REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz nierównego traktowania i dyskryminacji telepracownika

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Zakaz nierównego traktowania i dyskryminacji telepracownika. / fot. Shutterstock
Zakaz nierównego traktowania i dyskryminacji telepracownika. / fot. Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Telepracownik nie może być w żaden sposób mniej korzystnie traktowany bądź dyskryminowany z tego powodu, że wykonuje pracę zdalnie. W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji przysługuje mu roszczenie o odszkodowanie.

Telepraca

W 2007 r. w Kodeksie pracy pojawiła się telepraca. Uregulowanie tej szczególnej formy wykonywania pracy uzasadnione było rosnącą potrzebą i popularnością korzystania z pracy zdalnej. Współczesna technologia, jakość sprzętu elektronicznego i szybkość Internetu pozwala na stosowanie tego typu rozwiązań. Są one korzystne zarówno dla pracodawcy jak pracownika. Podmiot zatrudniający eliminuje w ten sposób koszty związane z wynajmem często bardzo drogich powierzchni biurowych. Pracownik zyskuje oszczędności czasu i pieniędzy wydawanych na potencjalne dojazdy do zakładu pracy.

REKLAMA

Nie każdy pracownik może być jednak telepracownikiem. Musi przemawiać za tym charakter wykonywanej przez niego pracy. Rodzaj pracy musi zezwalać na regularne wykonywanie jej poza zakładem pracy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Zakaz nierównego traktowania

Kodeks pracy reguluje w stosunku do telepracownika zakaz nierównego traktowania. Nie może być on traktowany mniej korzystnie niż pozostali pracownicy wykonujący taką samą bądź podobną pracę (przy uwzględnieniu odrębności związanych z formą telepracy) w zakresie:

  • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
  • warunków zatrudnienia,
  • awansowania oraz
  • dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 6715 § 1 Kodeksu pracy).

Polecamy: Zatrudnianie pracowników po zmianach w Kodeksie pracy

W odniesieniu do powyższych czterech kwestii zabrania się różnicowania sytuacji pracowników i telepracowników tylko z tego powodu, że jedni z nich wykonują pracę w zakładzie pracy a inni poza nim.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zakaz dyskryminacji

Dyskryminacja stanowi kwalifikowaną formę nierównego traktowania. Ogólny zakaz dyskryminacji znajduje się w dziale pierwszym „Przepisy ogólne” rozdziale drugim „Podstawowe zasady prawa pracy” w art. 113 Kodeksu pracy. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, pośrednia czy bezpośrednia, jest niedopuszczalna. Ustawodawca wymienia szczególne kryteria, z powodu których zabrania się dyskryminowania pracowników. Jest to katalog otwarty. Należą do nich:

  • płeć,
  • wiek,
  • niepełnosprawność,
  • rasę,
  • religię,
  • narodowość,
  • przekonania polityczne,
  • przynależność związkową,
  • pochodzenie etniczne,
  • wyznanie,
  • orientację seksualną,
  • zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
  • zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 r. (I PK 87/18) „złamaniem zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu jest niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracownika w oparciu o niedozwolone (prawnie zakazane) kryteria. Przyczyny różnicowania sytuacji pracowniczej mogą więc być kwalifikowane jako dyskryminujące, jeżeli są zabronione przez prawo albo nie znajdują usprawiedliwienia w stosunkach zatrudnienia.

W omawianym przypadku telepracy niedozwolonym kryterium (zgodnie z art. 6715 § 2 Kodeksu pracy) jest więc sam fakt wykonywania pracy w formie telepracy jak lub odmowa wykonywania pracy w tej formie.

Praca w formie telepracy nie może stanowić powodu jakiejkolwiek dyskryminacji. Także odmowa przez pracownika podjęcia pracy w formie telepracy nie może być pretekstem do dyskryminowania pracownika (art. 6715 § 2 Kodeksu pracy).

