Pracownicy nie będą już musieli wykonywać wszystkich poleceń przełożonego – „pielęgniarka nie będzie wykonywać obowiązków salowej, a dekarz nie będzie montował urządzeń sanitarnych”. Koniec z nadużyciami ze strony pracodawców

• Petycja obywatelska, która ma rozwiązać problem „występujących na znaczną skalę” nieprawidłowości w stosunkach pracy (w zakresie podporządkowania pracowników poleceniom pracodawcy)
• Zakres obowiązków pracownika na danym stanowisku, na podstawie obowiązujących przepisów prawa pracy
• Sejmowa Komisja do Spraw Petycji staje w obronie pracowników, zwracając się do MRPiPS o pogłębioną analizę problemu i zajęcie stanowiska w kwestii zmiany przepisów prawa pracy
• MRPiPS w terminie 30 dni, musi ustosunkować się do postulatów Komisji

Petycja obywatelska, która ma rozwiązać problem „występujących na znaczną skalę” nieprawidłowości w stosunkach pracy (w zakresie podporządkowania pracowników poleceniom pracodawcy)

W dniu 17 kwietnia 2024 r., do sejmu dostała złożona petycja obywatelska (nr BKSP-155-X-169/24), której autor postuluje wprowadzenie zmiany w zakresie art. 94 pkt 1 kodeksu pracy, polegającej na dodaniu zapisu, zgodnie z którym – „niedopuszczalne jest stosowanie w umowie pracę lub zakresie obowiązków klauzuli zobowiązujących pracownika do wykonywania poleceń przełożonego nie wymienionych w zakresie obowiązków”. Wynika to z faktu, iż – jak argumentuje autor petycji – bardzo powszechne w umowach o pracę (a konkretnie – w zakresie określania obowiązków pracownika na danym stanowisku pracy) – jest stosowanie przez pracodawców klauzuli o następującej (lub zbliżonej) treści: „Wykonywanie innych poleceń przełożonego nie wymienionych w powyższym zakresie obowiązków”. Pozwala ona przełożonym na wydawanie pracownikom poleceń, które nierzadko bardzo „odbiegają” od rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy, tym samym:

• pozwalając pracodawcom na nadużywanie swojego władztwa (pozycji dominującej) wobec pracownika, zmuszając go do wykonywania różnych czynności, które nie mieszczą się w zakresie rodzaju wykonywanej pracy (zasłaniając się ww. klauzulą) oraz
• przyczyniając się do powstawania sytuacji noszących znamiona mobbingu oraz grożenia pracownikom, przez pracodawców, zwolnieniem dyscyplinarnym, jeżeli nie wykonają polecenia przełożonego (na podstawie ww. klauzuli).

Jako przykłady przypadków, w których pracownicy zajmujący określone stanowiska, zmuszani są przez przełożonych lub pracodawców – na podstawie ww. klauzuli – do wykonywania czynności, które znacznie odbiegają od rodzaju wykonywanej przez nich pracy (wynikającej z zajmowanego stanowiska), autor petycji podaje:

• pielęgniarki, które zmuszane są w szpitalach do wykonywania obowiązków położnych, a niekiedy nawet salowych,
• pracowników zatrudnionych jako piekarze chleba, którzy zmuszani jest przez pracodawców (którzy nie zatrudniają elektryka ani hydraulika) do wykonywania prac polegających na usuwaniu występujących usterek (np. wymiany korków przy liczniku czy naprawy pieca),
• urzędników samorządowych, którzy zmuszani są do wykonywania prac przeznaczonych dla archiwistów oraz
• dekarzy, którzy zmuszani są do wykonywania zakresu obowiązków stolarzy czy instalatorów urządzeń sanitarnych.

Z pełną treścią petycji, można zapoznać się poniżej:

Zakres obowiązków pracownika na danym stanowisku, na podstawie obowiązujących przepisów prawa pracy

Zgodnie z zawartą w art. 22 par. 1 kodeksu pracy definicją stosunku pracy – pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Istotą pracy umownie podporządkowanej, jest przy tym możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania¹.

