Po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem pracownicy mają nie tylko prawa, ale i obowiązki

• Zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku
• Zatrudnienie na równorzędnym stanowisku
• Wysokość przysługującego wynagrodzenia

Zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu – taki obowiązek wynika z art. 186⁴ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Decyzja pracodawcy o rodzaju stanowiska powierzonego pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego nie jest dowolna i chodzi nie tylko o kryteria, jakie musi spełniać to stanowisko oraz gwarancje co do wynagrodzenia, ale także o wynikającą z art. 186⁴ k.p. kolejność działań pracodawcy. W pierwszej kolejności pracownik ma bowiem zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne. Warto przy tym pamiętać, że niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku musi w tej sytuacji mieć obiektywny charakter, np. gdy mamy do czynienia z likwidacją stanowiska. Warunek ten nie jest spełniony w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia na tym stanowisku inną osobę i z różnych względów wolałby, aby ten stan rzeczy się nie zmieniał.

Zatrudnienie na równorzędnym stanowisku

Za równorzędne stanowisko można uznać takie, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio (patrz np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 30 czerwca 2016 r., sygn. akt III APa 8/16). W sytuacji, gdy dopuszczenie pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku obiektywnie rzecz biorąc nie jest możliwe, np. gdy stanowisko to uległo likwidacji, powierzenie jej pracy na stanowisku równorzędnym nie wymaga dokonania tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik powinien zdawać sobie sprawę z tego, że choć po zakończeniu urlopu związanego z rodzicielstwem podlega szczególnej ochronie, to jednocześnie ma też obowiązek podjęcia pracy nie tylko na stanowisku dotychczas zajmowanym, ale także na stanowisku równorzędnym, jeśli zostały spełnione warunki uprawniające pracodawcę do powierzenia mu tej pracy. Odmowa może być w takiej sytuacji traktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które może uzasadniać rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pogląd ten jest potwierdzany w orzecznictwie sądowym, np. Sąd Najwyższy w wyroku z 27 października 2015 r. (sygn. akt III PK 13/15) wskazał, że niepodjęcie przez pracownicę pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem, musi być kwalifikowane jako wypełniające hipotezę art. 52 § 1 pkt 1 k.p., bowiem obowiązek pracownika świadczenia umówionej pracy ma charakter podstawowy, co wynika już tylko z tego, że stosunek pracy definiuje się w art. 22 § 1 k.p. jako zobowiązanie wzajemne, którego treścią jest obowiązek pracownika wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Wysokość przysługującego wynagrodzenia

Jak już wskazano, z art. 186⁴ Kodeksu pracy wynikają nie tylko obowiązki w zakresie stanowiska pracy, na którym pracownik powracający ma kontynuować zatrudnienie, ale również te dotyczące warunków zatrudnienia. Ustawodawca wskazał bowiem wyraźnie, że pracownik ma zostać dopuszczony do pracy na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Oznacza to m.in., że jeśli w czasie jego nieobecności w firmie zaszły zmiany w zakresie wysokości płac, to również wynagrodzenie pracownika powracającego należy podwyższyć. Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w postanowieniu z 18 sierpnia 2021 r. (sygn. akt II PSK 78/21) wskazał, że jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, gdyż podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop.