| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Prawo > Praca > Praca > Pracownik przed sądem > Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracowniczych

Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracowniczych

Otyłość przejawem niepełnosprawności? Niewykluczone. Czyli jak interpretować obowiązujący w prawie unijnym zakaz dyskryminacji w stosunkach pracowniczych – wyjaśnia Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Zdaniem TSUE prawidłowa interpretacja prowadzi zatem do wniosku, że prawo unijne nie ustanawia ogólnego zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość w kontekście zatrudnienia i pracy. Kontrowersyjne rozstrzygnięcie? Niekoniecznie. Odpowiedź wprawdzie konkretna, nie przesądza jednak o dopuszczalności dyskryminowania pracowników z powodu ich otyłości. Wręcz przeciwnie – zgoła bowiem odmiennie Trybunał ustosunkował się do drugiej z poruszonych kwestii, podkreślając poniższe:

  1. wyznaczająca ogólne ramy walki z dyskryminacją w kontekście zatrudnienia i pracy dyrektywa nr 2000/78 wśród przyczyn dyskryminacji objętych zakazem wymienia m.in. niepełnosprawność, którą pojmować należy jako wynikające szczególnie z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych bądź psychicznych ograniczenie, mogące utrudniać danemu pracownikowi pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym – pojęcie to odnosić przy tym należy zarówno do braku możliwości wykonywania danej działalności zawodowej, jak i do przeszkód w jej wykonywaniu, bez znaczenia pozostaje natomiast kwestia rodzaju niepełnosprawności oraz ewentualnego przyczynienia się pracownika do jej powstania
  2. zasadność uznania stanu otyłości za przejaw niepełnosprawności pracownika, a tym samym objęcie dyskryminacji z jej powodu przedmiotowym zakazem, uzależniona jest od stanu faktycznego zaistniałego w danym przypadku, a konkretnie – od ustalenia czy owa otyłość skutkuje wymienionymi powyżej ograniczeniami.

Reasumując, w opinii TSUE przepisy prawa wspólnotowego, mimo iż nie przewidują bezpośredniego zakazu dyskryminacji pracowniczej ze względu na otyłość, winno się interpretować w sposób zapewniający ochronę przed dyskryminacją pracowników borykających się z otyłością w sytuacji, gdy przypadłość ta wpisuje się w definicję niepełnosprawności. Otyłość jako taka nie stanowi zatem przyczyny nierównego traktowania objętego unijnym zakazem, dopóki nie skutkuje dla danej osoby ograniczeniem wywołanym przede wszystkim trwałym osłabieniem funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Uznanie otyłości za podstawę dyskryminacji objętej unijnym zakazem nie jest więc ani narzucone, ani wykluczone a ocena stanu faktycznego pod kątem spełnienia się przesłanek niepełnosprawności pozostaje domeną sądu krajowego, przed którym sprawa zawisła. Niebezzasadny zdaje się pogląd, że owo „elastyczne" rozstrzygnięcie Trybunału ma szansę zadowolić obydwie zainteresowane strony ewentualnego sporu, odnosząc się jednak do prawa polskiego warto dodać, że przepis art. 11³ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U. z 2014r., poz. 1052 ze zm.) przewiduje otwarty katalog przyczyn dyskryminacji objętej zakazem, sugerując wykładnię szerszą niż ta przyjęta w prawie unijnym.

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp. k. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

reklama

Narzędzia

POLECANE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Lege Artis

Ekspert wieszjak.pl

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »