PIP ostrzega: niewypłacone pensje, praca na czarno i nadgodziny bez zapłaty. Co może zrobić pracownik? [Wywiad z GIP Marcinem Staneckim]

• Spóźniona wypłata wynagrodzenia. Co robić?
• Praca "na czarno". Co można zrobić?
• Nieodprowadzanie składek do ZUS. Co robić?
• Nadgodziny bez wynagrodzenia. Co robić?
• Procedura zgłaszania do PIP
• Mobbing lub zastraszanie po skardze do PIP. Co robić?
• Nieuczciwy pracodawca. Zgłaszać, czy nie? [PORADA]

Brak umowy, spóźniona wypłata wynagrodzenia, polecenia pracy po godzinach bez zapłaty, mobbing, a nawet próby zastraszania pracowników – skala naruszeń prawa pracy w Polsce wciąż pozostaje wysoka. Państwowa Inspekcja Pracy każdego roku odbiera dziesiątki tysięcy skarg, a inspektorzy przeprowadzają setki tysięcy kontroli w firmach różnej wielkości. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wyjaśnia, jak reagować na nieuczciwe praktyki, kiedy zgłosić sprawę do PIP, jakie dowody warto zabezpieczyć oraz w jakich przypadkach inspekcja może interweniować nawet wtedy, gdy pracownik nie ma żadnej umowy. To praktyczny przewodnik dla wszystkich, którzy chcą znać swoje prawa i wiedzieć, jak skutecznie je egzekwować.

Spóźniona wypłata wynagrodzenia. Co robić?

Iga Leszczyńska (IL): Jakie działania może podjąć pracownik w sytuacji, gdy pracodawca opóźnia wypłatę wynagrodzenia — zarówno jednorazowo, jak i regularnie? Jak wygląda procedura w takich przypadkach? Czy pracownik powinien od razu zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy? Czy przysługują mu odsetki za nieterminową wypłatę pensji i w jaki sposób można je egzekwować?

Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki (MS): Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek wypłacania wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry ustalonym terminie. Wynagrodzenie należy wypłacać za miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Jednym z podstawowych obowiązków każdego pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Pracownik, który nie otrzymał pieniędzy za pracę, ma kilka możliwości dochodzenia swoich praw. Są to między innymi: zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy albo pozew o zapłatę do sądu pracy.

Składając skargę do Państwowej Inspekcji Pracy o tym, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia pracownik powinien skierować do okręgowego inspektoratu pracy lub oddziału okręgowego inspektoratu pracy właściwego do rozpatrzenia sprawy ze względu na siedzibę pracodawcy (szczegółowa informacja o siedzibach okręgowych inspektoratów pracy znajduje się na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy). Warto podkreślić, że dane osoby wnoszącej skargę podlegają ochronie i nie są ujawniane w trakcie prowadzonych czynności kontrolnych, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę. Skarga kierowana do właściwego miejscowo okręgowego inspektoratu pracy powinna zawierać:

• miejscowość i datę sporządzenia skargi,
• dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres,
• treść skargi – z dokładną nazwą i adresem pracodawcy oraz z krótkim opisem nieprawidłowości, które wystąpiły.

Inspektor, w związku z zawiadomieniem, może wszcząć kontrolę i zażądać od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień. Jeśli stwierdzi, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je z opóźnieniem, może:

• nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi - takie nakazy podlegają natychmiastowemu wykonaniu,
• wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Kolejnym rozwiązaniem jest wniesienie pozwu do sądu pracy – będzie to pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Pismo procesowe należy zaadresować do odpowiedniego ze względu na właściwość miejscową sądu wg siedziby pracodawcy oraz podać w nim:

• swoje dane osobowe (imię nazwisko, PESEL, adres),
• dane strony pozwanej (dokładna nazwa i adres pracodawcy),
• treść roszczenia, w tym wartość przedmiotu sporu – czyli wysokość niewypłaconego wynagrodzenia za pracę.

W treści pisma należy wpisać, że domagamy się wypłaty zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami od dnia wymagalności, do dnia zapłaty. Pozew musi zawierać wysokość niewypłaconego wynagrodzenia. Pracownik może złożyć pozew osobiście, pocztą lub przez pełnomocnika. Komplet dokumentów, wraz z kopią umowy, trzeba przygotować w trzech egzemplarzach: dla siebie, sądu oraz dla podmiotu pozwanego. Osoba, która dochodzi swoich praw przed sądem pracy, musi pamiętać, że roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od daty wymagalności, a w przypadku niewypłaconego wynagrodzenia – od terminu wypłaty.

Praca "na czarno". Co można zrobić?

IL: Jakie możliwości ma osoba, która podejrzewa, że pracodawca chce ją zatrudnić „na czarno”? Czy Państwowa Inspekcja Pracy może interweniować, jeśli pracownik nie dysponuje umową potwierdzającą zatrudnienie? Jak w praktyce można udowodnić wykonywanie pracy bez umowy i jakie sankcje grożą pracodawcy za takie działania?

