REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Praca w domu nie zawsze stanowi telepracę

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Ślązak, Zapiór i Partnerzy – Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych sp. p.
Ekspert we wszystkich dziedzinach prawa związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej
Praca w domu nie zawsze stanowi telepracę. / fot.Shutterstock
Praca w domu nie zawsze stanowi telepracę. / fot.Shutterstock
fot.Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Dynamika zmian na rynku pracy oraz nowe technologie pozwalające na zdalne kontaktowanie się i przesyłanie informacji w czasie rzeczywistym powodują, że obecnie praca w sposób tak samo efektywny wykonywana może być niemal z każdego zakątka świata. Pozwala to nie tylko na oszczędność czasu i kosztów poświęcanych na dojazdy do docelowego miejsca pracy, ale również na uniknięcie konieczności jej przerywania chociażby w związku z czasowymi przeszkodami wynikającymi z sytuacji osobistych.

Telepraca

Polski ustawodawca przewidział możliwość stałego świadczenia pracy poza zakładem pracodawcy, wprowadzając do Kodeksu Pracy instytucję „telepracy”, zgodnie z którą praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

REKLAMA

Praca zdalna

Jednakże nie zawsze potrzeby pracownika, czy też pracodawcy odpowiadają definicji „telepracy” wyrażonej w KP. Kluczowym jest więc, czy obowiązujące przepisy pozwalają na okazjonalne - uzależnione od bieżących potrzeb pracownika, wykonywanie pracy poza tradycyjnie pojętą siedzibą firmy, nie nakładając jednocześnie na obie strony stosunku pracy obowiązków związanych ze świadczeniem telepracy.

Zgodnie z treścią art. 128 § 1 KP, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, iż na ogólnych zasadach kodeksowych możliwym jest poszerzenie miejsca pracy pracownika również ponad siedzibę pracodawcy, a więc – co najczęściej może mieć miejsce - o miejsce zamieszkania i w ten sposób wprowadzenie częściowo pracy zdalnej.

Tym samym, miejscem świadczenia pracy przez pracownika może być zarówno zakład pracy jak i każde inne miejsce wskazane przez pracodawcę. Jednocześnie powszechnie obowiązujące przepisy zezwalają na to, by praca w domu mogła być wykonywana w warunkach innych niż spełniających kryteria telepracy, a więc jako praca domowa nietelepracownicza, nazywana również powszechnie „home office”.

Istotne jest jednak, iż taka praca nie może przejawiać nadto „regularnego” charakteru. W przeciwnym bowiem wypadku, niejako nachodzić będzie na warunki telepracy, co powodowałoby, iż ostatecznie zastosowywanie znalazłyby odpowiednie dla telepracy przepisy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Wskazana wyżej definicja czasu pracy oznacza, iż istnieją prawne podstawy dla zmodyfikowania - zgodnie z potrzebą pracownika warunków świadczenia przezeń pracy bez potrzeby zmiany formy zatrudnienia na telepracę, która to wiązałaby się z koniecznością przeprowadzenia przez pracodawcę stosownych procedur, w tym w szczególności wprowadzenia regulaminu telepracy wymaganego przepisami Kodeksu Pracy.

Warunki telepracy

Co bowiem w tym zakresie istotne, aby nazwać dany stosunek „telepracą”, spełniać on musi łącznie następujące warunki:

  • pracownik musi wykonywać powierzone zadania regularnie poza zakładem pracy,
  • z ich wykonania rozliczać się z pracodawcą za pomocą środków komunikacji elektronicznej.

Warunki pracy zdalnej

Tymczasem tzw. home office, stanowi dla pracownika możliwość wnioskowania o pracę zdalną, z domu bądź innego miejsca niebędącego zakładem pracy, w dogodnym dla niego czasie. Zatem, odróżnia go od telepracy, okoliczność, że to pracownik sam decyduje, czy i kiedy chce wykonywać zadania poza firmą. Powyższa forma - w przeciwieństwie do telepracy nie została wprost uregulowana w Kodeksie Pracy, co pozwala na większą elastyczność w jej ukształtowaniu.

W przypadku wprowadzenia możliwości pracy zdalnej do obowiązującej już pomiędzy stronami umowy o pracę, w której to dotychczas wskazano jako miejsce pracy wyłącznie zakład pracy pracodawcy, koniecznym staje się zawarcie stosownego porozumienia dotyczącego zmiany warunków wykonywania pracy. Mając na uwadze, iż miejsce pracy stanowi element konieczny umowy o pracę, jego zmiana jest w tym zakresie kluczowa.

