REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń uderzą w pracodawców? Eksperci alarmują: chaos legislacyjny i ryzyko sankcji

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń uderzą w pracodawców? Eksperci alarmują: chaos legislacyjny i ryzyko sankcji
Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń uderzą w pracodawców? Eksperci alarmują: chaos legislacyjny i ryzyko sankcji
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Poselski projekt nowelizacji Kodeksu Pracy budzi poważne obawy przedsiębiorców. Eksperci zwracają uwagę na fragmentaryczne wdrożenie unijnych przepisów, nieprecyzyjne definicje i potencjalne zagrożenia dla biznesu. Czy nowe regulacje doprowadzą do prawnego chaosu i zwiększą ryzyko sankcji dla pracodawców?

REKLAMA

Przedsiębiorcy krytycznie ocenili poselski projekt nowelizacji Kodeksu Pracy (druk nr 943), wskazując na liczne niedociągnięcia i zagrożenia dla stabilności biznesu. Przedstawiony projekt jest fragmentaryczny i odnosi się tylko do jednego aspektu uwzględnionego w dyrektywie 2023/970, czyli jawności wynagrodzeń, a pomija chociażby kwestie związane ze sprawozdawczością (art. 9 dyrektywy) czy wspólną oceną wynagrodzeń (art. 10 dyrektywy) – przez co implementuje on dyrektywę jedynie częściowo, rodząc ryzyko prawnego chaosu - pisze w swoim stanowisku Związek Przedsiębiorców i Pracodawców. Co do zasady uważamy również, że przepisy prawa UE powinny być transponowane w drodze regularnego rządowego procesu legislacyjnego.

REKLAMA

Projektowi brakuje spójności i precyzji, wprowadzane są nowe, nieznane w polskim prawie pojęcia i kategorie, które są niedookreślone i niezdefiniowane. Niektóre z proponowanych regulacji wykraczają poza ramy dyrektywy wprowadzając surowsze wymogi oraz wprowadzają nowe obowiązki dla pracodawców, które mogą ulec modyfikacji w przypadku pełnego wdrożenia unijnych regulacji.

Jawność wynagrodzeń – tylko część unijnych wymagań

REKLAMA

W dniu 5 grudnia 2024 roku do Sejmu wpłynął poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (druk nr 943) dotyczący zobowiązania pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Założenia projektu oparte są na przepisach dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, jednakże jej nie implementują.

Projekt ustawy w żadnym miejscu, ani w treści ani w uzasadnieniu, nie odnosi się do tego, że stanowi implementację przepisów unijnych. Z uzasadnienia projektu wynika, że „celem projektowanej ustawy jest zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom”. Fragmentaryczne podejście do implementacji dyrektywy jest nieuzasadnione, ponieważ przygotowanie do realizacji nowych obowiązków wymaga znajomości całości zasad i przepisów, a nie tylko ich wybranej części. Całościowe wdrożenie ww. dyrektywy powinno nastąpić do czerwca 2026 roku, a wprowadzenie do kodeksu pracy tylko części jej regulacji wiąże się z kolejnymi zmianami prawa pracy i może negatywnie wpływać na działalność pracodawców.

