Pracodawca zwolni pracownika, który często choruje. Sądy są zgodne – celem stosunku pracy nie jest utrzymywanie pracownika

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - tylko czasami
• Pracodawca może zwolnić pracownika, który nie pracuje
• Celem stosunku pracy nie jest utrzymywanie pracownika
• Pracodawca działa na wolnym rynku i podlega jego regułom

Choć czasowa nieobecność związana z niezdolnością do pracy jest prawem pracownika, to w praktyce korzystanie przez pracowników z L4 jest z perspektywy pracodawcy zawsze kłopotliwe, a w wielu przypadkach staje się również kością niezgody pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Dotyczy to w szczególności sytuacji, w których nieobecność w pracy się przedłuża czy często powtarza, a więc m.in. okresów jesienno-zimowych, które w polskim klimacie się czasem wzmożonej zachorowalności na przykład na grypę. Ma to związek nie tylko z pogodą, która z założenia w tym okresie „nie rozpieszcza”, ale też z powrotem dzieci i młodzieży do placówek oświatowych, który sprzyja przekazywaniu bakterii i wirusów. Bo choć dzieci i młodzież nie są pracownikami, to z jednej strony, te najmłodsze wymagają w czasie choroby opieki, a z drugiej, chore zarażają domowników. Przepisy jasno regulują to, w jakich przypadkach niezdolność do pracy wskutek choroby może stać się przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Odnoszą się jednak wyłącznie do skrajnych przypadków długich nieobecności, a rozwiązaniem, które w takich przypadkach dopuszczają jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednak co z pozostałymi przypadkami? Paradoksalnie, w praktyce trudniejsze może być zorganizowanie pracy z udziałem pracownika, którego nieobecności nie są może długotrwałe, ale są powtarzalne i systematycznie dezorganizują pracę, niż z osobą długotrwale nieobecną, np. z powodu przewlekłej choroby, ale przewidywalną. 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - tylko czasami

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
A co w sytuacji, gdy warunki te nie są spełnione, a jednak nieobecności pracownika są dużym problemem w organizacji pracy? Czy mogą one stać się podstawą rozwiązania umowy za wypowiedzeniem? Choć co do zasady choroba pracownika jako taka nie może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy, to jednak w przypadku powtarzających i przedłużających się nieobecności w pracy jej konsekwencje już tak.

Pracodawca może zwolnić pracownika, który nie pracuje

Sąd Najwyższy wielokrotnie dał już wyraz temu, jak postrzega stosunek pracy. W wielu wydanych wyrokach przypominał, że w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. To zaś oznacza, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. A to właśnie z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku częstych i długotrwałych nieobecności (postanowienie Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., sygn. akt II PK 300/04). Czy to oznacza, że wbrew powszechnemu przekonaniu, choroba nie chroni pracownika? Sąd Najwyższy dostrzega trudności występujące po stronie pracodawców, którzy stają w obliczu nieprzewidywalnych, długotrwałych i powtarzających się nieobecności pracownika w pracy. Zwraca również uwagę na aspekt finansowy takiego stanu rzeczy będący konsekwencją tego, że pracodawca dla osiągnięcia swoich celów musi podzlecać wykonanie pracy czy też płacić innym pracownikom za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97). Na tym tle został sformułowany wniosek, zgodnie z którym częste nieobecności pracownika naruszają istotne interesy pracodawcy, a tym samym mogą one stać się uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00).

Celem stosunku pracy nie jest utrzymywanie pracownika

Sądy pracy oczywiście korzystają z dorobku Sądu Najwyższego. Tak było na przykład w sprawie, w której 14 listopada 2025 r. wyrok wydał Sąd Rejonowy w Człuchowie (sygn. akt IV P 72/25). Jej podstawą był pozew pracownika, który domagał się odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku. Pracował w zakładzie pracy przez 15 lat. Była to praca w trudnych warunkach - niskich temperaturach lub w czasie upałów, a także obejmująca dźwiganie ciężarów. I choć w sprawie nie było mowy o tym, że nie przestrzegano zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracownik po latach doznał uszczerbku na zdrowiu i otrzymał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Problemy, z którymi się borykał sprawiły, że jak wynikało z akt sprawy, w okresie od 3 stycznia 2022 r. do 21 stycznia 2022 r. przebywał na opiece nad chorym członkiem rodziny, od 24 stycznia 2022 r. do 31 stycznia 2022 r. na chorobowym, w okresie od 28 listopada 2023 r. do 31 stycznia 2024 r. na chorobowym z powodu wypadku przy pracy, od 13 lutego 2024 r. do 1 marca 2024 r. na opiece nad chorym członkiem rodziny, od 18 grudnia 2024 r. do 10 sierpnia 2025 r. na chorobowym i następnie do 11 sierpnia 2025 r. do 31 sierpnia 2025 r. na świadczeniu rehabilitacyjnym. Co istotne, podczas nieobecności pracownik nie kontaktował się ze swoim przełożonym, który nie wiedział, czy wróci on do pracy, a jeżeli tak, to kiedy.

Pracodawca działa na wolnym rynku i podlega jego regułom

W rozpatrywanej przez sąd sprawie częste nieobecności pracownika i jego niepowtarzalność zakończyły się wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Gdy stawił się w zakładzie pracy, pracodawca złożył mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. W czasie okresu wypowiedzenia pracownik przedstawił pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności, co jednak nie wpłynęło na jego decyzję. Nie zaważyło również na ocenie sądu, który wydał wyrok niekorzystny dla pracownika, a w wskazał, że w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Jednocześnie nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Sąd zauważył również, że pracodawca działa w warunkach wolnokonkurencyjnej gospodarki rynkowej i podlega regułom wolnego rynku. Zatem musi być konkurencyjny w stosunku do podobnych zakładów z branży oraz dotrzymywać warunków i terminów zawartych w kontraktach i zamówieniach, co utrudnia mu zatrudnianie niedyspozycyjnego pracownika.