Do 30.000,00 zł kary grozi pracodawcy w 2026 r. za zawarcie umowy zlecenia z własnym pracownikiem. Sprawdź, w jakich sytuacjach

• Umowy zlecenia pod obstrzałem PIP i ZUS
• Obowiązują restrykcyjne zasady dotyczące czasu pracy
• Można dostać nawet 30.000,00 zł kary za zawarcie umowy

Umowy zlecenia pod obstrzałem PIP i ZUS

Dyskusja o roli umów cywilnoprawnych na rynku pracy nie ustaje. Ciągle od nowa podejmowany jest temat ich oskładkowania i nieuprawnionego zastępowania nimi stosunku pracy. Ostatecznie jednak do wprowadzenia zmian nie dochodzi, a rola tych umów w zarobkowaniu od lat się nie zmienia. Obecnie toczą się prace nad projektem przepisów, które mają zwiększyć uprawnienia inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy i dać im możliwość przekształcania w drodze decyzji takich właśnie umów w umowę o pracę. Miałoby to dotyczyć nie tylko umów trwających, ale również tych już zakończonych i to w zakresie nieograniczonym czasowo. Na tle takich planów rodzi się wiele pytań i wątpliwości związanych z opłacaniem zaległych składek ZUS i podatków, a także kosztów i przychodów pracodawców. Póki co, w 2025 roku, a wszystko wskazuje na to, że również i s 2026 roku, obowiązujące w tym zakresie regulacje pozostają bez zmian, a strony zawierające umowy muszą przestrzegać w tym zakresie ugruntowanych zasad. Dotyczą one w szczególności zawierania umów zlecenia z własnymi pracownikami.

Polecamy: Kalendarz 2026

Obowiązują restrykcyjne zasady dotyczące czasu pracy

Jednym z powszechnych problemów związanych z zawieraniem umów cywilnoprawnych jest to, że zastępuje się nimi umowę o pracę. Jednak równie często zdarza się, że mają one nie tyle ją zastępować, co uzupełniać. Na przykład, strony zawierają umowę o pracę, ale dodatkowo, np. w okresach, gdy ilość pracy jest większa, uzupełniają ją umową zlecenia. Często nie zdają sobie przy tym sprawy z tego, że takie postępowanie narusza przepisy dotyczące czasu pracy pracowników, który podlega sztywnym zasadom określonym w przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Zasadą jest, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi natomiast pracę w godzinach nadliczbowych, która jest dopuszczalna tylko w ściśle określonych sytuacjach i w określonym przez ustawodawcę wymiarze. Dodatkowo musi zostać odpowiednio zrekompensowana czasem wolnym albo dodatkiem do wynagrodzenia. Jak bowiem wynika z obowiązujących przepisów, za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazane.

Polecamy: Komplet: Czas pracy 2025 + Wynagrodzenia 2025

Można dostać nawet 30.000,00 zł kary za zawarcie umowy

I choć większość pracowników zapewne liczy w związku z pracą w nadgodzinach na wyższy zarobek, to nie zawsze mogą na niego liczyć. Ustawodawca przewidział bowiem, że alternatywną formą rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego. Wniosek o zastosowanie takiego rozwiązania może złożyć pracownik, a wtedy przysługuje mu czas wolny w tym samym wymiarze, co praca w godzinach nadliczbowych, ale z taką inicjatywą może również wystąpić pracodawca. W tym drugim przypadku konieczne jest jednak udzielenie czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W przypadku zrekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

Jak te zasady łączą się z zawarciem z pracownikiem umowy zlecenia? Chodzi o to, że w przypadkach, gdy strony zawierają umowę zlecenia, która przewiduje wykonanie czynności przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, pracodawca unika konieczności rozliczenia godzin nadliczbowych, a tym samym dochodzi do obejścia przepisów o czasie pracy (por. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 1 września 2021 r., sygn. akt III AUa 608/2, czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 14 czerwca 2018 r., sygn. akt III AUa 766/14). Oznacza to, że choć pracodawcy co do zasady mogą zawierać umowy zlecenia ze swoimi pracownikami, to powinni unikać sytuacji, w których w ramach tych umów powierzają im wykonywanie zadań tego samego rodzaju, które wykonują w ramach stosunku pracy. Takie postępowanie grozi nie tylko tym, że pracownik będzie w przyszłości dochodził swoich praw przed sądem i pracodawca zostanie zobowiązany do wypłaty należnego mu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ale jest także zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł (art. 281 k.p.).