Niejasne pojęcia i chaos legislacyjny

Omawianemu projektowi ustawy brakuje spójności i precyzji. Zauważmy, że proponowany art. 10 §21 k.p. wprowadza obowiązek jawności wynagrodzeń, ale nie wskazuje dla kogo to wynagrodzenie jest jawne – czy dla kandydata, pracownika, którego to wynagrodzenie dotyczy, czy też dla każdej zainteresowanej osoby. Art. 22 §1 k.p. stanowi o „wynagrodzeniu,” zaś dodawany projektem §14 odwołuje się do omawianego w §1 poziomu wynagrodzenia, o którym w art. 22 §1 mowy nie ma. Zaś proponowana treść art. 183f §2 k.p. zawiera sformułowanie „osoby ubiegające się o pracę”, podczas gdy kodeks pracy posługuje się określeniem „osoby ubiegającej się o zatrudnienie”. Niby drobny szczegół, ale wskazuje na brak staranności legislatora, tudzież może rodzić obawy o brak znajomości zmienianej ustawy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W projekcie wprowadzono wiele pojęć i określeń, których wzajemne relacje nie są czytelne i które same w sobie pozostają niezdefiniowane. Część z nich jest zaczerpnięta wprost z dyrektywy nr 2023/970, jednak pojęcia te nie są stosowane w obrocie prawnym w Polsce i muszą zostać należycie zdefiniowane lub zastąpione odpowiednim polskim pojęciem prawnym. Niezrozumiałe jest wprowadzanie w projekcie obok pojęcia już istniejącego „wynagrodzenia” takich licznych nowych pojęć jak „indywidualny poziom wynagrodzenia”, „średnie poziomy wynagrodzenia” (proponowany art. 101 §1 k.p.), „proponowany poziom wynagrodzenia”, „minimalna i maksymalna wysokość poziomu wynagrodzenia” (proponowany art. 183f §1 k.p.) „początkowe wynagrodzenie,” „przedział wynagrodzenia” (proponowany art. 183f §2 pkt. 1 k.p.) „zwykła płaca,” „podstawowa płaca,” „minimalna płaca”, „płaca godzinowa,” „płaca miesięczna” (proponowany art. 22 §13 k.p.), „progresja wynagrodzenia” (proponowany art. 771a k.p.). Projekt ustawy określając obowiązki pracodawcy posługuje się pojęciami generalnymi takimi, jak „kategorie pracowników”, „praca tej samej wartości” (proponowany art. 101 §1 k.p.) „świadome i przejrzyste negocjacje” (proponowany art. 183f §3 k.p.) „obiektywne, neutralne kryteria podziałów” (proponowany art. 771a §1 k.p.) co oznacza, że pracodawca samodzielnie, na własne ryzyko pojęcia te musi interpretować, narażając się na sankcje za ich nieprawidłową wykładnię.

Taka sytuacja powoduje też konieczność zapewnienia obiektywnej interpretacji tych pojęć tj. wytworzenia linii orzeczniczej na skutek wielu postępowań sądowych, co jest procesem bardzo długotrwałym. Dodatkowo, stwierdzenie „informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy” jest pojęciem niedookreślonym co rodzi wątpliwości, czy taką informacją jest np. baner na przystanku autobusowym, czy reklama w radiu i w telewizji. Warto zadać sobie pytanie jak należy rozumieć „informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy” oraz „kwotę proponowanego poziomu wynagrodzenia” w przypadku rekrutacji wewnętrznej.

Czy nowe obowiązki są konieczne?

Proponowana treść art. 183f k.p. zawiera rozwiązania dotyczące przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem wykraczające poza regulacje przewidziane w dyrektywie. Zgodnie z art. 5 ust. 1 dyrektywy 2023/970 „Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób”.

Dyrektywa dopuszcza przekazywanie informacji o przewidywanym wynagrodzeniu w formie innej niż tylko publikacja w ogłoszeniu o pracę, np. telefonicznie przez rekrutra przed rozpoczęciem spotkań. To bardzo ważne rozróżnienie, ponieważ nie wszystkie rekrutacje prowadzi się za pomocą publikacji ogłoszeń, bardzo często kandydatów poszukuje się bezpośrednio, przez media społecznościowe, przez polecenie, kandydaci zgłaszają się również sami. Takie osoby również powinny mieć zapewnione świadome i przejrzyste negocjacje kwoty wynagrodzenia, stąd ważne jest, aby można było informować kandydatów o wysokości wynagrodzenia w różnej formie, zgodnie z postanowieniami dyrektywy.

Zauważmy także, że polskie przepisy nie znają instytucji corocznego informowania pracowników o ich prawach. Niezrozumiałe jest wyróżnienie na tym tle obowiązku corocznego informowania pracowników o prawie do jawności wynagrodzenia (proponowany art. 94 pkt. 1b k.p.), a nie np. zakazie dyskryminacji, prawie do odpoczynku dobowego, prawie do wynagrodzenia za nadgodziny, urlopu itd. Projekt ustawy powinien uwzględniać też to, że pracownik jest informowany o wysokości przysługującego mu wynagrodzenia bezpośrednio w treści umowy o pracę oraz stale udostępnianych mu regulaminach pracy i wynagradzania. W tym miejscu warto dodać, że zgodnie z art. 7 ust. 4 dyrektywy nr 2023/970 pracodawcy udostępniają pracownikom informacje dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje, a proponowany art. 101 §3 k.p. znacząco skraca ten termin do 14 dni.

