Odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu

Zakazane jest dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z art. 183d kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić od niego odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200 poz. 1679).

Odszkodowania tego można dochodzić przed sądem pracy.

Z żądaniem wpłaty odszkodowania, o którym mowa w art. 183d kodeksu pracy, może wystąpić nie tylko pracownik, ale także osoba, która starała się o zatrudnienie u danego pracodawcy, jednakże ten odmówił nawiązania z nią stosunku pracy z przyczyn uznawanych przez kodeks pracy za dyskryminujące. Zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu odnosi się on nie tylko do tych, którzy pozostają w stosunku pracy, ale też przykładowo do osób współpracujących z danym pracodawcą na podstawie umów cywilnoprawnych.

Polecamy serwis: Praca

Dyskryminowany pracownik nie musi obawiać się negatywnych dla niego konsekwencji ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy na podstawie art. 183d kodeksu pracy. Ochronę pracownika przed ewentualnymi represjami wprowadza bowiem art. 183e kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Przepis ten stosuje się także do pracowników, którzy wprawdzie nie byli dyskryminowani, ale udzielili w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Kolejnym ułatwieniem dla pracownika dochodzącego odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest przeniesienie ciężaru dowodu w postępowaniu sądowym dotyczącym takiego odszkodowania, co wynika z treści art. 183b§1 kodeksu pracy. W przypadku wystąpienia przez dyskryminowanego pracownika z pozwem do sądu pracy o zapłatę należnego odszkodowania, to pracodawca, aby zwolnić się z obowiązku zapłaty odszkodowania,  będzie musiał udowodnić, że nie dopuścił się dyskryminacji.