1000 zł za ślub, 1200 zł za narodziny dziecka, 1500 zł w zw. ze zgonem w rodzinie: okolicznościowe świadczenia pieniężne od pracodawcy nie tylko okolicznościowe urlopy

• 1000 zł za ślub, 1200 zł za narodziny dziecka, 1500 zł w zw. ze zgonem w rodzinie: okolicznościowe świadczenia pieniężne od pracodawcy nie tylko okolicznościowe urlopy
• Przychód ze stosunku pracy a świadczenie okolicznościowe
• Świadczenia socjalne czy okazjonalne nie oznaczają świadczeń tylko dla ubogich pracowników
• 1000 zł za ślub, 1200 zł za narodziny dziecka, 1500 zł w zw. ze zgonem w rodzinie: okolicznościowe świadczenia pieniężne od pracodawcy nie tylko okolicznościowe urlopy
• Narodziny dziecka: świadczenie okolicznościowe
• Ślub: świadczenie okolicznościowe
• Zgon bliskiej osoby: świadczenie okolicznościowe
• Obowiązek pracodawcy zaspokajania w miarę możliwości i warunków potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników

1000 zł za ślub, 1200 zł za narodziny dziecka, 1500 zł w zw. ze zgonem w rodzinie: okolicznościowe świadczenia pieniężne od pracodawcy nie tylko okolicznościowe urlopy

Z przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 277, dalej jako: KP) jasno wynika, że pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Jest to niezwykle szerokie pojęciowo uprawnienie pracodawcy, pod którym może się mieścić szereg świadczeń rzeczowych ale i finansowych. Poniżej analiza dość ciekawego świadczenia okolicznościowego, które funkcjonuje w wielu zakładach pracy. Jest ono związane z tzw. urlopem okolicznościowym ale ma formę świadczenia pieniężnego okolicznościowego. Chodzi o:

• okolicznościowy dodatek do wynagrodzenia jakim jest: 1000 zł za ślub;
• okolicznościowy dodatek do wynagrodzenia jakim jest:1200 zł za narodziny dziecka;
• okolicznościowy dodatek do wynagrodzenia jakim jest: 1500 zł w zw. ze zgonem w rodzinie.

Część pracowników postuluje nawet, aby to świadczenie na stałe zostało wpisane do rozporządzenia o okolicznościowych dodatkach do wynagrodzenia albo do już obowiązującego Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. 1996 nr 60 poz. 281).

Pamiętajmy jednak, wyżej opisany przepis art. 16 KP nie stwarza podstaw prawnych do domagania się przez pracowników lub ich grupy określonego oświadczenia woli - to wszystko zależy od dobrej woli pracodawcy. Może stanowić jedynie podstawę dla organizacji związkowej reprezentującej pracowników do domagania się od pracodawcy takiego ukształtowania stosunków pracy aby wynikały z nich obowiązki zaspakajania wskazanych w przepisie potrzeb pracowników - ale i tak przepis ten nie ma charakteru roszczeniowego. Tak więc, to że w jednym zakładzie pracy jest świadczenie okolicznościowe a w drugim nie ma, nie może być podstawą dla uregulowania tego odgórnie.

Przychód ze stosunku pracy a świadczenie okolicznościowe

Nie można zapominać w kontekście okolicznościowych świadczeń od pracodawcy, o tym, co już dawno podkreśla się w judykaturze. Mianowicie w wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 października 2016 r., III AUa 2453/15 czytamy, że przychodem ze stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna świadczeń w naturze, bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródła finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. O tym m.in. jakie przychody nie stanowią podstawy wymiaru składek stanowi Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 roku w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe - ma więc to wpływ na sytuację zatrudnieniową pracownika. Jednak pamiętajmy przy tym, że w ww. rozporządzeniu wskazano, że podstawy wymiaru składek nie stanowią świadczenia finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Świadczenia socjalne czy okazjonalne nie oznaczają świadczeń tylko dla ubogich pracowników

Sąd w Poznaniu ciekawie podkreśla rolę świadczeń dla pracowników. W tezie wyroku wskazuje, że: chociaż geneza funduszu świadczeń socjalnych wyraźnie wskazuje, że instytucja ta miała przyczynić się zaspokajania potrzeb materialnych i bytowych pracowników, nigdy nie wiązano jej wyłącznie z zapewnieniem podstawowej egzystencji i udzielaniem pomocy jedynie najuboższym pracownikom. Sugestie takiej interpretacji może nasuwać nazwa funduszu - zarówno bowiem w języku potocznym, jak i nazwach różnych instytucji, termin "socjalny" odnoszony jest do ubóstwa, zaspokajania podstawowych potrzeb egzystencjalnych. Fundusz nie jest jednak instytucją prawa publicznego, do której stosuje się obiektywne mierniki ubóstwa. Poziom świadczeń jest bardzo zróżnicowany w różnych zakładach pracy, podobnie jak potrzeby osób korzystających z jego zasobów, występuje również duża swoboda dookreślenia ustawowych kryteriów przyznawania świadczeń. Dla oceny zasadności mechanizmu przyznawania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych istotne znaczenie ma charakter przedsiębiorstwa (zob. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 września 2016 r., III AUa 2341/15).

