Żeby rozwiązać umowę o pracę, musi istnieć prawdziwa i istotna przyczyna. Trzeba też pamiętać, aby ją odpowiednio wskazać w oświadczeniu

• Umowę o pracę można rozwiązać za wypowiedzeniem
• Żeby rozwiązać umowę o pracę, musi istnieć prawdziwa i istotna przyczyna
• Zasadność wypowiedzenia umowy

Umowę o pracę można rozwiązać za wypowiedzeniem

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów rozwiązania łączącej strony umowy. Może ją wypowiedzieć każda ze stron. Jest to też najbardziej typowy i najczęściej spotykany w praktyce sposób rozwiązywania umów o pracę. Przed pracodawcą jako podmiotem profesjonalnym pracodawca postawił w tym zakresie większe wymagania, niż przed pracownikiem. Dotyczą ona m.in. formułowania oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak wskazał ustawodawca, powinna w nich być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Przepis ten obowiązuje w takim brzmieniu od 26 kwietnia 2023 r. Od tego dnia jego zakres został rozszerzony również na umowę o pracę na czas określony. Był to kolejny krok ustawodawcy zmierzający do zwiększenia trwałości stosunku pracy i ochrony zatrudnienia.

Polecamy: Kalendarz 2026

Żeby rozwiązać umowę o pracę, musi istnieć prawdziwa i istotna przyczyna

Określony przez ustawodawcę obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy obciąża każdego pracodawcę. Nie ma w tym przypadku znaczenie to, czy zatrudnia on jednego pracownika, czy więcej. Co istotne, przyczynę trzeba podać w każdym wypadku, nawet jeśli pracodawca wie, że pracownik ją zna (patrz np. wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 670/98). Wskazana w oświadczeniu przyczyna musi być:
- prawdziwa
- uzasadniona.

Jaką przyczynę można uznać za uzasadnioną? Na tyle istotną, żeby było jasne, że zatrudnienie powinno się zakończyć. Sądy orzekające w sprawach z zakresu prawa pracy nie mają wątpliwości co do tego, że wskazanie przyczyny pozornej, nieprawdziwej jest równoznaczne w skutkach z jej niewskazaniem (patrz np. wyroki SN: z 18 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 370/00; z 19 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 173/97). Sądy, w tym również Sąd Najwyższy, nie mają wątpliwości co do tego, że pracodawca jako podmiot profesjonalny powinien zadbać o rzetelne sporządzenie pisma o rozwiązaniu umowy o pracę i starannie się przygotować do złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu. Jest to bowiem jedna z najbardziej doniosłych czynności prawnych w relacjach pracownika i pracodawcy (patrz: wyrok SN z 25 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 19/18).

Polecamy: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami

Zasadność wypowiedzenia umowy

Jednak czy w sytuacji, gdy pracodawca nie poda przyczyny albo poda nieprawdziwą, nie dojdzie do rozwiązania stosunku pracy? Niestety nie. Niepodanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny uzasadniającej, czy też podanie przyczyny nieprawdziwej otwiera jedynie pracownikowi drogę do dochodzenia stosownych roszczeń oraz zakreśla granice ewentualnego przyszłego sporu przed sądem, który w przyszłości może weryfikować zasadność wypowiedzenia umowy w zakresie tej wskazanej przez pracodawcę przyczyny. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wydanym wyroku, celem wprowadzenia obowiązku uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę jest stworzenie mu gwarancji, że w ewentualnym sporze ocena zasadności wypowiedzenia tej umowy będzie rozważana tylko w granicach przyczyn ujętych w piśmie do niego skierowanym (patrz wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 645/98).

Jak pracodawca powinien prawidłowo określić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy? Może na przykład wskazać, że pracownik nie spełnia oczekiwań związanych z wykonywaniem pracy na danym stanowisku. Ma jednak obowiązek jasno określić te oczekiwania, np. samodzielne przygotowywanie umów i kontraktów przy uwzględnieniu obowiązujących przepisów prawa i warunków rynkowych. Taką przyczyną może również być niewykonywanie poleceń pracodawcy, jednak trzeba wówczas konkretnie wskazać o jakie polecenia chodzi i kiedy nie zostały one wykonane.