Prawo do świadczeń emerytalnych nie może być uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę. Gdy tak jest, dochodzi do dyskryminacji pracownika

• Jak wybrać pracowników do zwolnienia?
• Kryteria doboru pracowników do zwolnienia
• Wiek nie może być uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę

Jak wybrać pracowników do zwolnienia?

Czy zachowanie pracodawcy, który wypowiedział stosunek pracy w oparciu o jedno kryterium - spełnianie przez powódkę przesłanek do otrzymania świadczenia kompensacyjnego, stanowi nierówne traktowanie z art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy lub dyskryminację z art. 113 w związku z art. 183a § 1 Kodeksu pracy? Na takie pytanie w jednym z wyroków odpowiedział Sąd Najwyższy (wyrok SN z 29 października 2025 r., sygn. akt III PSKP 48/25). W rozpatrywanej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w przedszkolu. Konieczne było rozwiązanie umowy o pracę z jednym z nauczycieli, co odbyło się na podstawie zarządzenia w sprawie kryteriów, w którym jako takie kryterium wskazano prawo do świadczenia emerytalnego lub przedemerytalnego. Pracodawca zastrzegł, że w przypadku przysługiwania jednego z wymienionych świadczeń pozostałe kryteria nie są brane pod uwagę i taki pracownik jako pierwszy otrzyma wypowiedzenie stosunku pracy.
Nauczycielka będąca powódką w tej sprawie została na tej podstawie wytypowana do zwolnienia (posiadała prawo do świadczenia kompensacyjnego), a dyrektor nie dokonał nawet formalnej oceny punktowej jej pracy. Wcześniej, w poprzednio dokonanej ocenie otrzymała ona ocenę wyróżniającą.

Polecamy: Kalendarz 2026

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

Pracownica odwołała się od złożonego jej wypowiedzenia, a sprawa ostatecznie trafiła aż do Sądu Najwyższego. W wydanym wyroku oparł się on na bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym tematyki kryteriów doboru do zwolnienia pracownika z pracy. Powołał się m.in. na wyrok z 7 września 1994 r. (sygn. akt I PRN 56/94), w którym Sąd Najwyższy uznał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, bo pracodawca jest zobowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. W kolejnym wyroku z 13 września 2016 r. (sygn. akt I PK 30/16) sąd wskazał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym z nich prymat nad innymi (wyrok Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11). W orzecznictwie wskazuje się również na możliwość pomocniczego stosowania kryteriów niezwiązanych z pracą, a dotyczących np. obowiązku utrzymania rodziny, zwłaszcza w przypadku samotnego wychowywania dzieci czy niepełnosprawności, a także posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia. Sąd wskazał, że z jednej strony wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją, jednak jednocześnie nie będzie stanowić przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie do zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku.

Polecamy: Szkolenie: Prawo pracy 2026 – przegląd najważniejszych zmian i strategii wdrożeniowych

Wiek nie może być uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę

Analizując poglądy przedstawiane w orzecznictwie sąd doszedł do wniosku, że w analizowanej przez niego sprawie pracodawca typując powódkę do zwolnienia z pracy nie kierował się akceptowalnymi kryteriami, a przede wszystkim zignorował postulat brania pod uwagę w pierwszej kolejności racji odnoszących się do sfery zawodowej. W dalszej części uzasadnienia sąd przeanalizował bogate orzecznictwo TS UE i Trybunału Konstytucyjnego dotyczące problematyki rozwiązania stosunku pracy w związku z osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego i wskazał, że ustalone w sprawie zachowanie pracodawcy stanowiło przejaw dyskryminacji ze względu na płeć i wiek. Przemawiają za tym trzy okoliczności: po pierwsze, powódka została wytypowana do zwolnienia tylko i wyłącznie z uwagi na spełnienie przesłanek uprawniających do otrzymania nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. Po drugie, warunkiem niezbędnym do otrzymania nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego jest ukończenie określonego wieku. Po trzecie, w obowiązujących przepisach wiek uprawniający do świadczenia został zróżnicowany, dla kobiet wynosi 55 lat, a dla mężczyzn 58 lat.

Zdaniem sądu, jeśli pracodawca kieruje się tylko jednym kryterium, czyli prawem nauczyciela do świadczenia kompensacyjnego, racjonalność jego nie jest dostrzegalna, a wręcz można twierdzić, że nie występuje. Sąd wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W rozpoznawanej sprawie pracodawcy wybierając skarżącą do rozwiązania stosunku pracy wyłącznie z uwagi na przysługiwanie jej prawa do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego nie kierował się obiektywnymi powodami, a tym samym doszło do dyskryminacji ze względu na wiek i płeć.