Zupełnie niezrozumiała jest proponowana zmiana (przez dodanie w art. 22 §13 k.p.) definicji wynagrodzenia bez uwzględniania jego dotychczasowego rozumienia i innych przepisów, w szczególności przepisów podatkowych, z zakresu ubezpieczenia społecznego i linii orzeczniczych. Ponadto użycie w omawianej definicji słowa „lub” powoduje, że każdy pracodawca, pracownik czy urzędnik może inaczej definiować wynagrodzenie uwzględniając w nim lub nie uwzględniając poszczególnych elementów wskazanych w dodawanej definicji. Należy przy tym pamiętać, że zmiana wynagrodzenia odbywa się przez wypowiedzenie warunków pracy i płacy, w związku z czym dodawanie do pojęcia wynagrodzenia świadczeń rzeczowych wydaje się być działaniem nieracjonalnym. Prowadziłoby to bowiem do sytuacji, w której zmiana kategorii pojazdu służbowego lub dostawcy usług medycznych musiałaby się odbywać za takim właśnie wypowiedzeniem. Niezrozumiałe jest także odniesienie się w dodawanym w art. 22 §14 k.p. do wynagrodzenia rocznego brutto i godzinowego brutto z pominięciem najbardziej powszechnego – miesięcznego brutto.

Projekt ustawy nie przewiduje też konieczności zapewnienia ochrony innych praw pracowników i tajemnic prawnie chronionych np. konieczność zanonimizowania danych uwzględnionych w obliczeniach w taki sposób, by zachowana była tajemnica wynagrodzenia tj. nie było możliwe odtworzenie przez wnioskującego pracownika z uzyskanych informacji dokładnego wynagrodzenia innego pracownika poprzez wykonanie prostych działań matematycznych.

Grzywny za niedopasowanie wynagrodzenia – czy to nie przesada?

Ostatnim punktem, na który trzeba zwrócić uwagę są propozycje przepisów wprowadzające karę grzywny (proponowany art. 281 pkt. 10 k.p.) za zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy. Jest to zbyt znacząca ingerencja w wolność gospodarczą i prowadzenie biznesu. Tym bardziej, że zgodnie z art. 23 ust. 1 dyrektywy 2023/970 państwa członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar mających zastosowanie w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.

Zatem proponowana regulacja wychodzi poza wymogi unijnego ustawodawcy. Na marginesie zauważmy, że wymuszenie publikacji widełek wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę bez dokładnej regulacji sposobu w jaki należy to robić, może doprowadzić do wątpliwości w tym zakresie, a w konsekwencji może wpłynąć na przejrzystość negocjacji kwoty wynagrodzenia.

Co powinno się zmienić?

Mając na uwadze powyższe, poselski projekt ustawy o zmiany ustawy - Kodeks Pracy (druk nr 943) należy ocenić krytycznie. O ile intencje wnioskodawców są słuszne, to rozsądniejszym było by kompleksowe wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., niż wiele pomniejszych nowelizacji najróżniejszych przepisów. Projekt zawiera tylko wyrywek regulacji zawartych w dyrektywie, do tego wprowadza wiele pojęć niedookreślonych, jest niespójny z kodeksem pracy, brakuje mu regulacji dotyczących chociażby ochrony danych osobowych i praw pracowniczych związanych z udostępnieniem wysokości wynagrodzenia, natomiast wprowadza nowe obowiązki dla pracodawcy które nie są obiektywnie doprecyzowane, co może stanowić pole do nadużyć i nieporozumień.

Tworzenie przepisów krajowych na bazie przepisów unijnych powinno być procedurą przemyślaną, poprzedzoną konsultacjami z ekspertami w danej dziedzinie i z partnerami społecznymi. Nakładanie na pracodawców nowych obowiązków i regulacji, które następnie mogą zostać zmienione podczas wdrażania dyrektywy nr 2023/970 nie wpłynie ani na stabilność biznesu, ani nie poprawi sytuacji pracownika.

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Etykieta komunikacji mailowej w biznesie

W dobie cyfrowego obiegu informacji, wiadomość e-mail stała się jednym z najważniejszych narzędzi komunikacji w biznesie. To, jak piszemy i wysyłamy wiadomości, świadczy nie tylko o naszym profesjonalizmie, ale też o szacunku do odbiorcy. Niniejszy tekst przybliża zasady etykiety mailowej, które pomagają budować wiarygodność i pozytywny wizerunek w relacjach zawodowych.

Pożyczkę zaciągnął oszust, na Twoje skradzione dane? To nic – sąd wyda nakaz zapłaty, a komornik ją od Ciebie wyegzekwuje (łącznie z odsetkami i kosztami sądowymi). Tak orzekają polskie sądy [prawomocny wyrok]

Oszust zaciągnął pożyczkę na wyłudzone od kobiety dane osobowe, w następstwie czego – sąd wydał nakaz zapłaty, w którym zobowiązał ją do jej zwrotu (wraz z odsetkami i kosztami sądowymi), a komornik nakaz ten „wykonał” doprowadzając do wyegzekwowania należności od ofiary przestępstwa. Wyrok jest prawomocny (i wszystkie postanowienia sądu, które odrzucają „próby” obrony kobiety przed jego wykonaniem również), nie zgodził się z nim jedynie Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO).

