REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jawność i równość wynagrodzeń w Polsce. Nowelizacja kodeksu pracy jeszcze w 2025 r. Co się zmieni?

jawność wynagrodzeń
Jawność i równość wynagrodzeń w kodeksie pracy. Od kiedy? Co wynika z projektu nowelizacji?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy z 5 grudnia 2024 r. (który został już skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu) stanowi próbę implementacji dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń do polskiego porządku prawnego. Projekt ma na celu wprowadzenie istotnych zmian w zakresie jawności wynagrodzeń i przeciwdziałania dyskryminacji płacowej określonych w dyrektywie. Jakie zmiany znajdziemy w tym projekcie? Czy zawarte w tej nowelizacji zasady jawności i równości wynagrodzeń spełnią pokładane w nich nadzieje? Kiedy zmiany przepisów wejdą w życie?
rozwiń >

Zasada jawności wynagrodzeń

Projekt wprowadza fundamentalną zasadę jawności wynagrodzeń. Według jego założeń wynagrodzenie i jego poziom są jawne zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i przed jego nawiązaniem. To znacząca zmiana w stosunku do obecnej praktyki, gdzie kwestie wynagrodzeń często pozostają tematem tabu i były objęte tajemnicą przedsiębiorstwa.

REKLAMA

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy otrzymają prawo do uzyskiwania informacji o:
- własnym poziomie wynagrodzenia,
- średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę.

Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia odpowiedzi w ciągu 14 dni, w formie papierowej lub elektronicznej

Transparentność w procesie rekrutacji

Projekt nakłada na pracodawców obowiązek publikowania w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu, wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Dodatkowo pracodawcy będą mieli możliwość zawarcia informacji o negocjacyjnym charakterze wynagrodzenia.

Ochrona pracowników

Projekt odzwierciedla również wymogi dotyczące kwestii ochrony pracowników, wskazane w dyrektywie. Przekłada się to na brak zakazu ujawniania informacji o wynagrodzeniach przez pracowników. Efektem zniesienia tego zakazu będzie możliwość dzielenia się przez pracowników informacjami dot. wysokości wynagrodzenia. Jest to de facto usankcjonowanie sytuacji, które miały miejsce dotychczas, ale były obarczone  ryzykiem kary za takie działanie. I tu pojawia się kolejna funkcja ochronna nowych przepisów, mianowicie brak możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika, który ujawnił informację o wynagrodzeniu

Sankcje

Oczywiście powyższe nie oznacza, iż w ramach projektu nie przewidziano żadnych sankcji wobec pracodawców. Takie pojawiają się np. za naruszenie przepisów ustawy (kara grzywny w przedziale 1000-30000 złotych) oraz ogólna odpowiedzialność pracodawcy za niedopełnienie obowiązków informacyjnych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W projekcie brakuje niektórych elementów Dyrektywy UE 2023/970

Co do zasady projekt realizuje większość kluczowych celów dyrektywy, w tym:
- wprowadzenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń,
- zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach,
- zakaz dyskryminacji płacowej.

Jednocześnie projekt zdaje się pomijać niektóre kluczowe, z perspektywy funkcji dyrektywy oraz praktyki, wymogi dyrektywy. Do takich elementów na pewno należy zaliczyć:

1. Sprawozdawczość
Dyrektywa wymaga od firm zatrudniających ponad 250 pracowników corocznego raportowania o lukach płacowych, a od mniejszych firm (100-250 pracowników) raportowania co trzy lata. Projekt nie zawiera szczegółowych regulacji w tym zakresie.

2. Działania naprawcze
Dyrektywa nakłada obowiązek podejmowania działań naprawczych, gdy luka płacowa w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet (lub odwrotnie) przekracza 5%. Projekt nie określa konkretnego progu ani procedur naprawczych.

3. Sankcje
Choć projekt wprowadza kary grzywny za naruszenie przepisów o jawności wynagrodzeń, nie precyzuje wszystkich mechanizmów egzekwowania przewidzianych w dyrektywie.

Ocena projektu: jest szansa na zmniejszenie dyskryminacji płacowej ale trzeba dopracować szczegóły

Projekt stanowi dobry punkt wyjścia do implementacji dyrektywy, wprowadzając fundamentalne zasady przejrzystości wynagrodzeń. Jednak wymaga uzupełnienia o bardziej szczegółowe regulacje, szczególnie w zakresie:

1) Kryteriów porównywalności stanowisk - projekt nie definiuje szczegółowo, jak należy określać "pracę o takiej samej wartości", brak jest również jasnych wytycznych dotyczących metodologii porównywania stanowisk; ten drugi element można pozostawić swobodzie wyboru przez pracodawców, jednak dopracowanie kryteriów porównywalności stanowisk ułatwiłoby samo dostosowanie się firm do nowych przepisów, jak również pozwoliłoby na mniejszą arbitralność w tej kwestii, a w konsekwencji zmniejszyłoby ryzyko sporów w przyszłości.