Zakres podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy wyznacza art. 100 kodeksu pracy oraz treść umowy o pracę lub innej podstawy nawiązania stosunku pracy (np. powołania). Zgodnie z art. 100 par. 1 kodeksu pracy – pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Podporządkowanie pracownika jest więc ograniczone do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W umowie o pracę – zgodnie z art. 29 par. 1 kodeksu pracy – powinny zostać określone:

• strony umowy,
• adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania,
• rodzaj umowy,
• data jej zawarcia oraz
• warunki pracy warunki płacy, a w szczególności:
• • rodzaj pracy,
  • miejsce lub miejsca wykonywania pracy i
  • wymiar czasu pracy.

W powyższym zakresie – powinny się mieścić polecenia wydawane przez pracodawców. Jeżeli wykraczają one poza powyższy zakres – należy uznać, że nie dotyczą one pracy lub są sprzeczne z umową o pracę, czyli nie są objęte obowiązkiem pracowników przewidzianym przez art. 100 kodeksu pracy. Wyjątki od powyższej zasady, mogą wynikać jedynie ze szczegółowych przepisów prawa pracy (np. art. 42 § 4 kodeksu pracy, z którego wynika możliwość polecenia pracownikowi – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, ale tylko pod warunkiem, że nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika).

Zgodnie z art. 94 par. 1 kodeksu pracy, którego zmiana jest przedmiotem omawianej petycji obywatelskiej – pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Przepis ten, nie modyfikuje zakresu zobowiązania pracownika do wykonywania pracy, której rodzaj wynika z podpisanej umowy o pracę. Zobowiązuje jedynie pracodawcę do „zaznajomienia” pracowników z „zakresem ich obowiązków”, czyli – podaniem informacji oraz konkretyzacją i doprecyzowaniem rodzaju pracy wskazanego w umowie o pracę. Nie wynika stąd, żeby pracodawca mógł jednostronnie rozszerzać zakres podporządkowania pracownika, na który zgodził się pracownik nawiązując stosunek pracy – wynika z opinii prawnej sejmowego Biura Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji do przedmiotowej petycji. Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska, może być jednak konkretyzowany poprzez:

• przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, jak również
• w drodze poleceń pracodawcy mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy – zajmowanym stanowiskiem².

Rzetelnie wyjaśnił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12.04.2012 r., sygn. akt II PK 216/11: „Ujęty formalnie zakres czynności pracownika (stanowiskowa karta pracy) z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy (także dla dyrektora) (…) może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy. Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 k.p.) albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 k.p.). Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 k.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy (…) w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, w więc z reguły w sytuacji wyjątkowej. Pracownik może też sam oceniać, czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki”.

Z obecnie obowiązujących przepisów wynika więc, że – jeżeli nie jest to uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami / uzasadnionymi potrzebami pracodawcy – pracodawca nie może wydawać pracownikowi poleceń, które nie odpowiadają rodzajowi wykonywanej przez niego pracy i jego kwalifikacjom.

Jak wynika z opinii prawnej BEOS do przedmiotowej petycji – w związku z nieznajomością przez pracowników i stopniem skomplikowania przepisów prawa pracy w powyższym zakresie – w praktyce, często można zaobserwować nadużycia, ze strony pracodawców, w zakresie wydawania pracownikom poleceń, które nie odpowiadają rodzajowi wykonywanej przez nich pracy i nie odpowiadają ich kwalifikacjom. „Przyczynia się do tego opisana w petycji praktyka szerokiego formułowania obowiązków pracowników w przekazywanym im zakresie obowiązków.” Z tego też względu (biorąc pod uwagę problemy praktyczne w stosowaniu przepisów) – pomimo, że, w ocenie BEOS – obecny stan prawny czyni zadość postulatom petycji – doprecyzowanie przepisów kodeksu pracy, w tym zakresie, może być uzasadnione.