Ponadto, poza wskazaniem dodatkowego miejsca pracy jakim w szczególności może być miejsce zamieszkania pracownika, ustalenia wymagają również następujące zagadnienia:

  • warunki, w jakich następować może praca zdalna, a więc, czy ma ona opierać się na każdorazowym wniosku pracownika (wówczas warto wskazać również, z jakim wyprzedzeniem winien on informować o tym pracodawcę), czy też już w samej umowie strony ustalą, iż w wybrane przez pracownika dni praca świadczona będzie np. z domu. Można przy tym wskazać maksymalną liczbą dni w tygodniu, w jakich praca zdalna może być świadczona,
  • czas pracy (praca wykonywana z domu może być bowiem rozliczana tak czasowo jak i zadaniowo),
  • zasady porozumiewania się pomiędzy pracodawcą z pracownikiem w ramach pracy zdalnej, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy,
  • sposób dostarczania efektów pracy zdalnej – jednakże jego sposób nie może wpisywać się w reżim telepracy,
  • ewentualne zasady kontroli pracownika oraz
  • uregulowanie kwestii korzystania ze sprzętu oraz ochrony danych firmy.

Powyższe rozwiązanie, oparte na większej swobodzie pracownika w zakresie wyboru przez niego dni, w których według swych potrzeb świadczyć będzie pracę zdalnie, pozwala na uelastycznienie łączącego strony dotychczas stosunku pracy. Oznacza to, iż taka modyfikacja warunków pracy wymaga dla swej skuteczności i prawidłowości jedynie stosownej zmiany umowy o pracę. Nie jest natomiast koniecznym poprzedzanie jej ustanawianiem wewnątrzzakładowego regulaminu, jak również zgłaszania takiej formy świadczenia pracy organom kontrolnym, w tym w szczególności Państwowej Inspekcji Pracy.

Zaznaczyć jednak należy, iż modyfikując w ten sposób stosunek pracy, koniecznym jest nadanie mu takiego kształtu, by nie spełniał on ostatecznie w rzeczywistości przesłanek warunkujących telepracę. W takich bowiem warunkach - niezależnie od określenia przez strony umowy o pracę jej charakteru, stanowić ona będzie telepracę, co pociągnie za sobą konieczność zastosowania wszystkich rządzących nią regulacji przewidzianych Kodeksem Pracy.

Autor: Agata Majewska, aplikant radcowski

Ślązak Zapór i Wspólnicy, Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych sp. k.

Specjalistka prawa pracy. Doradza przedsiębiorcom oraz jednostkom samorządu terytorialnego m.in. przy konstruowaniu warunków zawierania i wypowiadania stosunku pracy zarówno na rynku krajowym, jak i międzynarodowym. Wspiera ich też w prawnych aspektach kształtowania polityki HR, m.in. regulaminów pracy, regulaminów wynagrodzeń, zasad wypłat ekwiwalentów i dodatków specjalnych. Świadczy pomoc prawną w postępowaniach sądowych na gruncie Kodeksu pracy. Posiada także doświadczenie w doradztwie związanym z ochroną danych osobowych w HR. Doradzała m.in. w zakresie zasad dotyczących przetwarzania danych osobowych w procesie rekrutacji pracowników, w tym na szczeblu międzynarodowym.

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nauczycielskie świadczenie kompensacyjne w 2025 roku. Ile wynosi, kto może uzyskać i jakich formalności trzeba dopełnić. 3 konieczne warunki

Nauczyciele, wychowawcy oraz inni pracownicy pedagogiczni, którzy urodzili się po 1948 roku, nie muszą czekać do 60. roku życia w przypadku kobiet ani do 65. roku życia w przypadku mężczyzn, aby otrzymać świadczenie z ZUS-u. Jeśli mają odpowiedni wiek, staż pracy i rozwiązali stosunek pracy, mogą na przykład skorzystać z nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego.

Sąd: Z Konstytucji RP wynika, że babcia ma prawo do świadczenia 300 zł [Dobry Start]

Spór z ZUS wygrała babcia dziecka - opiekuje się nim od śmierci jego matki. Opieka nie była potwierdzona sądownie, tj. nie ustalono pieczy bieżącej czy zastępczej oraz nie ustalono babci prawnym opiekunem dziecka. Wiadomo również, że skarżąca wystąpiła z wnioskiem do Sądu celem umieszczenia dziecka w jej rodzinie zastępczej, lecz sąd do chwili obecnej nie wydał żadnych orzeczeń regulujących.

„Ozłocony” projekt ustawy o rynku kryptoaktywów. Po co Polsce surowsze przepisy niż wymaga UE?

Projekt ustawy o rynku kryptoaktywów trafił parę dni temu do Sejmu. Celem tego projektu powinno być uszczegółowienie i doprecyzowanie, w zakresie w jakim jest to konieczne, rozwiązań wprowadzanych unijnym rozporządzeniem MICA. To jednak zbyt mało ambitne zadanie dla Ministra Finansów, twórcy projektu, który postanowił pokryć przepisy unijne warstwą krajowego, "normatywnego złota". Zobaczmy, na ile przepisy projektu stały się przedmiotem tzw. gold-platingu i co z tego wynika w praktyce.

Może czas, aby sąd mógł zmusić ZUS do odpuszczenia ścigania za niezapłacone składki? Jak jest rak, hospicjum, śmierć bliskich, utrata majątku?

