REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Foryś Wojciechowski Kancelaria Radców Prawnych

REKLAMA

REKLAMA

Z zawartego w Kodeksie pracy obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy wynika m.in. zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania zatrudnienia – o ile jest to uregulowane odrębną umową.

Dla pełnego zabezpieczenia interesów pracodawcy istotne jest zobowiązanie byłego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, także po ustaniu stosunku pracy. Stosunkowo skutecznym sposobem zabezpieczenia się przed wykorzystaniem szczególnie cennych informacji przez byłych pracowników jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Należy jednak pamiętać, iż wiąże się ona z obowiązkiem wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika, który przez okres obowiązywania zakazu nie może podejmować działalności konkurencyjnej.

REKLAMA

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – tak, ale z kim?

REKLAMA

Kodeks pracy dopuszcza zawarcie takiej umowy tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Ustalenie, czy pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, wymaga indywidualnego badania każdej sytuacji i konkretnych okoliczności zatrudnienia danego pracownika. Można przyjąć, iż pracownicy co najmniej średniego szczebla menadżerskiego z założenia mają dostęp do tego rodzaju informacji. W szczególności mogą to być informacje dotyczące: istotnych planów sprzedaży, kluczowych projektów, danych organizacyjnych przedsiębiorstwa, baz danych klientów, kontrahentów, dokumentacji technicznej.

W orzecznictwie przyjmuje się, iż przykładowo pracownik uczestniczący w posiedzeniach zarządu spółki, mający wiedzę o projektach umów z kontrahentami, warunkach tych umów, strategii negocjacyjnej przedsiębiorstwa, niewątpliwe posiada wiedzę na temat istotnych zagadnień dotyczących działalności handlowej spółki, jej kontrahentów i organizacji pracy (tak SN w wyroku z 02.09.2009, II PK 206/08).

Zobacz: Kodeks pracy

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Ryzyko błędnego ustalenia, czy dany pracownik kwalifikuje się do zawarcia takiej umowy, jest spore. Jak jednoznacznie wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, późniejsze ustalenie przez byłego pracodawcę, iż był w błędzie i pracownik nie miał dostępu do takich informacji, nie może stanowić powodu do uchylania się od skutków prawnych umowy ani jej jednostronnego rozwiązania (wyrok SN z 13.04.2005, II PK 258/04).

„§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.” Art. 1011 Kodeksu pracy

Zatem jeżeli później, po wejściu umowy w życie, pracodawca odkryje błąd i okaże się, iż nie ma czego chronić (tj. pracownik nie posiada „wrażliwych danych” pracodawcy), to nie ma możliwości zaprzestania wypłat odszkodowania.

O czym warto wiedzieć przy zawarciu umowy?

W praktyce umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierana jest wraz zawarciem umowy o pracę bądź uzyskaniem awansu przez pracownika – czyli zazwyczaj na długo zanim sama umowa wejdzie w życie i zacznie obowiązywać. Właśnie na tym etapie pracodawca powinien dokładanie przemyśleć jej warunki, a w szczególności rozważyć, czy nie jest zasadnym przewidzenie pewnych „klauzul wyjścia” z tej umowy. „Niezatrzaskiwanie drzwi” będzie szczególnie ważne w sytuacji, kiedy pracodawca uzna, że przyczyny uzasadniające zakaz przestały istnieć, a ciężar wypłaty odszkodowania jest dla zakładu pracy nadmiernie uciążliwy.

Zobacz: Wniosek pracownika o udzielenie urlopu na żądanie

Ryzyko jest tym większe, iż Kodeks pracy, w tym zakresie chroni pracownika kosztem byłego pracodawcy. Stosownie do treści art. 1012 § 2 kodeksu pracy, w przypadku ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji, pracownik zostaje automatycznie zwolniony z zakazu konkurencji, ale nie zwalnia to byłego pracodawcy z obowiązku płacenia odszkodowania.

Jak ustrzec się ryzyka braku możliwości rozwiązania umowy i wypłacania znaczących odszkodowań z tego tytułu?

