REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Donata Hermann
ekspert ds. prawa i rynku pracy
Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia? Czy brak wypłaty wynagrodzenia za pracę przez pracodawcę uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy przez pracownika? / fot. Shutterstock
Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia? Czy brak wypłaty wynagrodzenia za pracę przez pracodawcę uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy przez pracownika? / fot. Shutterstock
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest jednym ze sposobów na zakończenie współpracy z dotychczasowym pracodawcą. Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia? Czy brak wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę to wystarczający powód?

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z dnia na dzień

Pracownik chcący zakończyć współpracę z aktualnym pracodawcą ma możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania jej na mocy porozumienia stron lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w tzw. trybie natychmiastowym. Jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (czyli z dnia na dzień) nie jest możliwe w każdym przypadku.

REKLAMA

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

Jedną z przesłanek uprawniających do skorzystania z tej formy rozwiązania umowy o pracę jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik musi dokonać oceny, czy mające miejsce naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy jest wystarczającą przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracodawcy.

Odszkodowanie

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, których dopuścił się pracodawca –  pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika

Zakres podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika jest bardzo szeroki. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

2 a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

2 b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

3) (uchylony)

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

7)stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

9 a) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);

9 b) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;

10)wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

"Ciężkie" naruszenie obowiązków

Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „ciężkie” naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. W tym zakresie każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie. Mimo, iż jednorazowe, kilkudniowe, opóźnienie wypłaty wynagrodzenia nie jest uznawane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, sąd pracy może postanowić inaczej. Na pewno ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika będzie działanie celowe, powtarzające się, które ma charakter winy umyślnej lub wystąpiło w skutek rażącego niedbalstwa. Sąd Najwyższy w wyroku z 4.04.2000 r.,I PKN 516/99, OSNP 2001/16, poz. 516, potwierdził, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Również wyrok SN z 24.10.2013 r., II PK 25/13, potwierdził, że niewypłacanie wynagrodzenia jest przesłanką niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika.

Ponadto, jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownik, który nie otrzymał wypłaty w terminie, może żądać odsetek ustawowych z tytułu zwłoki w wypłacie. Sąd Najwyższy w wyroku z 26.02.1975 r.,IPR 31/75, OSNC 1975/12, poz. 176 orzekł, że w przypadkach niewypłacania wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie pracownik może żądać odsetek ustawowych, chociażby nie poniósł z tego powodu żadnej szkody, a opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Jeżeli zaś pracownik poniósł dodatkowo szkodę wskutek nieterminowej zapłaty wynagrodzenia spowodowanej okolicznościami, za które pracodawca ponosi odpowiedzialność, to może dochodzić odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym (art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy).

Brak wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może okazać się przyczyną wystarczającą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika będzie również brak zapewnienia odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca może jednak kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 61(1) Kodeksu pracy lub art. 61(2) Kodeksu pracy, a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 1 (1) zdanie drugie Kodeksu pracy – także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.

Art.  55. Kodeksu pracy [Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika]

(…)

  • 1(1). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Art.  61(1). Kodeksu pracy [Odszkodowanie dla pracodawcy]

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1(1), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art.  61(2). Kodeksu pracy [Wysokość odszkodowania]

1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61(1), przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.

Ciężar dowodu leży po stronie pracownika

Co do zasady ciężar udowodnienia faktu spoczywa na pracowniku. Dowodami, które mogą być przedstawione w sądzie to, m.in.:

  • kopia ewidencji czasu pracy (pracownik ma prawo wnioskować o wydanie kopii dokumentacji pracowniczej, w tym kopii ewidencji czasu pracy),
  • zeznania świadków, które wskażą konkretne sytuacje, w których np. pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, z podaniem dat, czasu i okoliczności,
  • wydruki z poczty elektronicznej,
  • samodzielne zapiski, które jednak mogą okazać się dla sądu niewystarczające, najlepiej, gdyby miały potwierdzenie np. w postaci wydruków z poczty elektronicznej,
  • wykaz prowadzonych telefonicznych rozmów służbowych,
  • wyciąg z konta wykazujący brak wypłaty wynagrodzenia w odpowiednim terminie lub opóźnienie w terminie wypłaty,
  • dokumenty potwierdzające datę i godzinę wykonywania pracy,
  • zdjęcia wykonane w miejscu pracy,
  • powołanie na elektroniczny rejestrator wejść i wyjść,
  • wystąpienie o zabezpieczenie nagrań z terenu zakładu pracy lub
  • wnioskowanie o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego.

Porzucenie pracy przyczyną dyscyplinarki

Pracownik, który chciałby rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, a którego pracodawca nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron musi liczyć się z tym, że nie zawsze będzie możliwe rozwiązanie umowy o pracę na mocy art. 55 Kodeksu pracy, czyli z winy pracodawcy. Pracownicy, którzy nie mają podstaw do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie najczęściej porzucają pracę. Porzucenie pracy to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracodawcy, w związku z czym pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z takim pracownikiem w myśl art. 52 Kodeksu pracy, z winy pracownika, w trybie tzw. dyscyplinarnym.

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Rewolucja w urlopach: im więcej dzieci (i to nie tylko własnych) – tym więcej dni wolnych, a dla pracodawców, którzy nie będą się stosować – 30 tys. zł kary

Na 1 dziecko – 2 dni wolnego, na 2 dzieci – 3 dni wolnego, na 3 dzieci – 4 dni wolnego, a na 4 i więcej – 5 dni wolnego, z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia, a za odmowę zwolnienia od pracy w ramach ww. puli – 30 tys. zł kary dla pracodawcy. O zmianę art. 188 kodeksu pracy – w dniu 12 kwietnia br., zawnioskowały do Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Rzeczniczka Praw Dziecka i Okręgowa Rada Adwokacka, powołując się m.in. na naruszenie przez ww. przepis konstytucyjnej zasady równości. Czy położy to kres absurdowi tylko 2 dni zwolnienia od pracy na wszystkie dzieci i obojga rodziców?

