Ile godzin nadliczbowych pracownik ma obowiązek przepracować? Przepisy jasno to określają i nie dla każdego jest to powszechnie znane 150

• Przepisy o czasie pracy nie pozostawiają wątpliwości
• Ile godzin nadliczbowych pracownik musi przepracować

Sezon jesienno-zimowy to okres wzmożonej absencji pracowników związanej z chorobami. Trudności ze zdrowiem dotyczą nie tylko samych pracowników, ale również ich najbliższych – czy to najmłodszych, czy wręcz przeciwnie – seniorów. Pomimo tych trudności i okrojonego składu zatrudnionych, zakłady pracy muszą funkcjonować normalnie, a zadania nieobecnych osób trzeba często przydzielić innym, którzy są obecni w pracy. Tymczasem przed nami okres przedświąteczny, w którym w wielu branżach pracy jest więcej niż w innych miesiącach. Już niedługo na znaczeniu zyskają więc na pewno zagadnienia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Jednym z pytań, które zawsze się przy tej okazji pojawia jest to, czy pracownik może odmówić pracodawcy pracy w nadgodzinach?

Przepisy o czasie pracy nie pozostawiają wątpliwości

Podstawowe regulacje dotyczące czasu pracy zostały zamieszczone w przepisach rangi ustawowej. Określono w nich między innymi normy i ogólny wymiar czasu pracy. Większość pracowników wie o tym, że co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Jednak czy to oznacza, że pracownik świadczący pracę w podstawowym systemie czasu pracy nie może pracować więcej?

Jak wynika z art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Za taką pracę pracownik musi zostać odpowiednio wynagrodzony – czasem wolnym lub dodatkiem do wynagrodzenia. To właśnie strona finansowa pracy w godzinach nadliczbowych bywa dla pracowników zachętą do jej świadczenia. Jeśli jednak komuś nie zależy na dodatkowych środkach finansowych, to czy ma obowiązek pracować w nadgodzinach?

Polecamy: Kalendarz 2026

Ile godzin nadliczbowych pracownik musi przepracować

Odpowiedź na to pytanie jest twierdząca. Jeśli są spełnione przesłanki (np. szczególne potrzeby pracodawcy), to obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych należy traktować jako pochodną jednego z podstawowych obowiązków pracownika, jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy. Z grona osób zobowiązanych do wywiązania się z tego obowiązku są wykluczone jedynie ściśle określone grupy osób, np. pracownice w ciąży (zakaz bezwzględny), młodociani, czy pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia (nie wolno bez jego zgody). Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy jest również wyłączona w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Trzeba jednak pamiętać o tym, że praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana.

Polecamy: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednak w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Innej, a więc zarówno mniejszej, jak i większej. Jak wskazało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w swoim piśmie z 13 listopada 2008 r. (nr DPR-III-079-612/TW/08), ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem). Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych). W przypadku przekraczania przez pracodawcę wskazanych limitów, dopuszcza się on naruszenia przepisów o czasie pracy, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.