Odpowiedź jest jedna. Należy zawrzeć dobrze skonstruowaną umowę o zakazie konkurencji przewidującą „klauzule wyjścia” dla pracodawcy, czyli postanowienia umowne, które pozwolą uwolnić się od obowiązku wypłaty odszkodowania w sytuacji, gdy zawarty w umowie zakaz konkurencji utracił dla pracodawcy znaczenie. Lista tych klauzul nie jest zamknięta. De facto są to rożnego rodzaju postanowienia umożliwiające rozwiązanie umowy, takie jak: umowne prawo odstąpienia, możliwość wypowiedzenia klauzuli konkurencyjnej lub ograniczenie obowiązku wypłaty odszkodowania pod pewnymi warunkami.

W ostatnich latach orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie konsekwentnie zmierza w stronę liberalizacji przepisów na korzyść pracodawcy. Z dotychczasowego orzecznictwa wynika, iż decydujące znaczenie ma umowa, a jej postanowienia powinny precyzyjnie przewidywać, iż w razie wcześniejszego ustania zakazu konkurencji (np. na skutek jednostronnego oświadczenia) wygasają zobowiązania obu stron umowy, tj.: pracownika – do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, pracodawcy – do wypłaty odszkodowania.

„§ 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. § 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.” Art. 1012 Kodeksu pracy.

Zobacz: Pozew zbiorowy – grupowe dochodzenie roszczeń

Niejako na zachętę dla takiego ukształtowania postanowień umowy o zakazie konkurencji, które uwzględnią zasadne interesy pracodawcy, Sąd Najwyższy stwierdza, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego oraz nie można przyjmować, że wszelkie jej postanowienia, które są mniej korzystne dla pracownika, niż zapewnia Kodeks pracy, są z mocy samego prawa nieważne.

Jeśli zatem pracodawca zamierza zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien:

• dobrze wyselekcjonować pracowników kwalifikujących się do objęcia ich taką umową, zgodnie z Kodeksem pracy są to tylko ci posiadający dostęp do szczególnie ważnych informacji,
• precyzyjnie przewidzieć w umowie możliwość jej rozwiązania decyzją pracodawcy, w razie gdyby zakaz konkurencji utracił dla pracodawcy znaczenie („klauzula wyjścia”),
• jednoznaczne określić, iż w razie zwolnienia z zakazu konkurencji pracownika, również pracodawca będzie zwolniony ze swojego świadczenia (czyli wypłacenia odszkodowania).

Zobacz: Promocja przedsiębiorstwa opodatkowana?

W tych sytuacjach warto pamiętać, iż tylko dobrze skonstruowana umowa, adekwatna do konkretnej sytuacji, jest przydatnym narzędziem prawnym. Taka umowa skutecznie zapobiegnie wykorzystaniu przez byłego pracownika cennego know-how u konkurencji, ale również gdy zakaz konkurencji utraci znaczenie i stanie się uciążliwym kosztem, umożliwi zwolnienie się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Niewątpliwie momentem na zabezpieczenie zasadnych interesów pracodawcy jest czas negocjowania i zawierania umowy. Później, kiedy stosunek pracy ustanie – niejednokrotnie w okolicznościach wzajemnych pretensji i żali stron – na negocjacje jest już za późno, a uchylanie się od wykonywania obowiązującej umowy naraża na długi i kosztowny spor sądowy.

Autor:

Agnieszka Wojciechowska email: a.wojciechowska@fwsk.pl z kancelarii

Zobacz pełną treść Law Guidance:

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Grill na balkonie? Uważaj - może kosztować Cię nawet 5 500 zł, a ognisko w ogrodzie - nawet 11 500 zł

Można śmiało powiedzieć, że majówka to narodowe święto grilla (a w nieco mniejszym zakresie - również ogniska). Mieszkańcy bloków - z przyczyn oczywistych - mogą zdecydować się wyłącznie na to pierwsze, a posiadacze własnych ogródków - rozniecić nieco większy płomień. Czy jednak takie przyjemności - w obrębie własnych balkonów i ogródków są legalne? Okazuje się, że nie w każdym przypadku, a ich nieroztropnych amatorów, mogą niekiedy spotkać niemiłe konsekwencje.