MS: Osoba, która podejrzewa, że pracodawca chce ją zatrudnić bez zawarcia pisemnej umowy o pracę, powinna niezwłocznie zgłosić ten fakt do właściwego okręgowego inspektoratu pracy. Skarga nie może być anonimowa, jednak tożsamość osoby składającej zawiadomienie objęta jest ochroną i nie jest ujawniana pracodawcy w toku kontroli, chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę.

Państwowa Inspekcja Pracy posiada kompetencje do ustalenia istnienia stosunku pracy, również wówczas, gdy nie została zawarta pisemna umowa. Inspektor może ustalić stan faktyczny m.in. na podstawie oświadczeń pracowników i świadków, korespondencji (np. e-maili, wiadomości SMS), nagrań z monitoringu, rejestrów wejść i wyjść, dowodów wypłaty wynagrodzenia, a także poprzez analizę innych okoliczności towarzyszących wykonywaniu pracy, takich jak stałość miejsca i czasu pracy, podporządkowanie służbowe czy korzystanie ze sprzętu należącego do pracodawcy.

W przypadku potwierdzenia nielegalnego zatrudnienia, inspektor pracy może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, zawiadomić Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz właściwy urząd skarbowy. Pracodawcy grozi grzywna do 30 000 zł za nielegalne zatrudnienie, brak pisemnego potwierdzenia warunków umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy lub zastępowanie stosunku pracy umowami cywilnoprawnymi. Dodatkowo, w razie niezgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego, mogą zostać nałożone kolejne sankcje finansowe oraz obowiązek uregulowania składek wraz z odsetkami.

Nieodprowadzanie składek do ZUS. Co robić?

IL: Co może zrobić pracownik, gdy podejrzewa, że pracodawca nie odprowadza składek do ZUS? W jaki sposób można to zweryfikować? Czy Państwowa Inspekcja Pracy współpracuje z ZUS w takich przypadkach? Jakie konsekwencje grożą pracodawcy za niezgłoszenie pracownika do ubezpieczenia społecznego?

MS: Pracownik, który podejrzewa, że pracodawca nie zgłosił go do ubezpieczenia społecznego lub nie odprowadza składek, może samodzielnie zweryfikować swój status na Platformie Usług Elektronicznych ZUS (PUE ZUS), w zakładce „Ubezpieczenia i płatnicy”. W przypadku braku dostępu do konta elektronicznego, możliwe jest również uzyskanie stosownego zaświadczenia w placówce ZUS.

Jeśli wątpliwości się potwierdzą lub pracownik nie otrzyma od pracodawcy jednoznacznej informacji o zgłoszeniu do ubezpieczeń, może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektor pracy przeprowadzi wtedy kontrolę i w razie stwierdzenia nieprawidłowości – niezwłocznie zawiadomi o tym Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz właściwy urząd skarbowy.

Państwowa Inspekcja Pracy i Zakład Ubezpieczeń Społecznych współpracują ze sobą w tego rodzaju sprawach, co pozwala na szybką wymianę informacji oraz skuteczne podjęcie dalszych działań administracyjnych i egzekucyjnych.

Nadgodziny bez wynagrodzenia. Co robić?

IL: Co w sytuacji, gdy pracodawca każe pracować pracownikom po godzinach bez wynagrodzenia? Czy Państwowa Inspekcja Pracy może pomóc wyegzekwować wynagrodzenie?

MS: Z przepisów Kodeksu pracy wynika, że rekompensatą za pracę nadliczbową może być, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50% albo 100% wynagrodzenia, albo czas wolny od pracy. Zatem pracodawca zawsze musi zapłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową, ale nie zawsze musi zapłacić dodatek – może zdecydować o zrekompensowaniu pracownikowi pracy nadliczbowej czasem wolnym od pracy.

Pracownik, który nie otrzymał normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową lub rekompensaty takiej pracy czasem wolnym ani dodatkiem do wynagrodzenia, może złożyć skargę do Inspekcji Pracy. Po upływie okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła praca nadliczbowa, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za taką pracę i inspektor pracy po przeprowadzeniu postępowania kontrolnego, które wykazało pracę nadliczbową, może nakazać wypłatę pracownikowi zarówno normalnego wynagrodzenia, jak i dodatku za pracę nadliczbową. Trzeba jednak pamiętać, że w przypadku większości pracowników w Polsce okres rozliczeniowy, w którym pracodawca może dać wolne za ponadwymiarową pracę wynosi jeden miesiąc. Wolne powinno więc nastąpić w tym samym miesiącu co nadgodziny. Są jednak pracownicy, których czas pracy jest rozliczany w okresie 3, a nawet 12 miesięcy. Wtedy pracodawca ma więcej czasu na rekompensowanie nadgodzin.

Procedura zgłaszania do PIP

IL: Czy Państwowa Inspekcja Pracy może coś zrobić, jeśli ktoś pracuje na „zleceniu”, ale faktycznie powinien mieć umowę o pracę? Jaka jest procedura zgłaszania? Co należy przedstawić? Jak odróżnić prawidłową umowę zlecenie od obejścia przepisów o zatrudnieniu?

