Likwidacja stanowiska pracy - krok po kroku.

• Tryb zwolnień
• Ograniczenia dla pracodawcy

Likwidacja stanowiska pracy jest uznawana za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Z likwidacją stanowiska pracy wiąże się założenie, że – po rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy – na danym stanowisku nie będzie zatrudniona inna osoba. Obowiązki, które były przypisane do zlikwidowanego stanowiska, nie są wykonywane przez nikogo innego albo zostają przejęte lub rozłożone między innych pracowników. Ewidentną korzyścią dla pracodawcy wynikającą z takiego rozwiązania stosunku pracy jest możliwość powierzenia obowiązków zwolnionego pracownika innej osobie na podstawie umowy cywilnoprawnej oraz outsourcingu zadań na podmioty zewnętrzne.

Tryb zwolnień

Likwidacja stanowisk pracy może obejmować zarówno małe zakłady pracy, jak i te zatrudniające powyżej 20 pracowników. W pierwszym przypadku do zwolnień stosuje się Kodeks pracy, w drugim – przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej ustawą).

Jeśli do rozwiązania stosunku pracy stosuje się przepisy Kodeksu pracy, wówczas pracodawca powinien zachować okres wypowiedzenia odpowiedni do czasu zatrudnienia pracownika (art. 36 § 1 k.p.). Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) oraz – w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony – zawierać określenie przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.). O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 k.p.). Ostateczna decyzja w sprawie wypowiedzenia może zapaść dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w terminie.

Likwidacja stanowisk pracy może być jedną z przyczyn uzasadniających zwolnienia grupowe. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną przez ustawę liczbę pracowników (art. 1 ust. 1). Przeprowadzający zwolnienia grupowe zobligowany jest skorzystać z procedury konsultacyjno-informacyjnej z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli takie nie działają u pracodawcy – z przedstawicielami pracowników.

Przepisy ustawy są także właściwe do dokonania zwolnień indywidualnych, w ramach których liczba pracowników przeznaczonych do zwolnienia nie osiąga progów ilościowych zwolnienia grupowego. Następuje to wówczas, gdy u podstaw redukcji leżą wyłącznie przyczyny niedotyczące pracowników, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (art. 10 ust. 1 ustawy).

Ograniczenia dla pracodawcy

Likwidacja stanowisk pracy ma przynieść pracodawcy wymierne korzyści finansowe. Korzyści te odczuwalne są zazwyczaj dopiero po dłuższym czasie. W momencie rozwiązania stosunku pracy, zatrudniający co najmniej 20 pracowników muszą liczyć się z koniecznością wypłaty jednorazowego świadczenia – odprawy pieniężnej (art. 8 ustawy). Na odprawę mogą liczyć zarówno pracownicy zredukowani w ramach zwolnień grupowych, jak i indywidualnych.

Jakkolwiek likwidacja stanowisk pracy zależy od suwerennej decyzji pracodawcy, to należy pamiętać o tym, że wskazana w wypowiedzeniu likwidacja stanowiska pracy powinna być rzeczywista. Pozorna likwidacja nie stanowi podstawy wypowiedzenia stosunku pracy, a każdy pracownik może odwołać się do sądu pracy. Wykrycie przez sąd pozorowanych działań po stronie pracodawcy doprowadzi do przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo wypłaty na jego rzecz odszkodowania.

Sądy nie są wprawdzie uprawnione do kwestionowania gospodarczych posunięć pracodawcy, a tym samym do badania zasadności i celowości utrzymywania stanowisk pracy. Jednak pod ich kontrolą pozostaje autentyczność dokonanego wypowiedzenia stosunku pracy, a w przypadku likwidacji jednego spośród kilku podobnych stanowisk pracy – także kryteria wyboru konkretnego pracownika (por. wyrok SN z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00).

Wśród części pracodawców panuje przeświadczenie, że zredukowany pracownik nie dysponuje wiedzą na temat polityki kadrowej w firmie po jego zwolnieniu i nie będzie w stanie udowodnić, że jego zwolnienie miało pozorny charakter. W rezultacie wkrótce po rozwiązaniu stosunku pracy pracodawcy zatrudniają nowe osoby na to samo albo inaczej nazwane stanowisko, na którym zakres obowiązków jest taki sam albo niemal identyczny ze stanowiskiem zlikwidowanym. Tymczasem na wniosek pracownika albo z inicjatywy sądu mogą zostać przeprowadzone odpowiednie dowody mające na celu ustalenie rzeczywistego stanu faktycznego. Sąd może m.in. zobowiązać pracodawcę do przedstawienia aktualnej struktury zatrudnienia, statystyk zatrudnienia, a także przesłuchać nowo zatrudnionych pracowników w celu ustalenia zakresu przydzielonych im obowiązków.

Przykład

Przedsiębiorstwo handlowe zatrudniało Janinę K. na stanowisku regionalnego koordynatora sprzedaży. Janina K. wykonywała pracę na terenie Elbląga, a do centrali przedsiębiorstwa w Gdańsku przykazywała jedynie pisemne raporty. Pracodawca zlikwidował to stanowisko pracy, lecz jednocześnie zatrudnił w centrali Tomasza L., do którego zadań należał nadzór nad placówkami handlowymi w Elblągu. Pracownica odwołała się do sądu pracy, który ustalił, że zakres obowiązków na stanowisku zlikwidowanym i nowo utworzonym pokrywa się. W efekcie sąd przywrócił Janinę K. do pracy.

W wielu przypadkach pracodawcy typują do likwidacji jedno z kilku podobnych stanowisk pracy. Wybór dotyka konkretnej osoby, dlatego decyzja pracodawcy powinna mieć obiektywne i sprawiedliwe podstawy zgodne z kryteriami konsekwentnie stosowanymi wobec całej grupy zagrożonych pracowników. Gwarantuje to tylko porównanie sytuacji wszystkich pracowników, biorąc pod uwagę czynniki, takie jak: staż pracy, posiadane kwalifikacje, opinia o wywiązywaniu się z obowiązków pracowniczych, a także posiadanie dodatkowych źródeł dochodów i ich indywidualna sytuacja rodzinna. Obrane kryterium nie może także prowadzić do dyskryminacji. Pracodawca nie jest uprawniony uznać za rozstrzygające np. podnoszenie bądź nie kwalifikacji zawodowych, jeśli poprzednio nie wymagał tego od pracowników.

Podstawa prawna:

• art. 30–32, 36, 38, 44–45 Kodeksu pracy,
• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 780/00, niepubl.).