2) mechanizmów monitorowania i eliminowania luki płacowej - brak szczegółowych przepisów dotyczących monitorowania przestrzegania nowych regulacji. Dodatkowo niewystarczająco określono rolę i inspekcji pracy (lub innego organu) w nadzorowaniu nowych przepisów. Związane jest to również bezpośrednio z  brakiem doprecyzowania kwestii obowiązków sprawozdawczych i procedur naprawczych w zakresie luki płacowej;

3) ochrony danych osobowych w kontekście jawności wynagrodzeń - projekt nie odnosi się szczegółowo do kwestii ochrony danych osobowych przy udostępnianiu informacji o wynagrodzeniach oraz mało precyzyjnie reguluje kwestie dotyczące zakresu udostępnianych danych.

Niezależnie od wyżej wskazanych braków projekt (o ile zostanie oczywiście uchwalony w obecnym kształcie) będzie mieć pozytywny wpływ na rynek pracy. Szczególnie w kontekście zmniejszenia dyskryminacji płacowej, poprzez większą transparentność, która powinna wesprzeć wyrównywanie różnic w wynagrodzeniach między płciami oraz łatwiejszej identyfikacji przypadków nieuzasadnionego zróżnicowania płac.

Pozytywnie może też wpłynąć na efektywność procesów rekrutacyjnych (oszczędność czasu, lepsze dopasowanie kandydatów do ofert pracy) oraz kulturę organizacyjną (budowanie zaufania, promocja otwartości w miejscu pracy).

Niewątpliwie projekt stanowi istotny krok w kierunku większej transparentności wynagrodzeń, jednak – tak jak wskazano powyżej - wymaga doprecyzowania w zakresie szczegółowych wytycznych dotyczących metodologii porównywania stanowisk oraz zasad ochrony danych osobowych. Oczywiście w połączeniu z wzmocnieniem mechanizmów monitorowania i egzekwowania przepisów. Uzupełnienie tych elementów, to nie tylko pełniejsze odzwierciedlenie wymogów dyrektywy, ale przede wszystkim stworzenie możliwie kompletnych ram regulacyjnych transparentności wynagrodzeń w Polsce.

Pomóc w lepszej implementacji dyrektywy oraz projektu na pewno mogą działania towarzyszące:
- Kampanie informacyjne dla pracodawców i pracowników,
- Szkolenia dla działów HR oraz średniej i wyższej kadry zarządzającej,
- Wsparcie dla małych i średnich przedsiębiorstw w dostosowaniu się do nowych wymogów.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Polska ma czas do 7 czerwca 2026 r. na pełną implementację dyrektywy.  Aktualna wersja omawianego projektu zakłada, że ta nowelizacja kodeksu pracy wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. A więc proces legislacyjny powinien zakończyć się jeszcze w 2025 roku.

Obecny projekt prawdopodobnie będzie wymagał dalszych prac i uzupełnień, aby w pełni realizować cele dyrektywy. Szczególnie istotne będzie doprecyzowanie mechanizmów monitorowania i raportowania różnic w wynagrodzeniach oraz procedur naprawczych w przypadku wykrycia nieuzasadnionych dysproporcji płacowych. Jednak skuteczność nowych regulacji w dużej mierze będzie zależeć od szczegółowych rozwiązań i efektywnego systemu monitorowania ich przestrzegania. Kluczowe będzie również odpowiednie przygotowanie pracodawców i pracowników do nowych regulacji poprzez działania edukacyjne i informacyjne.

Źródło: Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Druk nr 934) – przebieg procesu legislacyjnego. Aktualnie jest skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu.

Michał Balicki, Counsel w CRIDO
Michał Grzybowski, Partner w CRIDO

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
W MOPR zwolnienia grupowe 100 pracowników opieki socjalnej. W MOPS I MOPR nie są bezpieczni przed zwolnieniami

Zwolnienia grupowe to nie tylko firmy przemysłowe uciekające od wysokich kosztów prowadzenia działalności w Polsce (prąd, pensja minimalna). Okazało się, że zwolnienie grupowe obejmą w Polsce 100 pracowników MOPR.

WIBOR i stopa referencyjna w umowach kredytu konsumenckiego. Polemika prawnika z ekonomistą

W artykule „Zamiast WIBOR-u w umowie kredytu konsumenckiego - stopa referencyjna NBP. Czy to legalne?” opublikowanym 30 stycznia 2025 r. na portalu Infor.pl pan Krzysztof Szymański, ekonomista, wyraża szereg wątpliwości co do wskaźników referencyjnych stosowanych w umowach kredytu ze zmiennym oprocentowaniem. Co ciekawe, mimo że autor czyni to z perspektywy ekonomisty, formułuje poglądy dotyczące legalności działań kredytodawców, które to zagadnienia należą do sfery prawa, nie ekonomii. Stąd powstała potrzeba, aby podniesione przez niego zastrzeżenia zostały przeanalizowane również z perspektywy prawnika.

