REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Foryś Wojciechowski Kancelaria Radców Prawnych

REKLAMA

REKLAMA

Z zawartego w Kodeksie pracy obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy wynika m.in. zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania zatrudnienia – o ile jest to uregulowane odrębną umową.

Dla pełnego zabezpieczenia interesów pracodawcy istotne jest zobowiązanie byłego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, także po ustaniu stosunku pracy. Stosunkowo skutecznym sposobem zabezpieczenia się przed wykorzystaniem szczególnie cennych informacji przez byłych pracowników jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Należy jednak pamiętać, iż wiąże się ona z obowiązkiem wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika, który przez okres obowiązywania zakazu nie może podejmować działalności konkurencyjnej.

REKLAMA

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – tak, ale z kim?

REKLAMA

Kodeks pracy dopuszcza zawarcie takiej umowy tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Ustalenie, czy pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, wymaga indywidualnego badania każdej sytuacji i konkretnych okoliczności zatrudnienia danego pracownika. Można przyjąć, iż pracownicy co najmniej średniego szczebla menadżerskiego z założenia mają dostęp do tego rodzaju informacji. W szczególności mogą to być informacje dotyczące: istotnych planów sprzedaży, kluczowych projektów, danych organizacyjnych przedsiębiorstwa, baz danych klientów, kontrahentów, dokumentacji technicznej.

W orzecznictwie przyjmuje się, iż przykładowo pracownik uczestniczący w posiedzeniach zarządu spółki, mający wiedzę o projektach umów z kontrahentami, warunkach tych umów, strategii negocjacyjnej przedsiębiorstwa, niewątpliwe posiada wiedzę na temat istotnych zagadnień dotyczących działalności handlowej spółki, jej kontrahentów i organizacji pracy (tak SN w wyroku z 02.09.2009, II PK 206/08).

Zobacz: Kodeks pracy

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Ryzyko błędnego ustalenia, czy dany pracownik kwalifikuje się do zawarcia takiej umowy, jest spore. Jak jednoznacznie wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, późniejsze ustalenie przez byłego pracodawcę, iż był w błędzie i pracownik nie miał dostępu do takich informacji, nie może stanowić powodu do uchylania się od skutków prawnych umowy ani jej jednostronnego rozwiązania (wyrok SN z 13.04.2005, II PK 258/04).

„§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.” Art. 1011 Kodeksu pracy

Zatem jeżeli później, po wejściu umowy w życie, pracodawca odkryje błąd i okaże się, iż nie ma czego chronić (tj. pracownik nie posiada „wrażliwych danych” pracodawcy), to nie ma możliwości zaprzestania wypłat odszkodowania.

O czym warto wiedzieć przy zawarciu umowy?

W praktyce umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierana jest wraz zawarciem umowy o pracę bądź uzyskaniem awansu przez pracownika – czyli zazwyczaj na długo zanim sama umowa wejdzie w życie i zacznie obowiązywać. Właśnie na tym etapie pracodawca powinien dokładanie przemyśleć jej warunki, a w szczególności rozważyć, czy nie jest zasadnym przewidzenie pewnych „klauzul wyjścia” z tej umowy. „Niezatrzaskiwanie drzwi” będzie szczególnie ważne w sytuacji, kiedy pracodawca uzna, że przyczyny uzasadniające zakaz przestały istnieć, a ciężar wypłaty odszkodowania jest dla zakładu pracy nadmiernie uciążliwy.

Zobacz: Wniosek pracownika o udzielenie urlopu na żądanie

Ryzyko jest tym większe, iż Kodeks pracy, w tym zakresie chroni pracownika kosztem byłego pracodawcy. Stosownie do treści art. 1012 § 2 kodeksu pracy, w przypadku ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji, pracownik zostaje automatycznie zwolniony z zakazu konkurencji, ale nie zwalnia to byłego pracodawcy z obowiązku płacenia odszkodowania.

Jak ustrzec się ryzyka braku możliwości rozwiązania umowy i wypłacania znaczących odszkodowań z tego tytułu?

Odpowiedź jest jedna. Należy zawrzeć dobrze skonstruowaną umowę o zakazie konkurencji przewidującą „klauzule wyjścia” dla pracodawcy, czyli postanowienia umowne, które pozwolą uwolnić się od obowiązku wypłaty odszkodowania w sytuacji, gdy zawarty w umowie zakaz konkurencji utracił dla pracodawcy znaczenie. Lista tych klauzul nie jest zamknięta. De facto są to rożnego rodzaju postanowienia umożliwiające rozwiązanie umowy, takie jak: umowne prawo odstąpienia, możliwość wypowiedzenia klauzuli konkurencyjnej lub ograniczenie obowiązku wypłaty odszkodowania pod pewnymi warunkami.