1000 zł za ślub, 1200 zł za narodziny dziecka, 1500 zł w zw. ze zgonem w rodzinie: okolicznościowe świadczenia pieniężne od pracodawcy nie tylko okolicznościowe urlopy

Jak funkcjonuje: 1000 zł za ślub, 1200 zł za narodziny dziecka, 1500 zł w zw. ze zgonem w rodzinie: okolicznościowe świadczenia pieniężne od pracodawcy nie tylko okolicznościowe urlopy?

Narodziny dziecka: świadczenie okolicznościowe

Gdy pracownik zostaje rodzicem, rodzi się nie tylko dziecko, ale i nowy etap życia. Sporo zakładów pracy, oprócz ustawowego urlopu ojcowskiego i macierzyńskiego, przewiduje dodatkowe wsparcie: jednorazowe świadczenia pieniężne (tzw. „becikowe pracownicze”), urlopy okolicznościowe, wyprawki, elastyczny czas pracy w pierwszych miesiącach po narodzinach dziecka czy pracę zdalną. Słusznie, bo pracownicy w dzisiejszych czasach cenią sobie tego typu inicjatywy pracodawcy.

Ślub: świadczenie okolicznościowe

Zawarcie małżeństwa to powód do świętowania — także w miejscu pracy. Część miejsc pracy i pracodawców (jak wyżej opisany zakład w zachodniej części Polski) już teraz oferuje z tej okazji świadczenia okolicznościowe, dodatkowe dni wolne lub drobne prezenty rzeczowe. Jednak łyżkę dziegciu dokładają jednak do tego single w miejscu pracy. Podkreślają, że to świadczenie ich dyskryminuje, bo dlaczego w sposób bardziej uprzywilejowany traktowani się pracownicy, którzy zakładają rodziny i biorą ślub, niż Ci, którzy się na to nie decydują. Już nie wspominając osobach heteroseksualnych - w czym jesteśmy gorsi nie mając męża czy żony - podkreślają. Nie da się ukryć, że jest to pewien problem równego traktowania.

Zgon bliskiej osoby: świadczenie okolicznościowe

Życie to nie tylko wzloty jak wyżej opisany ślub czy narodziny dziecka — to także momenty straty. Śmierć członka rodziny to czas, w którym empatia i zrozumienie mają największe znaczenie - dlatego pracodawca też powinien umieć zachować się w takiej sytuacji. Pracownicy najczęściej mogą liczyć na dodatkowe dni wolne (zgodnie z Kodeksem pracy, tzw. urlop okolicznościowy), ale wiele firm sięga dalej: oferuje pomoc psychologiczną, organizuje pomoc finansową - świadczenie okolicznościowe.

Obowiązek pracodawcy zaspokajania w miarę możliwości i warunków potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników

Zwrócić trzeba jeszcze uwagę na obowiązek pracodawcy zaspokajania w miarę możliwości i warunków potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników wynika z art. 16 Kodeksu pracy i jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Ustawodawca w art. 94 pkt 8 KP nałożył na pracodawcę obowiązek zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników. Pracodawcy nie mają zatem bezwzględnego obowiązku prowadzenia działalności socjalnej na rzecz pracowników, gdyż przepisy kodeksu jedynie postulują prowadzenie takiej działalności. By nie dopuścić do zupełnej dowolności w omawianym zakresie, obowiązek zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników został warunkowo ujęty w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, uprawniając pracodawców do modyfikacji w prawie wewnątrzzakładowym (w układach zbiorowych pracy) obowiązków wynikających z ustawy, aby umożliwić im uzależnienie działalności socjalnej od posiadanych warunków i możliwości. Nie można pomijać, że zgodnie z intencją ustawodawcy Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych jest dobrowolnym funduszem na poziomie zakładu pracy, którego podstawowym zadaniem jest sfinansowanie przez pracodawcę pomocy socjalnej między innymi na rzecz pracowników i ich rodzin.