Okresy zatrudnienia przy ustalaniu wysokości odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika

Wysokość odprawy w przypadku zwolnienia grupowego

Zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Polecamy: Wynagrodzenia 2020. Rozliczanie płac w praktyce

Na podstawie art. 10 ustawy odprawa w powyższej wysokości przysługuje także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż przy tzw. zwolnieniach grupach. Są to tzw. zwolnienia indywidualne.

Zatrudnienie u danego pracodawcy

W praktyce pojawia się pytanie, jak rozumieć zwrot ustawodawcy „zatrudnienie u danego pracodawcy”. Czy do zakładowego stażu pracy pracownika wyliczanego na potrzeby ustalenia wysokości omawianej odprawy należy wliczać jedynie ostatni okres zatrudnienia, czy też wszelkie okresy zatrudnienia w przeszłości u danego pracodawcy?

Przepisy nie rozstrzygają wprost tej kwestii. Niemniej jednak literalna wykładnia prowadzi moim zdaniem do wniosku, iż powinny być liczone wszelkie okresy zatrudnienia pracownika. Sytuacja ta może stanowić szczególnie dotkliwe obciążenie dla pracodawców, gdy pracownik kilkakrotnie rozstaje się z firmą i dodatkowo z różnych powodów. Możliwe są także przypadki, że pracownik w przeszłości otrzymał już z tego powodu odprawę od pracodawcy. Ustawa nie wyłącza jednak wprost takich okresów zatrudnienia u danego pracodawcy na potrzeby wyliczania zakładowego stażu pracy przy odprawach. Dlatego też często może to w takich sytuacjach stanowić nadmierne obciążenie pracodawców i rodzić wątpliwości w świetle konstytucyjnej zasady proporcjonalności.

W praktyce próbuje się powyższy stan ratować poprzez stosowanie wykładni celowościowej. W literaturze spotkać można pogląd, iż w przypadku wypłaty w poprzednich latach odprawy w oparciu o przepisy ustawy ze względów celowościowych okres ten nie powinien być ponownie zaliczany do stażu pracy przy wypłacie odprawy w przypadku kolejnego rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn^[1]. Niemniej jednak wykładnia literalna przeczy moim zdaniem takiemu stanowisku^[2] i dlatego uważam, iż kwestia ta wymaga wyraźnej interwencji ustawodawcy.

Jako argumenty przeciwne (przemawiające przy pozostaniem przy literalnej, niestety mniej korzystnej dla pracodawców wykładni ustawy) wskazać należy wskazać bowiem:

• utrwalony w orzecznictwie SN sposób wliczania zakładowego stażu pracy na potrzeby długości okresu wypowiedzenia (uchwała SN z dnia 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNAPiUS 2003 nr 3, poz. 1);
• trudności praktyczne z ustaleniem długości przerwy pomiędzy kolejnymi okresami zatrudnienia,
• oddzielenie przypadków, gdy pracownik otrzymał z tytułu rozwiązania stosunku pracy w przeszłości odprawę od przypadków, gdy takiej nie otrzymał.

Pracownik przepracował w przeszłości 3 lata i otrzymała odprawę w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Po 2 latach został ponownie zatrudniony u pracodawcy i przepracował 1 rok, po czym znowu miały miejsce reedukacje etatów, którymi był objęty pracownik. W takiej sytuacji pracownik posiada 4 -letni staż zatrudnienia u danego pracodawcy, pomimo, iż jego ostatni okres zatrudnienia wynosił 1 rok. W świetle literalnej wykładni ustawy odprawa przysługuje więc w wysokości 2-krotności wynagrodzenia za pracę.

Reasumując, w obecnym stanie prawnym przy ustalaniu długości zakładowego stażu pracy pracownika na potrzeby wyliczenia omawianej odprawy należy zliczyć wszystkie okresy zatrudnienia bez względu na długość przerw między nimi.

Ze względu na istniejące argumenty celowościowe za odwrotnym stanowiskiem, kwestia ta wymaga moim zdaniem de lege ferenda wyraźnej interwencji ustawodawcy.

[1] Zob.  K.W. Baran, Uprawnienia pracowników w ramach zwolnień grupowych, MPP 2006/5; K.W. Baran, M. Lekston, Komentarz do art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] K.W. Baran, Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, s. 657–658; stanowisko K.W. Barana podzielił Sądu Okręgowy we Włocławku w wyroku z dnia 29 maja 2013 r., IV Pa 36/13, LEX nr 1715259. Por. także: B. Muszyńska, Kilka uwag na temat interpretacji art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego 2015/ 5, s. 35.

[2] Za wliczaniem całości stażu pracy u danego pracodawcy na potrzeby wypłaty odprawy – W. Muszalski, komentarz do art. 8 ustawy, teza IV [w:] W. Muszalski, K. Walczak, Prawo pracy – akty wykonawcze – suplement. Komentarz, Warszawa 2006, Legalis; K. Walczak, komentarz do art. 8 u.z.g., teza IV.1 [w:] Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, red. J. Wratny, red. K.Walczak, Warszawa 2009, Legalis;  podobnie: P. Walorska, 2.5. Odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika [w:] Staż pracy, LEX 2014; T. Niedziński, komentarz do art. 8 u.z.g., teza 8 [w:] T. Niedziński, E. Nurzyńska-Wereszczyńska, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz praktyczny z orzecznictwem i przykładami. Kazusy. Wzory pism. Schematy, tabele, Legalis 2016; K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, komentarz do art. 8 u.z.g., teza 3.2.2.[w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia. Komentarz, Warszawa 2007, Lex/el.