować wypowiedzenie zmieniające, będące jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Na początku pracodawca może zaproponować pracownikowi porozumienie, np. w kwestii wymiaru pracy, a jeśli pracownik nie będzie nim zainteresowany pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego. 

Uprzedniego wypowiedzenia zmieniającego wymaga zmiana warunków pracy lub płacy, która dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy lub pogarsza sytuację pracownika. Przy czym pracodawca nie może, oceniając subiektywnie, w każdym wypadku sam zadecydować czy proponowana przez niego zmiana będzie dla pracownika korzystna czy nie.

Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące:

•  rodzaju,
•  miejsca
• wymiaru

• czasu pracy
• wynagrodzenia.

Wypowiedzenie zmieniające powinno być dokonane między innymi w przypadku: zmiany stanowiska pracownika, miejsca pracy, rozkładu czasu pracy, zasad premiowania, składników wynagrodzenia za pracę czy formy wynagrodzenia. Wypowiedzenie zmieniające nie może być jednak dokonane w celu zmiany rodzaju umowy o pracę. Nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę na czas określony przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.

Przyczyny wypowiedzenia zmieniającego zostały ustawowo określone i dotyczą tylko warunków pracy i płacy, nie zaś rodzaju umowy o pracę.

Przy dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego stosuje się, poza regulacjami bezpośrednio dotyczącymi tej instytucji także odpowiednio przepisy dotyczące zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające można zastosować do każdego rodzaju umowy o pracę, którą można rozwiązać za wypowiedzeniem. W praktyce stosuje się je głownie do wypowiadania umów na czas nieokreślony oraz umów na czas określony zawieranych na czas dłuższy niż sześć miesięcy, dla których pracownik i pracodawca przewidzieli dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego terminu wypowiedzenia. Nie ma możliwości wypowiadania umów zawartych na czas określony, krótszy niż sześć miesięcy.

W związku z powyższym, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy na umowie na czas nieokreślony okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi dwa tygodnie, i tyle samo będzie wynosił okres wypowiedzenia zmieniającego.

Okres wypowiedzenia dla pracownika zatrudnionego, co najmniej 6 miesięcy będzie wynosił miesiąc, a dla pracownika zatrudnionego, co najmniej 3 lata będzie wynosił 3 miesiące. 

W każdym wypadku wypowiedzenie zmieniające musi być dokonane na piśmie i określać nowe warunki pracy lub płacy, aby pracownik mógł się z nimi zapoznać przed dokonaniem decyzji o ich przyjęciu lub odrzuceniu oraz oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Sprzeciw pracownika

Pracownik, który nie chce przyjąć zaproponowanych warunków powinien złożyć oświadczenie o odmowie ich przyjęcia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, o czym pracodawca powinien pracownika pouczyć w wypowiedzeniu zmieniającym. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie do końca okresy wypowiedzenia. W przypadku, gdy pouczenie zostało zawarte w wypowiedzeniu a pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie zaproponowanych nowych warunków uważa się, że wyraził na nie zgodę. 

W sytuacji, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków, składając w tej kwestii oświadczenie odmowne, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, bez potrzeby dokonywania dodatkowego wypowiedzenia umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające musi także zawierać pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu.

Zaskarżenie przez pracownika złożonego mu wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy nie jest równoznaczne ze złożeniem oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy i nie powoduje rozwiązania umowy o pracę.
Inne są zasady składania wypowiedzenia zmieniającego pracownikom w wieku emerytalnym. 

Wypowiedzenie zmieniające może być dokonane wobec pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli uzyska prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku tylko w przypadku, gdy było to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagrodzenia dla ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub dla określonej grupy pracowników oraz w przypadku gdy stwierdzono u pracownika orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania danej pracy. 

Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w danym roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom zawodowym pracownika Powierzenie wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę następuje w drodze polecenia.

Powierzenie innej pracy

Powierzenie na tej podstawie innej pracy nie musi być dokonane na piśmie i zawierać uzasadnienia. Podobnie przeniesienie pracownika do innego lokalu, jakim dysponuje pracodawca , przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia, nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w umowie o pracę nie wymieniono konkretnego miejsca w którym pracownik będzie pracował przez okres trwania umowy a jedynie siedzibę pracodawcy.