W ostatnich latach orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie konsekwentnie zmierza w stronę liberalizacji przepisów na korzyść pracodawcy. Z dotychczasowego orzecznictwa wynika, iż decydujące znaczenie ma umowa, a jej postanowienia powinny precyzyjnie przewidywać, iż w razie wcześniejszego ustania zakazu konkurencji (np. na skutek jednostronnego oświadczenia) wygasają zobowiązania obu stron umowy, tj.: pracownika – do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, pracodawcy – do wypłaty odszkodowania.

„§ 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. § 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.” Art. 1012 Kodeksu pracy.

Zobacz: Pozew zbiorowy – grupowe dochodzenie roszczeń

Niejako na zachętę dla takiego ukształtowania postanowień umowy o zakazie konkurencji, które uwzględnią zasadne interesy pracodawcy, Sąd Najwyższy stwierdza, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego oraz nie można przyjmować, że wszelkie jej postanowienia, które są mniej korzystne dla pracownika, niż zapewnia Kodeks pracy, są z mocy samego prawa nieważne.

Jeśli zatem pracodawca zamierza zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien:

• dobrze wyselekcjonować pracowników kwalifikujących się do objęcia ich taką umową, zgodnie z Kodeksem pracy są to tylko ci posiadający dostęp do szczególnie ważnych informacji,
• precyzyjnie przewidzieć w umowie możliwość jej rozwiązania decyzją pracodawcy, w razie gdyby zakaz konkurencji utracił dla pracodawcy znaczenie („klauzula wyjścia”),
• jednoznaczne określić, iż w razie zwolnienia z zakazu konkurencji pracownika, również pracodawca będzie zwolniony ze swojego świadczenia (czyli wypłacenia odszkodowania).

Zobacz: Promocja przedsiębiorstwa opodatkowana?

W tych sytuacjach warto pamiętać, iż tylko dobrze skonstruowana umowa, adekwatna do konkretnej sytuacji, jest przydatnym narzędziem prawnym. Taka umowa skutecznie zapobiegnie wykorzystaniu przez byłego pracownika cennego know-how u konkurencji, ale również gdy zakaz konkurencji utraci znaczenie i stanie się uciążliwym kosztem, umożliwi zwolnienie się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Niewątpliwie momentem na zabezpieczenie zasadnych interesów pracodawcy jest czas negocjowania i zawierania umowy. Później, kiedy stosunek pracy ustanie – niejednokrotnie w okolicznościach wzajemnych pretensji i żali stron – na negocjacje jest już za późno, a uchylanie się od wykonywania obowiązującej umowy naraża na długi i kosztowny spor sądowy.

Autor:

Agnieszka Wojciechowska email: a.wojciechowska@fwsk.pl z kancelarii

Zobacz pełną treść Law Guidance:

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Niski wiek emerytalny kobiet to bomba z opóźnionym zapłonem. Polki stracą tysiące na emeryturze

Polska starzeje się w szybkim tempie, co już dziś budzi poważne obawy o przyszłość systemu emerytalnego. Międzynarodowy Fundusz Walutowy alarmuje: jeśli nie zostaną wprowadzone pilne reformy, do 2050 roku świadczenia mogą spaść nawet o jedną trzecią. Najbardziej ucierpią kobiety, osoby o niskich dochodach i pracownicy niestandardowi. Czy jest jeszcze czas, by uniknąć kryzysu?

Nadchodzą rewolucyjne zmiany w świadectwie pracy? Chodzi o jedną rubrykę. Prezes UODO pisze do MRPiPS

Współczesny rynek pracy wymaga elastyczności, kompetencji i transparentności, a prawo musi podążać za zmianami społecznymi, technologicznymi ale co ciekawe czasami także za prywatnymi decyzjami pracowników. W tym wszystkim istotne znaczenie ma świadectwo pracy, którego wzór jest uregulowany jako załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. 2016 poz. 2292). Co zatem się zmieni?

Koniec z oszukiwaniem w CV. Pracodawcy sprawdzą dyplom a uczelnie będą miały nowy obowiązek

Fałszywy dyplom w CV? Już wkrótce ten problem może odejść do lamusa. Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego przygotowało projekt ustawy, który da pracodawcom narzędzie do weryfikacji wykształcenia kandydatów do pracy. To rewolucja w rekrutacji, która kończy z dotychczasową bezradnością pracodawców wobec przepisów o ochronie danych.

Nowe podatki w budżecie UE po 2028 roku: firmy i konsumenci zapłacą więcej

Unia Europejska planuje głęboką reformę budżetu na lata 2028–2034, której centrum stanowią nowe źródła dochodów – de facto nowe unijne podatki. ETS, CBAM, opłata od e-odpadów, wyższy podatek od plastiku, a także kontrowersyjna składka CORE dla dużych firm mają przynieść blisko 60 mld euro rocznie. Choć środki mają wspierać transformację energetyczną, bezpieczeństwo i konkurencyjność, przedsiębiorcy ostrzegają przed ryzykiem nadmiernego obciążenia, zwłaszcza dla małych i średnich firm.

