REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowelizacja kodeksu pracy: Jawność i równość wynagrodzeń już w 2025 roku? Co ma się zmienić

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
jawność wynagrodzeń
Jawność i równość wynagrodzeń w kodeksie pracy. Od kiedy? Co wynika z projektu nowelizacji?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy z 5 grudnia 2024 r. (który został już skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu) stanowi próbę implementacji dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń do polskiego porządku prawnego. Projekt ma na celu wprowadzenie istotnych zmian w zakresie jawności wynagrodzeń i przeciwdziałania dyskryminacji płacowej określonych w dyrektywie. Jakie zmiany znajdziemy w tym projekcie? Czy zawarte w tej nowelizacji zasady jawności i równości wynagrodzeń spełnią pokładane w nich nadzieje? Kiedy zmiany przepisów wejdą w życie?

rozwiń >

Zasada jawności wynagrodzeń

Projekt wprowadza fundamentalną zasadę jawności wynagrodzeń. Według jego założeń wynagrodzenie i jego poziom są jawne zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i przed jego nawiązaniem. To znacząca zmiana w stosunku do obecnej praktyki, gdzie kwestie wynagrodzeń często pozostają tematem tabu i były objęte tajemnicą przedsiębiorstwa.

REKLAMA

REKLAMA

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy otrzymają prawo do uzyskiwania informacji o:
- własnym poziomie wynagrodzenia,
- średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę.

Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia odpowiedzi w ciągu 14 dni, w formie papierowej lub elektronicznej

Transparentność w procesie rekrutacji

Projekt nakłada na pracodawców obowiązek publikowania w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu, wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Dodatkowo pracodawcy będą mieli możliwość zawarcia informacji o negocjacyjnym charakterze wynagrodzenia.

Ochrona pracowników

Projekt odzwierciedla również wymogi dotyczące kwestii ochrony pracowników, wskazane w dyrektywie. Przekłada się to na brak zakazu ujawniania informacji o wynagrodzeniach przez pracowników. Efektem zniesienia tego zakazu będzie możliwość dzielenia się przez pracowników informacjami dot. wysokości wynagrodzenia. Jest to de facto usankcjonowanie sytuacji, które miały miejsce dotychczas, ale były obarczone  ryzykiem kary za takie działanie. I tu pojawia się kolejna funkcja ochronna nowych przepisów, mianowicie brak możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika, który ujawnił informację o wynagrodzeniu

REKLAMA

Sankcje

Oczywiście powyższe nie oznacza, iż w ramach projektu nie przewidziano żadnych sankcji wobec pracodawców. Takie pojawiają się np. za naruszenie przepisów ustawy (kara grzywny w przedziale 1000-30000 złotych) oraz ogólna odpowiedzialność pracodawcy za niedopełnienie obowiązków informacyjnych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W projekcie brakuje niektórych elementów Dyrektywy UE 2023/970

Co do zasady projekt realizuje większość kluczowych celów dyrektywy, w tym:
- wprowadzenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń,
- zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach,
- zakaz dyskryminacji płacowej.

Jednocześnie projekt zdaje się pomijać niektóre kluczowe, z perspektywy funkcji dyrektywy oraz praktyki, wymogi dyrektywy. Do takich elementów na pewno należy zaliczyć:

1. Sprawozdawczość
Dyrektywa wymaga od firm zatrudniających ponad 250 pracowników corocznego raportowania o lukach płacowych, a od mniejszych firm (100-250 pracowników) raportowania co trzy lata. Projekt nie zawiera szczegółowych regulacji w tym zakresie.

2. Działania naprawcze
Dyrektywa nakłada obowiązek podejmowania działań naprawczych, gdy luka płacowa w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet (lub odwrotnie) przekracza 5%. Projekt nie określa konkretnego progu ani procedur naprawczych.

3. Sankcje
Choć projekt wprowadza kary grzywny za naruszenie przepisów o jawności wynagrodzeń, nie precyzuje wszystkich mechanizmów egzekwowania przewidzianych w dyrektywie.

