Czy każdy pracodawca będzie musiał stworzyć regulamin antymobbingowy? Nie, ale każdy powinien. Dlaczego?

• Koniec martwych regulacji
• Regulaminu nie trzeba tworzyć, ale warto to zrobić
• Mobbing a czynnik społeczny

Koniec martwych regulacji

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy już niedługo pracodawcy będą musieli istotnie zmienić swój sposób działania w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Choć regulacje dotyczące tej problematyki obowiązują na gruncie prawa pracy już od wielu lat, to jednak dotychczas były one w wielu przypadkach martwe i ani pracownicy, ani pracodawcy nie odczuwali w swoim codziennym funkcjonowaniu ich istnienia. To ma się zmienić i już niedługo każdy pracodawca będzie zobowiązany do aktywnego i mierzalnego przeciwdziałania mobbingowi w swojej organizacji. W ramach tych działań pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani ustalać reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

Regulaminu nie trzeba tworzyć, ale warto to zrobić

A co z mniejszymi pracodawcami? Trzeba pamiętać, że określenie przez ustawodawcę warunku zatrudniania co najmniej 9 pracowników dla konieczności utworzenia regulaminu w żadnym razie nie oznacza, że regulacje dotyczące mobbingu nie znajdują zastosowania do mniejszych pracodawców. Również oni muszą w tym zakresie wywiązać się z dokładnie takich samych obowiązków, jak podmioty zatrudniając 9 i więcej osób. Jedyny obowiązek, z którego są zwolnieni, to obowiązek wydania odrębnego regulaminu. Jednak czy aby na pewno tego rodzaju rezygnacja będzie dla nich dobrym rozwiązaniem? Przypomnijmy, że ustawodawca będzie wymagał od każdego pracodawcy systematycznego przeciwdziałania mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Bez wątpienia więc to wcale nie stworzenie regulaminu nie będzie w tej sytuacji największym wyzwaniem, a co więcej, może on okazać się w tej sytuacji przydatną podstawą działania.

Mobbing a czynnik społeczny

Treść regulaminu ustalanego przez pracodawcę należy uzgodnić z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami. Na ogólnych zasadach, jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie jego treści ze wszystkimi organizacjami zakładowymi, pracodawca uzgadnia jego treść z organizacjami reprezentatywnymi. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, nie wyklucza to udziału w całym procesie czynnika społecznego. W takim przypadku pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Regulamin, o którym mowa wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.