Pilotaż skróconego czasu pracy. Już wkrótce poznamy szczegóły

W Polsce rusza pierwszy w Europie Środkowo-Wschodniej ogólnokrajowy pilotaż skróconego czasu pracy. Już wkrótce poznamy szczegóły programu, który ma na celu poprawę dobrostanu pracowników przy jednoczesnym utrzymaniu efektywności pracy i poziomu wynagrodzeń. Inicjatywa budzi duże zainteresowanie zarówno wśród pracodawców, jak i ekspertów rynku pracy.

Komunikat PKW: Nieprawidłowości w maksymalnie 10 komisjach; będzie sprawozdanie z wyborów prezydenckich

Państwowa Komisja Wyborcza przygotowuje obecnie sprawozdanie analizując m.in. informacje przekazywane przez okręgowe komisje wyborcze - podała 10 czerwca PKW w komunikacie. Szef PKW Sylwester Marciniak powiedział mediom, że sygnały o możliwych nieprawidłowościach dotyczą nie więcej niż 10 komisji, co na tym etapie nie powinno mieć wpływu na wynik wyborów.

REKLAMA

Sondaż zaufania: Jest zupełnie nowy lider, już nie Rafał Trzaskowski

W najnowszym sondażu zaufania Rafał Trzaskowski traci pozycję lidera. Zastępuje go były prezydent Aleksander Kwaśniewski, który debiutuje w zestawieniu. Wzrosty notują Sławomir Mentzen i Karol Nawrocki, a Donald Tusk i Jarosław Kaczyński tracą poparcie społeczne.

Nie dla teściów 7000 zł zasiłku pogrzebowego. Prezydent RP podpisał ustawę

Wreszcie! Wreszcie, po tylu latach jest ustawa podwyższająca kwotę zasiłku pogrzebowego z 4 000 zł do 7 000 zł, takie kwoty nie są jednak przewidziane dla każdego. Ustawa z dnia 9 maja 2025 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw, podpisana przez Prezydenta w dniu 30 maja 2025 r - przewiduje szereg wyjątków i zastrzeżeń!

Już postanowione. Od lipca praca tylko przez cztery dni w tygodniu. Będzie 35-godzinny tydzień pracy

Przemęczeni zestresowani... Polacy dołączyli do czołówki najbardziej zapracowanych narodów w Europie. To zdanie potwierdzają dane Eurostatu. Tak jak my harują też Grecy i Rumuni. Czy będziemy pracować mniej? Na razie resort rodziny, pracy i polityki społecznej deklaruje, że do końca tej kadencji rządu czyli do 2027, zostaną w naszym kraju wdrożone przepisy skracające czas pracy. Są jednak tacy, którzy na ustawowe rozwiązania nie czekają i rewolucyjne zmiany wprowadzają sami.

Specustawa niekorzystna dla wcześniejszych emerytów - pozorne wykonanie wyroku TK z 4 czerwca 2024 r. Adwokat: zadowolone będą tylko osoby nieobjęte tymi przepisami

Po opublikowaniu w dniu 3 marca 2025 r. założeń projektu ustawy o ustalaniu wysokości emerytur z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych dla osób, które do 6 czerwca 2012 r. przeszły na emerytury wcześniejsze na stronach Rządowego Centrum Legislacji ukazał się długo oczekiwany projekt tej ustawy datowany na 4 czerwca 2025 r.

REKLAMA

Pozew o zachowek. Co powinien zawierać i gdzie złożyć dokumenty?

Jak napisać pozew o zachowek, by uniknąć błędów, które mogą spowolnić lub utrudnić dochodzenie należności? To ważne informacje dla osób, które zostały pominięte w testamencie lub otrzymały mniej niż im się należało.

Prezydent Andrzej Duda podpisał ważną ustawę. Prosiła go o to ministra z rządu Tuska

Prezydent Andrej Duda podpisał ustawę o jawności cen mieszkań, po wcześniejszym spotkaniu z minister Katarzyną Pełczyńską–Nałęcz. Nowe regulacje nakładają na deweloperów obowiązek prowadzenia stron internetowych, na których podawane mają być ceny mieszkań od początku sprzedaży do jej zakończenia.

REKLAMA