Normy w prawie pracy

Zgodnie z art. 83 § 1 kp., Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.
Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.
O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

Zobacz: Kodeks Pracy

Akordowy system wynagradzania pracowników nie może obowiązywać bez wprowadzenia norm pracy .
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 września 2001 r I PKN 626/2000
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy, pracodawca może stosować normy pracy jako miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości (art. 83 § 1 kodeksu pracy).

Prawidłowe ustalenie obowiązujących pracownika norm pracy jest o tyle istotne, iż są one powiązane z otrzymywanym wynagrodzeniem. Najczęściej pracodawcy stosują normy, gdy praca polega na produkcji określonych dóbr. Bezwzględnie, ustalenia takich norm wymaga akordowy system pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 1997 r. system wynagradzania akordowego, w którym nie ustalono ilości produktów (wytworów, usług), które mają być wykonywane w określonym czasie, jest wadliwy, jeżeli jednocześnie nie przewidziano w nim obowiązywania gwarancyjnej stawki akordowego wynagrodzenia godzinowego (I PKN 204/97, OSNAPiUSA 1998 r., nr 10, poz. 299).

Przedmiotem normowania są czynności nieskomplikowane, mające charakter powtarzalny. Normy pracy mają charakter techniczny i nie stanowią elementu umowy o pracę, ale element organizacji procesu pracy.

Organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Zmiana zatem stosowanego w tym zakładzie systemu rozkładu czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
Gdyby natomiast system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, wówczas zmiana zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia przez zakład pracy warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany. 

Jeżeli zmiana czasu pracy powoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia za pracę, to z zasady ochrony tego wynagrodzenia i podstaw egzystencji pracownika oraz jego rodziny wynika potrzeba wyrównania tej różnicy przez pewien okres czasu. Za najbardziej odpowiedni uznać należy czas odpowiadający okresowi wypowiedzenia. Pracownik w takiej sytuacji nie może być w innym położeniu od pracownika, któremu zakład pracy wypowiedział indywidualnie uzgodnione warunki pracy lub płacy.

Istota sporu z zakresu stosowania norm pracy polega na kwestionowaniu samej merytorycznej zasadności ustanowienia norm pracy. Nie jest natomiast sporem dotyczącym stosowania norm pracy w rozumieniu art. 250 pkt 6 kp domaganie się przez pracownika, opłacanego akordowo, należnego mu wynagrodzenia, obliczonego według niespornych między stronami norm pracy. Taki spór ma charakter zwykłego roszczenia o wynagrodzenie za pracę, które na podstawie art. 248 § 1 pkt 1 kp podlega właściwości komisji rozjemczych.
Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 marca 1975 r. I PZ 4/75

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz. U. z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)