REKLAMA

Staż pracy a urlop. Czy w 2025 r. będą zmiany?

Staż pracy a urlop. Czy w 2025 r. będą zmiany? Być może, szczególnie w obliczu gruntownych zmian prawa w zakresie zaliczania do stażu pracy okresu zatrudnienia w ramach JDG i umów zleceń! Co więcej, w polskiej debacie publicznej coraz głośniej wybrzmiewa postulat, który może zrewolucjonizować podejście do praw pracowniczych – wprowadzenie powszechnego tzw. urlopu stażowego. Wówczas nie-pracownicy również skorzystaliby na zmianach. Pomysł, choć nie nowy, nabiera impetu w kontekście rosnącej świadomości na temat potrzeby zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Czy dodatkowe dni wolne, uzależnione od lat spędzonych na rynku pracy, wejdą w życie? W wielu zawodach już tak jest! Być może stanie się to więc powszechnym prawem.

4-dniowy tydzień pracy: hit czy mit? Nabór wniosków od 14 sierpnia do 15 września 2025 r.

Skrócenie tygodnia pracy do czterech dni nie jest już tylko trendem na zachodzie. Jeszcze kilka lat temu koncepcja czterodniowego tygodnia pracy wydawała się futurystycznym eksperymentem. Dziś coraz więcej firm testuje ten model, motywowane realnymi korzyściami: większym zaangażowaniem zespołów, niższą rotacją, a nawet oszczędnościami kosztowymi, np. dzięki programowi pilotażowemu z MRPiPS. Etap II programu to właśnie testowanie zaproponowanego modelu skróconego czasu pracy w środowisku pracy – zaczyna się 1 stycznia 2026 r. i trwa do 31 grudnia 2026 r.

Wzrost wynagrodzeń w budżetówce. Coś się zmienia po 10 latach, ale to nie jest dobra wiadomość

Po raz pierwszy od dekady doszło do bezprecedensowego porozumienia w Radzie Dialogu Społecznego - zarówno związki zawodowe, jak i organizacje pracodawców jednomyślnie sprzeciwiły się rządowej propozycji zaledwie 3-procentowej podwyżki płac w budżetówce. Uchwała nr 139 RDS, przyjęta 14 lipca 2025 roku, to nie tylko wyraz wspólnego stanowiska wobec zbyt niskiego wzrostu wynagrodzeń, lecz także sygnał narastającego kryzysu w dialogu społecznym i zapowiedź otwartego sporu z rządem.

Okulary za kierownicą: kiedy grozi mandat nawet w wysokości 500 zł? O tym musisz pamiętać

Kierowcy z wadami wzroku powinni zachować szczególną ostrożność. Mimo że jazda w okularach korekcyjnych wydaje się standardowa, w niektórych przypadkach może skutkować mandatem w wysokości nawet 500 zł. Wysokość kary zależy od kodów, które są wpisane w twoim prawie jazdy. Upewnij się, że znasz obowiązujące przepisy, aby uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji.

REKLAMA

Unia chce słuchać dzieci, zanim uchwali prawo. Nadchodzi rewolucja w legislacji?

Parlament Europejski chce wprowadzenia obowiązkowego testu praw dziecka dla wszystkich nowych przepisów wychodzących z Komisji Europejskiej. – Dzieci wiedzą, czego chcą, i potrafią to jasno powiedzieć – przekonuje Ewa Kopacz, wiceprzewodnicząca PE. Bezpieczeństwo w sieci, walka z mową nienawiści, edukacja o prawach i realna pomoc dla ofiar przemocy to tylko część postulatów najmłodszych obywateli UE. Unia słucha ich coraz uważniej – i właśnie to może całkowicie zmienić sposób, w jaki tworzone jest prawo w Europie. Czy nadchodzi era legislacji pisanej oczami dziecka?

5 tys. zł grzywny, konfiskata sprzętu, a nawet areszt za korzystanie z kamery samochodowej. Nowe przepisy są bezlitosne, bo kierowców nie uratuje nawet „nieumyślność”, ale – będą zmiany

W związku z trwającym właśnie sezonem urlopowo-wakacyjnym – wielu Polaków odbywa teraz dłuższe wyprawy samochodowe, korzystając przy tym z rejestratorów obrazu w postaci kamer samochodowych. Motywy rejestrowania jazdy są różne – ale większość kierowców robi to po prostu dla bezpieczeństwa (zarejestrowany obraz pełni funkcję dowodową w przypadku kolizji lub wypadku oraz może okazać się pomocy w namierzaniu „piratów drogowych”), niewiele osób zdaje sobie jednak sprawę z tego, że takim – z pozoru nikomu nieszkodzącym działaniem – może nabawić się nie lada problemów. Na szczęście rząd zajął się już tymi „nadmiarowymi” regulacjami, ale ci, którzy będą używać kamer samochodowych w najbliższym czasie – muszą nadal mieć się na baczności.

REKLAMA