Nadgodziny w zadaniowym czasie pracy

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań.

Ustalenie czasu koniecznego do wykonania przez pracownika powierzonych mu zadań należy do kompetencji pracodawcy, jednak powinno to nastąpić „po porozumieniu” z pracownikiem, chociaż współdziałanie pracodawcy z pracownikiem nie ma stanowczego charakteru, gdyż brak w omawianym przepisie formuły „w uzgodnieniu z pracownikiem”.

Naruszeniem przepisów o czasie pracy jest ustalenie zadań na poziomie wyższym niż wynikający z rozmiaru zatrudnienia. Jeżeli więc strony umowy ustaliły zatrudnienie pracownika na 1/4 etatu, a wymiar przydzielanych mu zadań jest wyższy niż pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, to oznacza, że ustalony w umowie rozmiar zatrudnienia jest fikcją.

Określenie czasu pracy wymiarem zadań nie pozbawia możliwości dochodzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zobacz: Czas pracy

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pracownikom wykonującym pracę w zadaniowym systemie pracy dodatek za nadgodziny nie przysługuje, ale pod warunkiem, że pracodawca prawidłowo stosuje zadaniowy system czasu pracy i prawidłowo wyznacza zadania. Takie działanie pracodawcy oznacza nakładanie na pracownika zadań w takiej ilości, aby możliwe było ich wykonanie w normalnym czasie pracy.

Jeżeli na pracownika nałożono tyle zadań, że ich wykonanie w ramach norm czasu pracy było niemożliwe, to pracę w zakresie przekraczającym te normy należy uznać za pracę nadliczbową uprawniającą do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny. 

Chodzi tu o obiektywną możność wykonania zadań w ramach norm czasu pracy. Jeżeli pracownik „nie wyrabia się” ze względu na własną niską wydajność pracy, to przekroczenie norm nie jest pracą w nadgodzinach. Z czasem zadaniowym wiąże się biurokratyczna komplikacja.

Pracodawca ma obowiązek konsultować się z pracownikiem w zakresie tego, czy nakładane na niego zadania są możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy. Aby wykazać przestrzeganie tego obowiązku, warto mieć pisemne potwierdzenia takich konsultacji.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.