Ocena projektu: jest szansa na zmniejszenie dyskryminacji płacowej ale trzeba dopracować szczegóły

Projekt stanowi dobry punkt wyjścia do implementacji dyrektywy, wprowadzając fundamentalne zasady przejrzystości wynagrodzeń. Jednak wymaga uzupełnienia o bardziej szczegółowe regulacje, szczególnie w zakresie:

1) Kryteriów porównywalności stanowisk - projekt nie definiuje szczegółowo, jak należy określać "pracę o takiej samej wartości", brak jest również jasnych wytycznych dotyczących metodologii porównywania stanowisk; ten drugi element można pozostawić swobodzie wyboru przez pracodawców, jednak dopracowanie kryteriów porównywalności stanowisk ułatwiłoby samo dostosowanie się firm do nowych przepisów, jak również pozwoliłoby na mniejszą arbitralność w tej kwestii, a w konsekwencji zmniejszyłoby ryzyko sporów w przyszłości.

2) mechanizmów monitorowania i eliminowania luki płacowej - brak szczegółowych przepisów dotyczących monitorowania przestrzegania nowych regulacji. Dodatkowo niewystarczająco określono rolę i inspekcji pracy (lub innego organu) w nadzorowaniu nowych przepisów. Związane jest to również bezpośrednio z  brakiem doprecyzowania kwestii obowiązków sprawozdawczych i procedur naprawczych w zakresie luki płacowej;

3) ochrony danych osobowych w kontekście jawności wynagrodzeń - projekt nie odnosi się szczegółowo do kwestii ochrony danych osobowych przy udostępnianiu informacji o wynagrodzeniach oraz mało precyzyjnie reguluje kwestie dotyczące zakresu udostępnianych danych.

Niezależnie od wyżej wskazanych braków projekt (o ile zostanie oczywiście uchwalony w obecnym kształcie) będzie mieć pozytywny wpływ na rynek pracy. Szczególnie w kontekście zmniejszenia dyskryminacji płacowej, poprzez większą transparentność, która powinna wesprzeć wyrównywanie różnic w wynagrodzeniach między płciami oraz łatwiejszej identyfikacji przypadków nieuzasadnionego zróżnicowania płac.

Pozytywnie może też wpłynąć na efektywność procesów rekrutacyjnych (oszczędność czasu, lepsze dopasowanie kandydatów do ofert pracy) oraz kulturę organizacyjną (budowanie zaufania, promocja otwartości w miejscu pracy).

Niewątpliwie projekt stanowi istotny krok w kierunku większej transparentności wynagrodzeń, jednak – tak jak wskazano powyżej - wymaga doprecyzowania w zakresie szczegółowych wytycznych dotyczących metodologii porównywania stanowisk oraz zasad ochrony danych osobowych. Oczywiście w połączeniu z wzmocnieniem mechanizmów monitorowania i egzekwowania przepisów. Uzupełnienie tych elementów, to nie tylko pełniejsze odzwierciedlenie wymogów dyrektywy, ale przede wszystkim stworzenie możliwie kompletnych ram regulacyjnych transparentności wynagrodzeń w Polsce.

Pomóc w lepszej implementacji dyrektywy oraz projektu na pewno mogą działania towarzyszące:
- Kampanie informacyjne dla pracodawców i pracowników,
- Szkolenia dla działów HR oraz średniej i wyższej kadry zarządzającej,
- Wsparcie dla małych i średnich przedsiębiorstw w dostosowaniu się do nowych wymogów.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Polska ma czas do 7 czerwca 2026 r. na pełną implementację dyrektywy.  Aktualna wersja omawianego projektu zakłada, że ta nowelizacja kodeksu pracy wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. A więc proces legislacyjny powinien zakończyć się jeszcze w 2025 roku.