MRPiPS: nowe rozwiązania na rzecz osób z niepełnosprawnościami i przebudowa modelu orzekania o niepełnosprawności. Termin do 20 maja 2025 r. na składanie dokumentów

Rok 2025 jest wyjątkowo obfitujący w zmiany prawa czy też projekty zmian w zakresie uprawnień dla osób z niepełnosprawnościami i ogólnie dla całego systemu orzecznictwa. Ale to nie koniec! Idą kolejne zmiany i to na z góry określone lata: na 2026, 2027 a nawet 2028 r. Perspektywa odległa - to fakt, ale takie działania jak zapowiada resort pracy wymagają długiej perspektywy. Udało się dotrzeć do informacji, z których wynika, że MRPiPS ogłasza program: "Przebudowa modelu orzekania o niepełnosprawności". Co będzie obejmował program, do kogo jest skierowany i co można zyskać?

Znieważenie flagi państwowej – co grozi za obrazę symboli narodowych?

Flaga państwowa to jeden z najważniejszych symboli każdego kraju – wyraża tożsamość narodową, suwerenność, a także dumę z historii i wspólnoty obywatelskiej. W Polsce ochrona flagi jest zagwarantowana przepisami prawa, a jej znieważenie jest przestępstwem. Warto więc wiedzieć, czym jest znieważenie flagi Rzeczypospolitej Polskiej, jakie formy może przybrać oraz jakie sankcje grożą za tego rodzaju działanie.

2610,72 zł w maju z ZUS dla prawie 130 tys. osób [NOWE ŚWIADCZENIE]. Dodatkowo wyrównanie od stycznia 2025

2610,72 zł w maju z ZUS dla prawie 130 tys. osób. Co istotne osoby, który mają prawo do tego nowe dodatku dostaną również wyrównanie od 1 stycznia 2025 r. Wysokość dodatku wynosiła w styczniu i lutym 2025 r. 2520 zł, a od marca jest to 2610,72 zł. Na konta świadczeniobiorców wpłyną więc w maju spore pieniądze.

REKLAMA

Powstaje kompletnie nowa gałąź gospodarki, kompletnie nowy zawód: tylko czy będą chętni [PROJEKT skierowany do stałej komisji]

Powstaje kompletnie nowa gałąź gospodarki, kompletnie nowy zawód - podkreśla Łukasz Krasoń. Jednak czy będą chętni na tą specyficzną i wymagającą dużego wysiłku psychicznego i fizycznego pracę?: Nie wiadomo też jak będzie z wynagrodzeniem, a nie wydaje się, żeby byli chętni do tej pracy tylko za minimalną krajową.

Donald Trump spotkał się z Karolem Nawrockim w Gabinecie Owalnym Białego Domu. "You will win"

Prezydent Stanów Donald Trump spotkał się w czwartek 1 maja 2025 r. z kandydatem na prezydenta RP Karolem Nawrockim - podał Biały Dom. Nawrocki relacjonował, że D. Trump przepowiadał mu wygraną w wyborach.

7 lat ważności niektórych orzeczeń o niepełnosprawności i inne zmiany. Nowelizacja rozporządzenia dot. orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności

W dniu 30 kwietnia 2025 r. opublikowano projekt rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności. Celem tej nowelizacji jest doprecyzowanie zasad wydawania orzeczeń o niepełnosprawności oraz o stopniu niepełnosprawności, a także wydłużenie okresów ważności tych orzeczeń. Co się dokładnie zmieni i od kiedy?

Grill na balkonie? Uważaj - może kosztować Cię nawet 5 500 zł, a ognisko w ogrodzie - nawet 11 500 zł

Można śmiało powiedzieć, że majówka to narodowe święto grilla (a w nieco mniejszym zakresie - również ogniska). Mieszkańcy bloków - z przyczyn oczywistych - mogą zdecydować się wyłącznie na to pierwsze, a posiadacze własnych ogródków - rozniecić nieco większy płomień. Czy jednak takie przyjemności - w obrębie własnych balkonów i ogródków są legalne? Okazuje się, że nie w każdym przypadku, a ich nieroztropnych amatorów, mogą niekiedy spotkać niemiłe konsekwencje.

REKLAMA

Rząd szykuje zmiany w emeryturach – grupa pracowników popracuje do 70 roku życia

Ministerstwo Sprawiedliwości pracuje nad projektem zmian w przepisach, które mają wydłużyć maksymalny wiek pełnienia funkcji przez komorników sądowych oraz ich asesorów. Zgodnie z planowanymi regulacjami, osoby wykonujące te zawody miałyby obowiązek pozostawać aktywne zawodowo nawet do 70. roku życia.

Prawne ryzyka używania AI przez pracowników. Odpowiedzialność pracodawcy wobec osób trzecich. Prawo pracy, prawo autorskie, ochrona danych poufnych i osobowych

Sztuczna inteligencja (AI) stanowi dużą pomoc w pracy, ułatwiając ją i przyspieszając w znacznym stopniu. Zdają sobie z tego sprawę zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Tak jednak ze strony pracodawców lub potencjalnych pracodawców wobec pracowników lub kandydatów, jak po ze strony pracowników, nieodpowiedzialne korzystania z AI może rodzić określone ryzyka prawne, które możemy ocenić przez pryzmat prawa pracy. Świadomość tych ryzyk jest ważna pod kątem znalezienia rozwiązań przed nimi zabezpieczających w sytuacji w której prawo powszechne takiego zabezpieczenia nie przewiduje.

REKLAMA