MS: Każda osoba, która wykonuje pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, może złożyć skargę do PIP, jeżeli uważa, że powinna mieć zawartą umowę o pracę. Skarga kierowana do właściwego miejscowo okręgowego inspektoratu pracy powinna zawierać:

• miejscowość i datę sporządzenia skargi,
• dane osoby wnoszącej skargę, czyli imię, nazwisko oraz adres,
• treść skargi – z dokładną nazwą i adresem pracodawcy oraz z krótkim opisem nieprawidłowości, które wystąpiły.

Inspektor pracy w trakcie postępowania kontrolnego u pracodawcy ocenia, czy zawarta umowa oraz warunki wykonywania pracy spełniają przesłanki, kwalifikujące do zatrudnienia w ramach stosunku pracy w oparciu o art. 22 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Inspektor pracy, po stwierdzeniu, że treść zawartej umowy lub warunki jej wykonywania spełniają ww. cechy, może wydać pracodawcy polecenie albo skierować do pracodawcy wystąpienie w sprawie zmiany podstawy prawnej świadczenia pracy, czyli przekształcenia zawartej umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. W zeszłym roku inspektorzy pracy doprowadzili do przekształcenia przeszło 3 tys. kontraktów cywilnoprawnych na etaty. Świadczy to o tym, że pracodawcy uznali argumenty inspektora i całkowicie dobrowolnie dokonali takiej zamiany. Inspektor może również wytoczyć powództwo przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Oznacza to jednak długotrwały proces przed sądem pracy.

IL: Czy Państwowa Inspekcja Pracy ujawnia pracodawcy tożsamość osoby, która złożyła skargę?

MS: Pracownicy wykonujący czynności kontrolne są obowiązani do nieujawniania informacji, że kontrola przeprowadzana jest w następstwie skargi, chyba że zgłaszający skargę wyrazi na to pisemną zgodę.

Mobbing lub zastraszanie po skardze do PIP. Co robić?

IL: Jak powinien postąpić pracownik, jeśli po złożeniu skargi do Państwowej Inspekcji Pracy doświadcza mobbingu lub jest zastraszany przez pracodawcę?

MS: Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Pracownik, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183e § 1 i 3 Kodeksu pracy).

Także pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 Kodeksu pracy). Gdyby mobbing wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 Kodeksu pracy). Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy w danym wypadku wystąpił mobbing i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy do sądu pracy.

Polecamy: Prawo pracy. Przegląd zmian 2025 i 2026 r. oraz Kalendarz 2026

IL: W jakich jeszcze sytuacjach Państwowa Inspekcja Pracy może udzielić pracownikom wsparcia?

MS: Do ustawowych zadań PIP należy sprawowanie nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy. W związku z tym każdy zainteresowany pracownik, który uważa, że jego prawa pracownicze są naruszane przez pracodawcę lub ma wątpliwości w tym zakresie może skorzystać z porad prawnych udzielanych w okręgowych inspektoratach pracy oraz w Centrum Poradnictwa PIP, jak również złożyć skargę na pracodawcę. W praktyce najczęściej interwencje inspektorów pracy dotyczą czasu pracy i wypłaty wynagrodzeń w odpowiedniej wysokości i czasie. Bardzo dużo energii inspektorów pracy jest skierowana na zapewnienie bezpieczeństwa pracy, szczególnie przy obsłudze maszyn, czy odbywającej się w warunkach zagrażających życiu i zdrowiu pracowników. Myślę tu o wysokich lub niskich temperaturach, hałasie, czy różnego rodzaju odczynnikach chemicznych, lub zanieczyszczeniach powietrza wynikających z procesu technologicznego.

Nieuczciwy pracodawca. Zgłaszać, czy nie? [PORADA]

IL: Jaką radę przekazałby Pan Inspektor osobom, które wahają się, czy zgłosić nieuczciwe praktyki swojego pracodawcy do PIP?

MS: Takim osobom należy jednoznacznie doradzić: warto i należy reagować na nieprawidłowości. Państwowa Inspekcja Pracy zapewnia skarżącym ochronę tożsamości, a np. brak pisemnej umowy nie uniemożliwia podjęcia przez nas działań. Inspektor pracy posiada szerokie uprawnienia kontrolne – może przeprowadzić oględziny, odebrać oświadczenia, żądać dokumentacji i przesłuchiwać świadków. W razie potrzeby inspektor kieruje zawiadomienia do ZUS, organów podatkowych lub prokuratury.

Zgłoszenie możliwe jest osobiście, listownie lub za pośrednictwem platformy ePUAP. Wcześniej warto zabezpieczyć dowody – korespondencję, potwierdzenia przelewów, zdjęcia grafików lub inne informacje potwierdzające wykonywanie pracy. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości, pracodawca może zostać ukarany grzywną do 30 000 zł, a inspektor może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.