BEOS zarekomendowało tym samym poddanie głębszej analizie zasygnalizowanego problemu, biorąc pod uwagę jego rozwiązanie poprzez:

1. zmianę art. 94 kodeksu pracy w sposób zaproponowany w petycji lub
2. dookreślenie podporządkowania pracowników poleceniom pracodawcy (np. poprzez nowelizację art. 100 kodeksu pracy) albo wyraźne wyrażenie w przepisach reguły, że postanowienia zakresu obowiązków nie stanowią samodzielnej, osobnej podstawy do wydawania przez pracodawcę poleceń, a polecenia mają mieścić się w rodzaju pracy określonym w umowie o pracę albo innej podstawie nawiązania stosunku pracy, chyba że obowiązujące przepisy stanowią inaczej.

Z pełną treścią opinii prawnej BEOS do petycji, można zapoznać się poniżej:

Sejmowa Komisja do Spraw Petycji staje w obronie pracowników, zwracając się do MRPiPS o pogłębioną analizę problemu i zajęcie stanowiska w kwestii zmiany przepisów prawa pracy

Sejmowa Komisja do Spraw Petycji, po rozpatrzeniu przedmiotowej petycji podczas posiedzenia, które odbyło się w dniu 24 kwietnia br. – zwróciła się do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dezyderatem (nr 93), w którym:

• zwraca uwagę na problem (stosowania przez pracodawców klauzuli pozwalającej – w ocenie tychże pracodawców, bo nie w świetle obowiązujących przepisów – na wydawanie pracownikom poleceń wykraczających poza rodzaj pracy określony w umowie o pracę, co nierzadko prowadzi do sytuacji noszących znamiona mobbingu i sugerowania zwolnienia dyscyplinarnego, jeżeli pracownik danego polecenia nie wykona) oraz
• postuluje analizę problemu poruszonego w petycji i wnosi zajęcie przez resort pracy stanowiska odnośnie zawartej w niej propozycji legislacyjnej zmiany art. 94 kodeksu pracy bądź sformułowania w przepisach (zasugerowanej przez BEOS) reguły, zgodnie z którą – postanowienia zakresu obowiązków nie mogłyby stanowić samodzielnej, osobnej podstawy do wydawania przez pracodawcę poleceń, a zakres poleceń musiałby mieścić się w rodzaju pracy określonym w umowie o pracę albo innej podstawie nawiązania stosunku pracy.

Z pełną treścią wystąpienia Komisji do MRPiPS, można zapoznać się poniżej::

MRPiPS w terminie 30 dni, musi ustosunkować się do postulatów Komisji

W następstwie złożonego przez sejmową Komisję dezyderatu – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – w terminie 30 dni od jego otrzymania – musi ustosunkować się do zawartych w nim postulatów i pisemnie powiadomić Marszałka Sejmu o zajętym stanowisku (chyba że Marszałek Sejmu, na wniosek resortu i w porozumieniu z prezydium Komisji – ustali inny termin). Wynika to z art. 159 ust. 4 Regulaminu Sejmu. Odpowiedź MRPiPS stanie się następnie przedmiotem ponownych obrad sejmowej Komisji do Spraw Petycji w niniejszej sprawie, która podejmie wówczas ostateczną decyzję co do tego, czy zdecyduje się na podjęcie inicjatywy ustawodawczej mającej na celu zwiększenie ochrony pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawców w zakresie powierzania pracownikom wykonywania czynności wykraczających poza rodzaj wykonywanej przez nich pracy.

W razie nieotrzymania odpowiedzi MRPiPS w ww. terminie, przez Komisję do Spraw Petycji lub uznania przez nią otrzymanej odpowiedzi za niezadowalającą – będzie ona mogła również ponowić swoje wystąpienie do resortu pracy, przedłożyć Marszałkowi Sejmu wniosek o zwrócenie odpowiedzi jako niezadowalającej lub od razu – przedłożyć sejmowi projekt odpowiedniej uchwały lub rezolucji, której przedmiotem będzie problem poruszony w petycji.

¹ wyrok SN z dnia 22.09.2020 r., sygn. akt I PK 126/19

² wyrok SN z dnia 26.02.2003 r., sygn. akt I PK 149/02

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 277)
• Uchwała Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 30.07.1992 r. Regulamin Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. M.P. z 2022 r., poz. 990 z późn. zm.)