Rząd szykuje zmiany w emeryturach – grupa pracowników popracuje do 70 roku życia

Ministerstwo Sprawiedliwości pracuje nad projektem zmian w przepisach, które mają wydłużyć maksymalny wiek pełnienia funkcji przez komorników sądowych oraz ich asesorów. Zgodnie z planowanymi regulacjami, osoby wykonujące te zawody miałyby obowiązek pozostawać aktywne zawodowo nawet do 70. roku życia.

Prawne ryzyka używania AI przez pracowników. Odpowiedzialność pracodawcy wobec osób trzecich. Prawo pracy, prawo autorskie, ochrona danych poufnych i osobowych

Sztuczna inteligencja (AI) stanowi dużą pomoc w pracy, ułatwiając ją i przyspieszając w znacznym stopniu. Zdają sobie z tego sprawę zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Tak jednak ze strony pracodawców lub potencjalnych pracodawców wobec pracowników lub kandydatów, jak po ze strony pracowników, nieodpowiedzialne korzystania z AI może rodzić określone ryzyka prawne, które możemy ocenić przez pryzmat prawa pracy. Świadomość tych ryzyk jest ważna pod kątem znalezienia rozwiązań przed nimi zabezpieczających w sytuacji w której prawo powszechne takiego zabezpieczenia nie przewiduje.

Zmiana miejsca głosowania. Wybory 2025. Jak zagłosować w innym obwodzie?

Zmiana miejsca głosowania w wyborach na Prezydenta RP w dniu 18 maja 2025 r. jest możliwa. Co zrobić, aby zagłosować w obwodzie poza stałym miejscem zamieszkania? Niezbędne jest zaświadczenie o zmianie miejsca głosowania.

REKLAMA

Ostatni dzień na rozliczenie PIT 2024 Sprawdź, co musisz zrobić, zanim system zamknie dostęp

Ministerstwo Finansów przypomina: 30 kwietnia mija termin składania zeznań podatkowych za 2024 rok. Ponad 8 milionów Polaków skorzystało już z usługi Twój e-PIT. Sprawdź, co zrobić, by nie zapłacić kary, jak uniknąć błędów i co grozi za brak reakcji.

Specustawa o przeliczeniu emerytur: Bez wniosku, bez wyrównania i bez waloryzacji. I dopiero od połowy 2026 r.

Specustawa: ZUS załatwi sam ponowne przeliczenie emerytur. Bez wniosku, bez wyrównania i bez waloryzacji. I niestety dopiero od połowy 2026 r.

Artur Bartoszewicz – partia, program, wiek, zawód, wykształcenie [Kandydat na Prezydenta RP 2025]

Artur Bartoszewicz – czy należy do partii politycznej? Przedstawiamy program wyborczy kandydata na Prezydenta RP w 2025 roku, wiek, zawód oraz wykształcenie. Sprawdź pełną listę kandydatów w wyborach 2025 r. i wyniki najnowszego sondażu.

Kamery nasobne dla ratowników medycznych a RODO [Ochrona danych osobowych]

Z pewnością zgodzicie się że ratownicy medyczni są bardzo często narażeni na brutalne ataki ze strony agresywnych pacjentów. Coraz głośniej mówi się o wprowadzeniu kamer nasobnych dla ratowników medycznych. Co na to przepisy RODO i Konstytucja?

REKLAMA

Koniec z wypłacaniem przez pracodawcę 140 zł, za okulary które kosztowały 900 zł i limitowaniem częstotliwości refundacji? Nareszcie jest decyzja A. Dziemianowicz-Bąk

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, przedstawiło swoje stanowisko w sprawie uregulowania minimalnej kwoty refundacji okularów (lub soczewek kontaktowych) korygujących wzrok dla osób pracujących przy komputerze oraz częstotliwości przysługiwania tegoż dofinansowania od pracodawcy. Wynika ono z odpowiedzi na interpelację poselską nr 4813 posłanki Marta Stożek, z dnia 12 września 2024 r.

Praca w majówkę. Czy należy się dodatek?

Zbliżają się 3 ważne dni w roku 2025: 1 maja, 2 maja, 3 maja. Niektórzy w tym czasie pracują. Czy zatem za pracę w majówkę należy się dodatek pieniężny czy inna rekompensata?

REKLAMA