Mobbingiem będą również jednorazowe incydenty przemocy? Toczą się prace nad zmianą przepisów, a nowe postulaty wciąż się pojawiają

• Toczą się prace nad zmianą przepisów dot. mobbingu
• Nowe obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
• Jednorazowe incydenty przemocy będą mobbingiem?

Toczą się prace nad zmianą przepisów dot. mobbingu

Toczą się pracę nad zmianami w przepisach dotyczących mobbingu. Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt ustawy zmieniającej m.in. jego definicję. Celem zmian jest odejście od biernego przeciwdziałania mobbingowi na rzecz aktywnego i mierzalnego działania pracodawcy. Ochrona pracownika ma zostać wzmocniona, a przepisy jasno będą wskazywały, czego państwo oczekuje w tym zakresie od pracodawcy. Te zmiany to element większego działania, którego celem jest wzmocnienie w stosunkach pracy sytuacji pracowników i objęcie ich większą ochroną. W nowej definicji mobbingu nie będzie już mowy o długotrwałości, a mobbingiem będzie uporczywe nękanie lub molestowanie pracownika, które ma charakter powtarzalny, stały lub nawracający, prowadzi do naruszenia godności pracownika, stwarza wobec niego wrogą, poniżającą, ośmieszającą lub zastraszającą atmosferę. Kluczowa będzie więc powtarzalność, nawet taka występująca w krótkim okresie. Czy to duża zmiana dla pracodawców?

Nowe obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

Choć procedury antymobbingowe powinny obowiązywać w zakładach pracy już od 2004 r., to w praktyce różnie z tym bywa. Często pełnią one jedynie rolę formalnej podkładki, a w rzeczywistości nikt nie oczekuje tego, że będą faktycznie działały na rzecz pracowników. W wielu przypadkach pracodawcy ograniczyli się do wskazania w regulaminie pracy, że mobbingu nie wolno stosować i nie poświęcają tej tematyce więcej uwagi. Takie działanie jest możliwe m.in. dlatego, że na gruncie obecnie obowiązujących regulacji pracownicy stoją na słabej pozycji w ewentualnych postępowaniach sądowych, a wygranie procesu i uzyskanie odszkodowania jest w praktyce dużą rzadkością. I to właśnie ma się zmienić. Już niedługo pracodawcy będą zobowiązani stworzyć wyczerpujące procedury antymobbingowe, w których zostaną opisane nie tylko niedozwolone działania, ale również całe postępowanie na wypadek pojawienia się działań niepożądanych. Po zmianach procedura antymobbingowa ma stanowić dla pracownika instrukcję, która wskaże mu, co ma zrobić krok po kroku, gdy znajdzie się w tego rodzaju sytuacji. Pracodawcy będą natomiast zobowiązani nie tylko aktywnie przeciwdziałać mobbingowi, ale też identyfikować zagrożenia, reagować na sygnały o niepożądanych działaniach, podejmować działania naprawcze i monitorować atmosferę w pracy. Ciężar dowodu w ewentualnym postępowaniu sądowym zostanie przerzucony na pracodawcę, a minimalne odszkodowanie dla ofiary mobbingu będzie wynosiło co najmniej 12 krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jednorazowe incydenty przemocy będą mobbingiem?

Mimo prac nad wprowadzeniem tak istotnych zmian w obowiązujących przepisach, do Sejmu RP została w dniu 29 stycznia 2026 r. skierowana petycja w sprawie wzmocnienia systemu przeciwdziałania mobbingowi i przemocy psychicznej w środowisku pracy oraz zwiększenia skuteczności ochrony ofiar (nr BKSP-155-X-665/25). Jej autorzy, których dane zostały zanonimizowane, wnoszą o podjęcie inicjatywy ustawodawczej zmierzającej do rozszerzenie definicji mobbingu tak, aby - obok działań uporczywych i długotrwałych obejmowała również jednorazowe, rażące incydenty przemocy psychicznej lub naruszenia dóbr osobistych o szczególnej intensywności (w tym w komunikacji elektronicznej). Dalsze postulaty to:

• uznanie cybermobbingu i mobbingu hybrydowego (zdalnego) jako formy mobbingu,
• doprecyzowanie przesłanek dowodowych: po uprawdopodobnieniu mobbingu przez pracownika ciężar wykazania, że do mobbingu nie doszło oraz że pracodawca dopełnił obowiązków prewencyjnych, spoczywa na pracodawcy (analogicznie do zasad w sprawach o dyskryminację),
• zniesienie wymogu rozstroju zdrowia jako warunku odpowiedzialności odszkodowawczej za sam fakt mobbingu,
• uznanie rozstroju zdrowia za przesłankę wyższej kompensaty (zadośćuczynienia),
• wprowadzenie środków tymczasowych (np. czasowe odseparowanie stron, przeniesienie służbowe za zgodą ofiary, praca zdalna, urlop interwencyjny z zachowaniem wynagrodzenia)stosowanych niezwłocznie po zgłoszeniu.

Wśród dalszych postulatów znalazły się również wzmocnienia i doposażenia Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) oraz/lub powołanie specjalistycznego centrum antymobbingowego. Ustawodawca miałby również obciążyć pracodawców obowiązkiem podejmowania działań prewencyjnych, a także usprawnić postępowania sądowe w sprawach o mobbing.
Jak z tego wynika, przedstawione postulaty co najmniej w części pokrywają się z planami rządzących pracujących już od jakiegoś czasu na projektem przepisów nowelizujących ustawę z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Odpowiedzi na petycję jeszcze nie udzielono. Jak wskazano, przewidywany termin załatwienia to: bez zbędnej zwłoki, jednak nie później niż do 29 kwietnia 2026 r.