Samowolne opuszczenie miejsca pracy

Zakwalifikowanie samowolnego opuszczenia miejsca pracy przez pracownika jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych zależy od oceny konkretnego przypadku. Oceny zawsze dokonuje się indywidualnie. W wyroku z dnia 1 października 1997 r. Sąd Najwyższy (dalej „SN”) stwierdził, że „przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika” (I PKN 300/97).  W wyroku tym SN doszedł do wniosku, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest środkiem wyjątkowym i stąd przepisy (art. 52 k.p.), które je przewidują, nie powinny być interpretowane w sposób ekstensywny, prowadzący do poszerzenia możliwości rozwiązywania umów o pracę w tym trybie przez pracodawcę. Żeby taki środek zastosować naruszenie obowiązków pracowniczych musi być zakwalifikowane jako „ciężkie”. Tu SN wyjaśnił, że zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy pracownikowi można postawić obok zarzutu naganności zachowania w płaszczyźnie przedmiotowej (bezprawności), także zarzut wadliwości subiektywnej (winy) i to w odpowiednio wysokim stopniu natężenia ("ciężkiej" winy rozumianej jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Przy ocenie zaś tej wadliwości nie można pomijać okoliczności, w jakich dochodzi do naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. "Nieusprawiedliwione" opuszczenie pracy ujmowane w kategoriach zawinienia - podobnie, jak i wina - podlega stopniowaniu (opuszczenie pracy z uwagi na towarzyszące mu okoliczności oraz stan świadomości i wolę sprawcy czynu jest bardziej lub mniej "nieusprawiedliwione").

Zobacz również: Kiedy można zwalniać dyscyplinarnie?

Co ważne, w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97) SN podkreślił pewne zasadnicze różnice i stwierdził, że: „pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.”

W podobnym tonie brzmi wyrok z dnia 28 września 1981 r. I PRN 57/81, w którym SN stwierdził, że „nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).” Gdy samowolnemu opuszczeniu miejsca pracy przez pracownika towarzyszy inne naganne zachowanie pracownika – wówczas kwalifikowane jest jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (tak SN w wyroku z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98).

Natomiast w wyroku z dnia 20 lipca 2000 r. SN orzekł, iż nawet nieusprawiedliwiona nieobecność na stanowisku pracy przez część dnia pracy może uzasadnić zastosowanie wobec pracownika art. 52 § 1 pkt 1) k.p. (I PKN 742/99).

Uwaga na zwyczaj panujący w danym zakładzie pracy i obowiązujące w nim wewnątrzzakładowe akty prawa pracy.

W wyroku z dnia 26 czerwca 1998 r. SN stanął bowiem na stanowisku, że  "z reguły nie można przypisać znacznego stopnia winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracownikowi naruszającemu przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę" (wyrok SN z dnia 26 czerwca 1998 r., I PKN 211/98, OSNAPiUS 1999, nr 14, poz. 457)”.

W uzasadnieniu tego orzeczenia SN podkreślił, że „w orzecznictwie uważa się, że wystarczającą przesłanką stwierdzenia "ciężkiego naruszenia" jest znaczny stopień winy pracownika, natomiast zagrożenie (naruszenie) istotnych interesów pracodawcy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę także w razie niskiego stopnia winy pracownika.”

W kolejnym orzeczeniu, SN zwrócił uwagę, że przy ocenie czy samowolne opuszczenie miejsca pracy należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, należy posiłkować się regulaminem pracy, obowiązującym u danego pracodawcy. Jak wskazał bowiem SN: „Przepis art. 52 KP nie wskazuje samowolnego opuszczenia stanowiska pracy jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę, posługując się zwrotem ogólnym "ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych". W tym pojęciu, w zależności od konkretnego stanu faktycznego, także samowolne opuszczenie pracy może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli jednak w zakładzie pracy obowiązuje regulamin, który takie zachowanie pracownika traktuje inaczej, to konieczne było rozważenie zasadności rozwiązania z powodem umowy o pracę, z uwzględnieniem postanowień regulaminu. Regulaminy pracy są bowiem, z mocy art. 9 KP aktami normatywnymi, stanowiącymi źródło prawa pracy. (…). Są jednak sytuacje, gdy samowolne opuszczenie pracy połączone jest z innym nagannym zachowaniem pracownika i wówczas może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 KP bez naruszenia postanowień obowiązującego strony regulaminu.” (Wyrok z dnia 22 grudnia 1998 r. , I PKN 507/98).

Zobacz również: Co pracodawca powinien umieścić w regulaminie pracy?