Obecny projekt prawdopodobnie będzie wymagał dalszych prac i uzupełnień, aby w pełni realizować cele dyrektywy. Szczególnie istotne będzie doprecyzowanie mechanizmów monitorowania i raportowania różnic w wynagrodzeniach oraz procedur naprawczych w przypadku wykrycia nieuzasadnionych dysproporcji płacowych. Jednak skuteczność nowych regulacji w dużej mierze będzie zależeć od szczegółowych rozwiązań i efektywnego systemu monitorowania ich przestrzegania. Kluczowe będzie również odpowiednie przygotowanie pracodawców i pracowników do nowych regulacji poprzez działania edukacyjne i informacyjne.

Źródło: Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Druk nr 934) – przebieg procesu legislacyjnego. Aktualnie jest po I czytaniu na posiedzeniu Sejmu i został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Michał Balicki, Counsel w CRIDO
Michał Grzybowski, Partner w CRIDO

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Luka w przepisach. Opiekun niepełnosprawnych traci 847 zł miesięcznie (4134 zł - 3287 zł). Zyskuje święty spokój

W okresie przyznawania świadczenia wspierającego (kiedy nie wiadomo, czy osoba niepełnosprawna otrzyma odpowiednio dużo punktów poziomu potrzeby wsparcia), opiekun otrzymuje świadczenie pielęgnacyjne. Potem musi je oddać wstecznie, a za ten sam okres osoba niepełnosprawna ma świadczenie wspierające. Rząd podpowiada (za przepisami), że rodzina osoby niepełnosprawnej może wybrać świadczenie pielęgnacyjne rezygnując ze wspierającego. Tyle, że to się nie opłaca bo świadczenie pielęgnacyjne jest niższe od wspierającego (w jego maksymalnej wysokości).

Nie jest źle. Świadczenie pielęgnacyjne z podwyżką o 99 zł. Tragedia w zasiłku pielęgnacyjnym 215,84 zł

Jak wygląda ranking świadczeń w 2026 r.? Zasiłek pielęgnacyjny nie będzie miał podwyżki (aż do początku 2028 r.). Jak rząd tłumaczy, dlatego, że 1 mln osób z zasiłkiem pielęgnacyjnym (większa część ze stopniem umiarkowanym niepełnosprawności) może się starać o świadczenie wspierające, które otrzymywało na koniec marca 2025 r. około 120 000 osób niepełnosprawnych (większa część beneficjentów ma stopień znaczny niepełnosprawności). Zupełnie inna sytuacja w 2026 r. (i kolejnych latach jest w świadczeniu pielęgnacyjnym (zarówno "starym" jak i "nowym"). W 2026 r. świadczenie to będzie podwyższone o 99 zł. To 3% podwyżka na 2026 r. Nie tak duża jak w latach minionych, kiedy mieliśmy galopująca inflację. Ale porównując z 0% podwyżki dla zasiłku pielęgnacyjnego, nie wygląda to źle. Opiekunowie osób niepełnosprawnych otrzymają w 2026 r. 3386 zł.

Wytyczne w MOPS, żeby dawać jak najmniej zasiłków. Fałsz czy prawda? Na przykładzie zasiłku celowego 200 zł i zasiłku stałego dla stopnia umiarkowanego [List]

Wiele osób piszących do Infor.pl opisuje swoje doświadczenia co do teorii, że zostało wydane odgórne polecenie ograniczania świadczeń wypłacanych przez MOPS. Przykładowo w artykule publikujemy list czytelnika, który twierdzi, że ma informację o poleceniach wydawanych dla pracowników socjalnych w MOPS, aby starali się ograniczyć kwoty przeznaczane na świadczenia dla potrzebujących. Od czasu zaniżania punktacji w WZON co do świadczenia wspierającego (poziom potrzeby wsparcia) stale widzę na forach internetowych tego typu opinie. Jak w każdej teorii spiskowej nie wiadomo, kto miałby wydawać takie zalecenia oraz jak możliwe jest ich wdrożenie i kontrolowanie. Niemniej zjawisko takiego postrzegania MOPS, PZON. WZON, PFRON istnieje od lat i chyba się nasila od 2024 r. (prawdopodobnie z uwagi na powszechnie krytykowaną praktykę przyznawania punktów do świadczenia wspierającego).

