Techniki i metody rekrutowania pracowników

Wiadomo, że często dyplomy i zaświadczenia o ukończeniu kursów i szkoleń nie oddają praktycznych uzdolnień w określonej dziedzinie. Dlatego też, aby bardziej precyzyjnie przyjrzeć się osobie, która zamierza podjąć zatrudnienie na konkretnym stanowisku pracy, pracodawcy czy rekruterzy wykorzystują wiele technik, które z pewnym prawdopodobieństwem stwierdzają przydatność do pracy.

Jedną z metod jest praktyczne sprawdzanie konkretnych umiejętności potrzebnych na danym stanowisku, tzn. obsługa maszyn, komputera, znajomość przepisów i jej wykorzystanie, posługiwanie się językiem obcym, łatwość nawiązywania rozmowy telefonicznej i wiele innych. Czasem pracodawca na rozmowie kwalifikacyjnej informuje kandydata, że zostanie on przetestowany w zakresie konkretnych umiejętności, a często taka potrzeba wychodzi w trakcie rozmowy i jest stosowana spontanicznie, zwłaszcza wtedy, kiedy nie są potrzebne specjalistyczne i skomplikowane narzędzia, a rozmowa przebiega w miejscu przyszłego zatrudnienia.

Osoba ubiegająca się o stanowisko sekretarki, może zostać poproszona o wykonanie prac biurowych, tj. obsługę kserokopiarki, faksu, skanera, komputera.

Analogicznie sytuacja wygląda na inne stanowiska pracy. Pracodawca wówczas widzi, czy osoba rzeczywiście doskonale porusza się w danym obszarze czy należy ją jeszcze przeszkolić, czy jest twórcza i kreatywna, jak reaguje na sytuacje nowe, stresowe, na niepowodzenia, czy jest samodzielna, czy potrafi poprosić o pomoc. Jest to wiele cennych informacji z punktu widzenia pracodawcy i przyszłych współpracowników. Nie należy się zrażać, jeśli czynność nie zostanie wykonana poprawnie lub spotkamy się z poleceniem, z którego wykonaniem będą kłopoty. Czasem bardziej istotna jest sama chęć sprostaniu zadaniu niż jego efekt końcowy.

Kolejną metodą rekrutacyjna są testy psychologiczne. Kandydaci bardzo się jej obawiają, ponieważ do końca nie mają wiedzy z czym wiąże się ocena przez psychologa i jakie następstwa może mieć jego opinia. Kandydaci nie maja pełnych informacji jakie obszary będą brane pod uwagę, aby zapobiec celowym zafałszowaniom i chęci „wybielenia się”. Celem badania psychologicznego może być wiele płaszczyzn, np. inteligencja werbalna/niewerbalna/emocjonalna, sposoby radzenia sobie ze stresem, styl komunikacji. W zależności od profilu kandydata (czyli opisu cech kandydata idealnego na konkretne stanowisko) dostosowywane są testy, które najbardziej trafnie określą pożądane cechy.