Jak niemieckie prawo pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem?

Pierwsza ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz) weszła w życie już dnia 14.08.1951r w życie i obowiązuje z wielokrotnymi zmianami do dnia dzisiejszego. Ustawa ta, jeżeli są spełnione przesłanki jej stosowania, chroni powszechnie pracowników przed wypowiedzeniem.

Nie chodzi tutaj o ochronę np. pracowników ciężko upośledzonych, pracownic w okresie ciąży i pracowników ojców- wychowujących dziecko podczas korzystania z urlopu macierzyńskiego czy członków rady zakładowej. Ochrona pracowników w powyższych przypadkach uregulowana jest osobnymi przepisami ustawowymi.

Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem ma zastosowanie tylko do wypowiedzeń pracodawcy, które nastąpiły z zachowaniem formy i terminu wypowiedzenia ( tzw. ordentliche Kündigung). Materialne przepisy tej ustawy nie mają zastosowania do wypowiedzeń z ważnego powodu ze skutkiem natychmiastowym, bez zachowania terminu wypowiedzenia. Nie oznacza to, że pracownik , który otrzymał wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym, nie ma możliwości obrony. On też ma prawo do wniesienia pozwu do sądu pracy. 

Zobacz również: Porada Eksperta: Wymówienie stosunku pracy w Niemczech

§ 1 tej ustawy przewiduje, że ma ona zastosowanie tylko do pracowników, których przynależność zakładowa jest dłuższa jak sześciu miesięcy. Ustawy tej nie stosuje się do zakładów pracy, które w regule zatrudniają 10 albo mniej pracowników.

Wypowiedzenie pracodawcy jest tylko wtedy prawnie ważne, jeżeli jest sprawiedliwe społecznie.

§ 1 ust 2 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem stanowi, że wypowiedzenie jest społecznie niesprawiedliwe, jeżeli nie uzasadniają jego osoba samego pracownika jego zachowanie albo pilne potrzeby zakładowe.

Powody wypowiedzenia muszą być na podstawie orzecznictwa Związkowego Sądu Pracy przy uwzględnieniu zasady współmierności i obszernym wyważeniu obopólnych interesów słuszne i odpowiednie, a więc ważkie.

Pracownik musi, jeżeli chce dochodzić swoich praw odnośnie społecznie niesprawiedliwego wypowiedzenia, musi w ciągu trzech tygodni od chwili doręczenia wypowiedzenia wnieść pozew do sądu pracy.

§ 4 tej ustawy stanowi, że także inne powody nieważności wypowiedzenia muszą byś przez pracownika też w tym terminie trzytygodniowym podnoszone przez wniesienie pozwu do sądu pracy. Niezachowanie terminu ma ten skutek, że nawet nieważne wypowiedzenie traktuje się jako ważne. Zwracamy uwagą na to, że przywrócenie terminu w sądach pracy jest bardzo trudne i odpowiednie wnioski uwzględniane są tylko w rzeczywiście usprawiedliwionych przypadkach.

Wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić podczas urlopu albo choroby pracownika. Inaczej jest ta sprawa uregulowana przez polski Kodeks pracy. Poza tym choroba pracownika może być – przy uwzględnieni dalszych warunków – nawet powodem wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko pisemnie. Ustne wypowiedzenie nie jest wypowiedzeniem i nie pociąga za sobą żadnych skutków prawnych i termin trzytygodniowy do wniesienia pozwu nie ma tutaj zastosowania.

Zobacz również serwis: Praca za granicą

Zobacz również portal: Prawnik.pl