Wydaje się, że, pomimo ogólnego zakazu dyskryminacji z art. 113 Kodeksu pracy, zasadnym jest dodatkowe uregulowanie tej kwestii w ramach rozdziału dotyczącego zatrudniania pracowników w formie telepracy. Część doktryny podziela pogląd, że wymienione w art. 113 Kodeksu pracy kryteria dyskryminujące mają charakter przykładowego wyliczenia jedynie co do kryteriów osobistych, światopoglądowych, religijnych (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna), natomiast wyliczenie kryteriów dotyczących form zatrudnienia ma charakter zamknięty (zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Ma na to wskazywać użycie frazy: "w szczególności", a następnie: "a także":

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Przyjmując powyższy tok myślenia, należy uznać, że celowe jest uregulowanie zakazu dyskryminacji telepracownika w rozdziale dotyczącym telepracy.

Odszkodowanie

Telepracownik, w stosunku do którego pracodawca dopuścił się dyskryminujących zachowań, może wystąpić do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie. W świetle art. 183d Kodeksu pracy jeśli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, poszkodowany pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Prawo pracy chroni pracownika występującego z roszczeniem o odszkodowanie. Skorzystanie z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny niekorzystnego traktowania pracownika. Co więcej,  nie może powodować jakichkolwiek negatywnych skutków dla pracownika. Zabronione jest powoływanie się na tego typu zachowanie jako powód uzasadniający wypowiedzenie umowy lub jego rozwiązanie w trybie natychmiastowym (tzw. dyscyplinarka). Wspomniana ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy i niekorzystnym traktowaniem dotyczy również pracownika, który pomógł innemu pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2019 poz. 1040)

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wybory prezydenckie 2025 coraz bliżej. Sprawdź, jak głosować poza miejscem zamieszkania. Nie przegap terminów!

Już 18 maja odbędzie się pierwsza tura wyborów prezydenckich. Jeśli w dniu głosowania nie będziesz w swoim miejscu zameldowania, masz jeszcze kilka dni, by złożyć odpowiednie wnioski. Wyjaśniamy, jak zagłosować korespondencyjnie, przez pełnomocnika lub w innym lokalu – i do kiedy trzeba to załatwić.

Koniec z absurdem tylko 2 dni zwolnienia od pracy na wszystkie dzieci i obojga rodziców – od teraz dodatkowy dzień wolny na każde kolejne dziecko?

Na 1 dziecko – 2 dni wolne, na 2 dzieci – 3 dni wolne, na 3 dzieci – 4 dni wolne, a na 4 i więcej – 5 dni wolne, z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia, a za odmowę zwolnienia od pracy w ramach ww. puli – 30 tys. zł kary dla pracodawcy. O zmianę art. 188 kodeksu pracy – w dniu 12 kwietnia br., zawnioskowały do Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Rzeczniczka Praw Dziecka i Okręgowa Rada Adwokacka, powołując się m.in. na naruszenie przez ww. przepis konstytucyjnej zasady równości. Czy położy to kres absurdowi tylko 2 dni zwolnienia od pracy na wszystkie dzieci i obojga rodziców?

MRPiPS: nowe rozwiązania na rzecz osób z niepełnosprawnościami i przebudowa modelu orzekania o niepełnosprawności. Termin do 20 maja 2025 r. na składanie dokumentów

Rok 2025 jest wyjątkowo obfitujący w zmiany prawa czy też projekty zmian w zakresie uprawnień dla osób z niepełnosprawnościami i ogólnie dla całego systemu orzecznictwa. Ale to nie koniec! Idą kolejne zmiany i to na z góry określone lata: na 2026, 2027 a nawet 2028 r. Perspektywa odległa - to fakt, ale takie działania jak zapowiada resort pracy wymagają długiej perspektywy. Udało się dotrzeć do informacji, z których wynika, że MRPiPS ogłasza program: "Przebudowa modelu orzekania o niepełnosprawności". Co będzie obejmował program, do kogo jest skierowany i co można zyskać?

