Co dalej z przekształcaniem umów cywilnoprawnych w umowy o pracę? Znamy wspólne stanowisko pracodawców w tej sprawie

• Co dalej z przekształcaniem umów cywilnoprawnych w umowy o pracę?
• Znamy wspólne stanowisko pracodawców
• Szereg rozwiązań nadal budzi wątpliwości
• Co dalej ze zgodną wolą stron umowy?

Co dalej z przekształcaniem umów cywilnoprawnych w umowy o pracę?

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy już od kilku miesięcy wzbudza bardzo dużo emocji. Plany rządzących dotyczące zwiększenia jej uprawnień spotkały się z bardzo gwałtowną reakcją nie tylko pracodawców, ale i pracowników. Oczywiście najwięcej kontrowersji było związanych z przekształcaniem umów cywilnoprawnych w stosunek pracy w drodze decyzji administracyjnej i ewentualnymi związanymi z tym konsekwencjami w zakresie rozliczeń podatkowych, czy z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. Ostatecznie rząd jednak wycofał się z dalszych prac nad projektem w pierwotnie zaproponowanym brzmieniu, a zainteresowani odetchnęli. Jednak to chwilowe „zwycięstwo” nie jest równoznaczne z całkowitym odejściem od pomysłu zreformowania Państwowej Inspekcji Pracy. Ta reforma bez wątpienia jest bowiem potrzebna by w praktyce mogło dojść do planowego umocnienia pozycji tej instytucji i by mogła ona skutecznie bronić praw pracowników i pomagać pracodawcom działać zgodnie z obowiązującymi przepisami, a także, by Polska zrealizowała kamień milowy wynikający z KPO. Przypomnijmy, że kamień milowy A71G to cel w polskim Krajowym Planie Odbudowy, który pierwotnie zakładał objęcie składkami na ubezpieczenia społeczne wszystkich umów cywilnoprawnych z wyjątkiem umów ze studentami poniżej 26. roku życia oraz zniesienie zasady opłacania składek od płacy minimalnej dla tych umów. W wyniku negocjacji polskiego rządu z Brukselą, warunki te zostały zmienione, a zamiast tego rozwiązania zaproponowano m.in. zmiany dotyczące obliczania stażu pracy i wzmocnienie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy.

Znamy wspólne stanowisko pracodawców

Szybko pojawiła się nowa wersja projektu, który już na początku lutego został przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów. Jak zaproponowane regulacje oceniają pracodawcy? Do redakcji Infor.pl trafiła kopia wspólnego stanowiska pracodawców w tej sprawie skierowanego do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Ministra ds. Nadzoru nad Wdrażaniem Polityki Rządu. Pod pismem podpisy złożyli przedstawiciele: Business Centre Club, Federacji Przedsiębiorców Polskich, Konfederacji Lewiatan, Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej, Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, a także Związku Rzemiosła Polskiego.

W piśmie wskazano, że choć reprezentatywne organizacje pracodawców doceniają wprowadzenie rozwiązań, które modyfikują część mechanizmów dotyczących nowych uprawnień PIP w zakresie przekształcania umów, w tym propozycje ograniczenia natychmiastowych skutków decyzji, ograniczenia skutków decyzji wstecz czy wprowadzenia instytucji polecenia poprzedzającej wydanie decyzji, to jednak otrzymały jedynie 7 dni na przedstawienie stanowiska do nowej wersji projektu przekazanej do konsultacji przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Taki okres jest zbyt krótki na przygotowanie wyczerpującej opinii do istotnie zmienionego projektu, który wciąż wywołuje dużo kontrowersji nie tylko w środowisku przedsiębiorców.

W piśmie zwrócono uwagę na to, że projekt nadal przewiduje możliwość reklasyfikacji umów cywilnoprawnych w drodze władczej decyzji administracyjnej, co z perspektywy przedsiębiorców rodzi istotne pytania dotyczące pewności prawa i stabilności prowadzenia działalności gospodarczej. Zauważono, że Jeżeli celem nowelizacji jest rzeczywiście „poprawa sytuacji osób wykonujących pracę zarobkową”, to całkowicie nieuzasadnione i niezrozumiałe jest pominięcie stanowiska stron umowy cywilnoprawnej, a w szczególności osoby zatrudnionej. Brak uwzględnienia opinii osoby współpracującej w procedurze reklasyfikacji stosunku prawnego czy brak pozostawienia stronom kwestii ustalenia warunków współpracy w ramach umowy o pracę, nie tylko nie służy jej interesom, ale może stanowić naruszenie jej praw.

Szereg rozwiązań nadal budzi wątpliwości

Zdaniem autorów pisma, szereg postanowień projektu nadal budzi wątpliwości bądź nie odzwierciedla przedstawionego w uzasadnieniu celu poszczególnych rozwiązań prawnych. Jako przykład wskazano instytucję polecenia, która powinna służyć nie tylko nakazaniu dokonania przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, ale również modyfikacji funkcjonowania umowy cywilnoprawnej w celu zapewnienia możliwości prawidłowego kontynuowania stosowania takiej umowy.

Wśród zaproponowanych rozwiązań, które spotkały się z negatywną oceną znalazło się również to przewidujące stosowanie do umów cywilnoprawnych zawieranych między stronami przepisów określających dopuszczalną liczbę umów o pracę zawieranych na czas określony, podczas gdy dla umów tego rodzaju typowe jest zawieranie ich na okresy miesięczne, a niekiedy nawet istotnie krótsze. Dodatkowo w opinii przedstawicieli pracodawców ocena skutków regulacji uwzględniona w projekcie ustawy nie przedstawia rzetelnej informacji na temat ewentualnych skutków planowanej reformy dla rynku pracy, poszczególnych przedsiębiorców czy funkcjonowania PIP. Pismo reprezentatywnych organizacji pracodawców kończy się stwierdzeniem, że stoją one na stanowisku, że skuteczne porządkowanie rynku pracy wymaga rozwiązań systemowych, opartych na dialogu społecznym i przewidywalnych regułach prawnych. Jesteśmy gotowi do konstruktywnej współpracy z rządem nad rozwiązaniami, które będą jednocześnie sprzyjać ochronie pracowników i stabilnemu rozwojowi przedsiębiorstw.

Co dalej ze zgodną wolą stron umowy?

Bez wątpienia projekt w nowym brzmieniu nadal budzi szereg wątpliwości i zastrzeżeń. Po raz kolejny w odniesieniu do proponowanych rozwiązań mówi się też o stanowiskach stron umowy cywilnoprawnej, a w szczególności osoby zatrudnionej, czyli o tzw. woli stron umowy. Wciąż jednak pomija się w tej dyskusji brzmienie art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jednocześnie w kolejnym paragrafie tego artykułu ustawodawca wskazuje wprost, że zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Dodatkowo, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wskazanych warunków wykonywania pracy. Jak z tego jasno wynika, na gruncie prawa pracy wola stron podejmujących współpracę doznaje pewnych ograniczeń, co ma istotny związek z niekwestionowanym brakiem równości pomiędzy jego stronami i ochronną funkcją, jaką przepisy prawa pracy pełnią wobec pracownika. W dyskusji dotyczącej zmian w zakresie kompetencji PIP, warto być może pochylić się również nad tą regulacją i ocenić, czy przystaje ona do potrzeb współczesnego rynku pracy oraz czy stosowanie wynikających z niej zasad jest w praktyce możliwe do wyegzekwowania.