Dla kogo dodatek szkolny w 2025 r. i w 2026 r.

Dla kogo dodatek szkolny w 2025 r. i w 2026 r. Ile wynosi dodatek szkolny? Kiedy należy złożyć wniosek o dodatek szkolny? Jakie warunki trzeba spełniać by uzyskać dodatek z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego?

347 zł miesięcznie dofinansowania do opłat za żłobek lub przedszkole. Wnioski można składać od 1 marca 2025 r.

Od 1 marca 2025 r. rodzice mogą składać wnioski o dofinansowanie do pobytu dziecka w żłobku lub przedszkolu. Wsparcie może wynieść 347 zł miesięcznie.

REKLAMA

Siła wyższa 2025 r.: od kiedy, dla kogo, ile płatne, jak uzasadnić wniosek

Siła wyższa 2025 r. Od kiedy? Kto może wystąpić o zwolnienie z powodu działania siły wyższej? Ile jest płatne zwolnienie z powodu działania siły wyższej? Jak uzasadnić wniosek o zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej?

Nowy Kodeks Dobrych Praktyk Nadzoru Właścicielskiego w spółkach z udziałem Skarbu Państwa. Co się zmieni w zarządzaniu mieniem państwowym?

Nadzór nad aktywami publicznymi stanowi przedmiot sporu politycznego od wielu lat. Niedawno zakończone audyty w spółkach Skarbu Państwa wykazały kilkunastomiliardowe straty. Pozostawiając dyskusje nad tymi wynikami politykom, w tym artykule chcielibyśmy omówić materiał będący próbą unormowania reguł nadzoru właścicielskiego w spółkach z udziałem Skarbu Państwa. Ministerstwo Aktywów Państwowych w ostatnich tygodniach przygotowało kompleksowy dokument regulujący te zasady. Celem zaktualizowanego dokumentu jest ustanowienie nowoczesnych standardów zarządzania spółkami Skarbu Państwa i poprawa efektywności zarządzania mieniem państwowym. Aktualnie trwają konsultacje publiczne Nowego Kodeksu; Ministerstwo poinformowało o napłynięciu ponad 180 stron uwag od kilkudziesięciu spółek oraz osób fizycznych.
Jednocześnie w Ministerstwie Aktywów Państwowych rozpoczęto prace nad nowelizacją ustawy o zasadach zarządzania mieniem państwowym. Ministerstwo liczy, że ustanowienie nowych zasad ładu korporacyjnego w spółkach Skarbu Państwa przyczyni się do ustanowienia najwyższych standardów operacyjnych i etycznych i pomoże wykluczyć nieuczciwe praktyki rynkowe i zidentyfikowane nieprawidłowości.

Podwyżki w wojsku. Zwiększy się uposażenie zasadnicze żołnierzy zawodowych

Uposażenie zasadnicze żołnierzy zawodowych będzie wyższe. Nowe stawki będą stosowane do ustalania uposażenia od 1 stycznia 2025 r. Podwyżka stawek wyniesie od około 5 proc. do około 7 proc.

Słuszne blokowanie nielegalnych treści w internecie, czy zagrożenie wolności słowa? Nowelizacja ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną

Polska stoi przed wyzwaniem implementowania do krajowego porządku prawnego Aktu o usługach cyfrowych. Projekt ustawy o zmianie ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną oraz niektórych innych ustaw został opublikowany niemal rok temu. Ale na początku 2025 r. pojawiła się nowa propozycja wprowadzenia regulacji dotyczących blokowania treści w Internecie przed dedykowany do nadzoru Urząd. Obecnie toczą się intensywne dyskusje na temat propozycji nowych przepisów, które mogłyby umożliwić blokowanie określonych nielegalnych treści przez Prezesa UKE. Zdania są podzielone, w szczególności niektórzy eksperci zwracają uwagę na szanse i zagrożenia związane z takim rozwiązaniem, podkreślając konieczność przejrzystości i poszanowania wolności słowa.

REKLAMA

Co czeka pracodawców i pracowników w 2025 r.?

Rok 2025 przynosi istotne zmiany w przepisach dotyczących rynku pracy, które wpłyną zarówno na przedsiębiorców, jak i pracowników. Wśród najważniejszych regulacji, które już obowiązują lub w bieżącym roku wejdą w życie, znajdują się m.in. rewolucja w składce zdrowotnej, zmiany w dofinansowaniach PFRON, dodatkowy urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków, wzrost wynagrodzenia minimalnego oraz nowy dzień wolny – Wigilia.

Pełnomocnik rządu: drugi dodatek dla rencistów na etapie analiz w KPRM. W 2028 r. nowy system orzeczeń dla osób niepełnosprawnych

Zmiany w systemie wspierania osób niepełnosprawnych w imieniu rządu zapowiada wiceminister rodziny, pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

REKLAMA