Znieważenie flagi państwowej – co grozi za obrazę symboli narodowych?

Flaga państwowa to jeden z najważniejszych symboli każdego kraju – wyraża tożsamość narodową, suwerenność, a także dumę z historii i wspólnoty obywatelskiej. W Polsce ochrona flagi jest zagwarantowana przepisami prawa, a jej znieważenie jest przestępstwem. Warto więc wiedzieć, czym jest znieważenie flagi Rzeczypospolitej Polskiej, jakie formy może przybrać oraz jakie sankcje grożą za tego rodzaju działanie.

REKLAMA

2610,72 zł w maju z ZUS dla prawie 130 tys. osób [NOWE ŚWIADCZENIE]. Dodatkowo wyrównanie od stycznia 2025

2610,72 zł w maju z ZUS dla prawie 130 tys. osób. Co istotne osoby, który mają prawo do tego nowe dodatku dostaną również wyrównanie od 1 stycznia 2025 r. Wysokość dodatku wynosiła w styczniu i lutym 2025 r. 2520 zł, a od marca jest to 2610,72 zł. Na konta świadczeniobiorców wpłyną więc w maju spore pieniądze.

Powstaje kompletnie nowa gałąź gospodarki, kompletnie nowy zawód: tylko czy będą chętni [PROJEKT skierowany do stałej komisji]

Powstaje kompletnie nowa gałąź gospodarki, kompletnie nowy zawód - podkreśla Łukasz Krasoń. Jednak czy będą chętni na tą specyficzną i wymagającą dużego wysiłku psychicznego i fizycznego pracę?: Nie wiadomo też jak będzie z wynagrodzeniem, a nie wydaje się, żeby byli chętni do tej pracy tylko za minimalną krajową.

Donald Trump spotkał się z Karolem Nawrockim w Gabinecie Owalnym Białego Domu. "You will win"

Prezydent Stanów Donald Trump spotkał się w czwartek 1 maja 2025 r. z kandydatem na prezydenta RP Karolem Nawrockim - podał Biały Dom. Nawrocki relacjonował, że D. Trump przepowiadał mu wygraną w wyborach.

7 lat ważności części orzeczeń o niepełnosprawności i inne zmiany. Nowelizacja rozporządzenia dot. orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności

W dniu 30 kwietnia 2025 r. opublikowano projekt rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności. Celem tej nowelizacji jest doprecyzowanie zasad wydawania orzeczeń o niepełnosprawności oraz o stopniu niepełnosprawności, a także wydłużenie okresów ważności tych orzeczeń. Co się dokładnie zmieni i od kiedy?

REKLAMA

Grill na balkonie? Uważaj - może kosztować Cię nawet 5 500 zł, a ognisko w ogrodzie - nawet 11 500 zł

Można śmiało powiedzieć, że majówka to narodowe święto grilla (a w nieco mniejszym zakresie - również ogniska). Mieszkańcy bloków - z przyczyn oczywistych - mogą zdecydować się wyłącznie na to pierwsze, a posiadacze własnych ogródków - rozniecić nieco większy płomień. Czy jednak takie przyjemności - w obrębie własnych balkonów i ogródków są legalne? Okazuje się, że nie w każdym przypadku, a ich nieroztropnych amatorów, mogą niekiedy spotkać niemiłe konsekwencje.

Rząd szykuje zmiany w emeryturach – grupa pracowników popracuje do 70 roku życia

Ministerstwo Sprawiedliwości pracuje nad projektem zmian w przepisach, które mają wydłużyć maksymalny wiek pełnienia funkcji przez komorników sądowych oraz ich asesorów. Zgodnie z planowanymi regulacjami, osoby wykonujące te zawody miałyby obowiązek pozostawać aktywne zawodowo nawet do 70. roku życia.

REKLAMA