Kiedy można zwalniać dyscyplinarnie?

Kiedy stosujemy zwolnienie dyscyplinarne?

Spełnione muszą być łącznie 2 przesłanki. Po pierwsze naruszone zostają podstawowe obowiązki, a po drugie naruszenie to ma charakter ciężki. Podstawowych obowiązków pracownika należy szukać w przepisach prawa pracy, przepisach prawa wewnętrznego pracodawcy (Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, Regulaminu Pracy) oraz w umowie o pracę. Nie ma wobec tego możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za naruszenie przez pracownika obowiązku pracowniczego nieznajdującego się w jego zakresie obowiązków lub, jeśli nie można go określić jako „podstawowy”.

Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

Kodeks pracy nie podaje definicji pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jednakże zgodnie z ustaloną praktyką i orzecznictwem, za takowe uznaje się działanie lub zaniechanie pracownika nacechowane winą umyślną lub jego rażące niedbalstwo. Na zaistnienie winy pracownika składa się całokształt okoliczności związanych z jego zachowaniem, a przy kwalifikacji prawnej ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych uwzględnieniu podlega stopień, w jakim zagrożone były interesy pracodawcy. 

Zobacz: Jakie są skutki wypowiedzenia zmieniającego

Kontrolna funkcja związków zawodowych.

To pracodawca w pierwszej kolejności ocenia czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków po stronie pracownika, jeśli ten odwoła się od decyzji pracodawcy, weryfikacji dokonuje sąd. Dodatkowo, jeśli pracownik należy do związku zawodowego, prawidłowość oceny okoliczności jego naruszeń podlega obowiązkowej konsultacji związkowej po stronie pracodawcy jeszcze zanim dokona zwolnienia niesubordynowanego podwładnego. Brak uzyskania niezbędnej zgody organizacji związkowej lub uzyskania od niej opinii przesądzać będzie o słuszności dochodzenia przez pracownika przywrócenia do pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne a upływ czasu.

Jeśli od zaistnienia okoliczności uzasadniającej zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym upłynął miesiąc pracodawca traci możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy, jednakże ta sama przyczyna nie stanowi przeszkód do rozwiązania umowy o pracę w trybie zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę. 

Zobacz serwis: Umowa o pracę