Problemem udzielania przez ZUS ulg w postaci umorzenia zaległości w składkach jest to, że jest to decyzja całkowicie uznaniowa (po stronie ZUS). Osoba wnioskująca o taką ulgę może spełniać na 1000% zasady współżycia społecznego, które uzasadniają ulgę, a ZUS można tylko o nią prosić. I ZUS nie musi jej przyznać. Można stracić cały majątek w pożarze, być w stanie przedagonalnym w hospicjum, stracić rodzinę w wypadku samochodowym. A i tak ZUS może odmówić umorzenia zaległych składek w tym znaczeniu, że nie można ZUS zmusić do przyznania ulgi. Żaden sąd nie może wydać wyroku “Zmuszam ZUS do przyznania ulgi w kwocie 5000 zł w postaci umorzenia zaległych składek ZUS bo wnioskodawca choruje na raka w fazie przerzutów i zostało mu nie więcej niż 12 miesięcy życia “. Sąd może tylko wskazywać, że ZUS naruszył przepisy o umarzaniu zaległości bo nie zrobił tego, gdy sytuacja wnioskującego o ulgę, uzasadnia jej przyznanie.

REKLAMA

Adwokat: TSUE potwierdzi uczciwość postanowień umów kredytowych odwołujących się do WIBOR

Postanowienia umów kredytowych odwołujące się do wskaźnika referencyjnego WIBOR w ogóle nie powinny stanowić przedmiotu badania pod kątem ewentualnej abuzywności – uważa adwokat Wojciech Wandzel. Jego zdaniem Trybunał Sprawiedliwości UE w sprawie C-471/24 potwierdzi uczciwość postanowień umownych odwołujących się do WIBOR.

Jest ustawa o osobach starszych (czyli 60 plus). Co to daje?

Mało osób ma świadomość, a szczególnie osób starszych, że polityka senioralna w naszym kraju jest do tego stopnia rozwinięta, że jest specjalna ustawa o osobach starszych. Ustawa choć krótka to dość istotna dla praw seniorów, którzy mają ukończony 60 rok życia, czyli są tzw. seniorami 60 plus. Ustawa jest też istotna z perspektywy obowiązków państwa względem seniorów. Co zatem daje to prawo?

ZUS: Po nowelizacji mundurowi będą dalej informować o swoich finansach. Zwykły emeryt albo rencista już nie

Warunkiem łączenia wcześniejszej emerytury albo renty z dochodami z pracy jest nieosiąganie zbyt wysokich limitów dochodów z pracy. Do tej pory co roku trzeba było o kwotach przychodów informować ZUS. W ramach deregulacji zniknie obowiązek zawiadamiania przez emeryta lub rencistę ZUS (jako organu rentowego) o wysokości osiąganego przychodu. Nie jest to już potrzebne bo ZUS sam sobie te informacje sprawdzi. Obowiązek informowania ZUS o przychodach dotyczy tylko dwóch przypadków - 1) mundurowi, którzy pobierają uposażenie oraz 2) osoby, które osiągają przychody za granicą.

Energia wiatrowa w Polsce: jak daleko wiatraki od zabudowań? Co zrobi Prezydent Nawrocki?

Karol Nawrocki deklarował w kampanii wyborczej poparcie dla „rozsądnej transformacji energetycznej”. W praktyce jednak jego wypowiedzi sugerują sceptycyzm wobec polityki Zielonego Ładu oraz brak entuzjazmu dla dynamicznego rozwoju odnawialnych źródeł energii – w tym energetyki wiatrowej. Prezydent Elekt podkreśla wagę źródeł konwencjonalnych – mimo ich wysokich kosztów i negatywnego wpływu na klimat.

REKLAMA

Bon leczniczy zamiast 13. i 14. emerytury: czy to koniec z dodatkowymi pieniędzmi? Nowy pomysł na wsparcie seniorów

Nie da się ukryć, że seniorzy przyzwyczaili się już do otrzymywania dodatkowego wsparcia finansowego w postaci 13. i 14. emerytury. Świadczenia te okazały się wręcz stałym elementem polityki senioralnej, w ramach szeroko rozbudowanej polityki społecznej w Polsce. Dla wielu seniorów rzeczywiście jest to realne wsparcie finansowe, które pomaga niekiedy związać koniec z końcem. Odebranie tych kilku tysięcy to byłby cios dla tych osób. Jednak coraz częściej pojawiają się głosy, że jednorazowe dodatki nie rozwiązują systemowych problemów osób starszych – zwłaszcza w obszarze zdrowia. Czy zamiast gotówki lepszym rozwiązaniem byłby zatem bon leczniczy? Przyjrzyjmy się tej propozycji i ocenimy jej skutki.

Duże pieniądze na modernizację budynku i kanalizację: rusza nowy program

Narodowy Fundusz Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej ogłosił nabór wniosków w nowym programie – do rozdysponowania dla beneficjentów jest aż 1,3 mld zł. Program będzie dostępny wyłącznie w czterech województwach.

REKLAMA