Spadek i zachowek a obowiązki rodzinne. Przepisy po zmianach

Niedopełnianie obowiązków rodzinnych może wpływać na późniejsze kwestie dotyczące dziedziczenia. Niekiedy jednak odsunięcie krewnych od spadku nie należy do najłatwiejszych. Trzeba pamiętać o szeregu wymogów. Jakich?

REKLAMA

Znalazłeś pracę, ale ją straciłeś? Nowe przepisy pozwalają bezrobotnym wrócić do zasiłku

1 czerwca 2025 roku weszła w życie nowa ustawa o rynku pracy, która wprowadza zmiany dotyczące powrotu do zasiłku dla bezrobotnych. Zgodnie z nowymi przepisami, osoba bezrobotna, która podjęła pracę lub rozpoczęła działalność gospodarczą, będzie mogła ponownie ubiegać się o zasiłek, jeśli spełni ustalone kryteria. Jakie? Oto szczegóły.

W 2026 roku pracownik z najniższym wynagrodzeniem dostanie ponad 14 tys. zł za rozwiązanie umowy. Skąd ta kwota?

Na co mogą liczyć najniżej wynagradzani pracownicy w przypadku niespodziewanej utraty pracy? Obowiązujące przepisy jasno regulują ich prawa i obowiązki pracodawców. Jednym z nich jest wypłata odprawy pieniężnej. Ale czy będzie należała się każdemu?

Umiarkowany stopień niepełnosprawności. Co przysługuje [LISTA 2026]

Osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nierzadko zastanawiają się nad tym, na jakiego rodzaju wsparcie mogą liczyć. Co daje orzeczenie? Jakie są przywileje w pracy? Czy w 2026 r. wzrosną kwoty dostępnych świadczeń i zasiłków? Co z kryteriami dochodowymi? Kto może dostać świadczenie wspierające z ZUS? Prezentujemy najważniejsze zasady w MOPS, PFRON i nie tylko.

Sąd unieważnił kredyt hipoteczny z WIBOR-em. W umowie zabrakło tych ważnych informacji. Co to oznacza dla innych kredytobiorców?

W dniu 23 października 2025 r. Sąd Okręgowy w Suwałkach, I Wydział Cywilny sygn. akt I C 600/23 unieważnił umowę kredytu hipotecznego opartego na stawce referencyjnej WIBOR, zawartą w 2021 r. z BNP Paribas Bank Polski S.A. To ważny sygnał dla rynku - sądy coraz uważniej przyglądają się przejrzystości umów kredytowych i temu, czy konsument ma realną szansę zrozumieć mechanizm oprocentowania.

REKLAMA

Urlop regeneracyjny dla wszystkich. Aż 3 miesiące płatnego wolnego po spełnieniu prostych warunków. Od kiedy będzie można korzystać?

Czy już niedługo każdy pracownik będzie mógł skorzystać aż z 3 miesięcy płatnego wolnego co 7 lat? Jedynym warunkiem, który trzeba by spełnić, byłoby odpowiednio długie świadczenie pracy na rzecz jednego pracodawcy. Problemy zdrowotne nie byłyby warunkiem udzielenia wolnego.

Choroba się przedłuża i kończy się zasiłek chorobowy? ZUS: bez obaw – jest jeszcze świadczenie rehabilitacyjne. Jak je uzyskać?

Świadczenie rehabilitacyjne może dostać osoba, która po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest chora, a dalsze leczenie lub rehabilitacja dają jej szanse na odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie nie jest przyznawane z urzędu, tylko trzeba złożyć wniosek. O stanie zdrowia i konieczności przyznania świadczenia rehabilitacyjnego orzeka lekarz orzecznik ZUS - wyjaśnia Beata Kopczyńska, regionalny rzecznik prasowy ZUS województwa śląskiego.

REKLAMA