Pracodawcy próbują pozbawić pracowników tego wolnego. Nie każdy wie, że zamieszczenie tego rodzaju zapisów w regulaminie pracy jest niedopuszczalne

• Pracownicy mają prawo do zwolnienia od pracy
• Elastyczność zamiast pomagać, skłania do nadużyć
• Zwolnienie z powodu siły wyższej zmorą pracodawców

Pracownicy mają prawo do zwolnienia od pracy

Zwolnienie z powodu siły wyższej funkcjonuje na gruncie prawa pracy od kwietnia 2023 roku. Po ponad dwóch latach jego stosowania trudno więc mówić o nim, jak o nowości. Jednak mimo upływu tylu miesięcy, wciąż jest ono przedmiotem zwiększonego zainteresowania zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców, a wokół jego stosowania powstają wciąż nowe wątpliwości i problemy. Przypomnijmy, że na podstawie dodanego do ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przepisu art. 148¹ każdemu pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Czas zwolnienia od pracy z tego tytułu jest czasem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Polecamy: Kalendarz 2026

Elastyczność zamiast pomagać, skłania do nadużyć

Regulacja przewidująca zwolnienie z powodu siły wyższej jest krótka i zwięzła. Z czego więc wynikają problemy przy jej stosowaniu? Chodzi o to, że choć ustawodawca zawarł w przepisie szereg warunków, które muszą być spełnione, aby można było skorzystać z tego uprawnienia, to jednocześnie nie dał pracodawcom ani prawa, ani narzędzi do weryfikowania ich wystąpienia. Innymi słowy, choć zwolnienie przysługuje jedynie z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, to w to, że taka siła wyższa zadziałała, pracodawca musi uwierzyć na słowo. Jakie sytuacje mógł mieć na myśli ustawodawca wprowadzając tę regulację? Zapewne takie, w których członek rodziny pracownika ulega wypadkowi albo dziecko w szkole źle się czuje, a rodzic zostanie poproszony o niezwłoczne odebranie go z placówki – innymi słowy, chodzi o przypadki, w których najbliższym pracownika przydarzają się nieprzewidziane sytuacje na tle zdrowotnym, w związku z którymi musi on zmienić plan swojego dnia, by udzielić im pomocy. Bardzo ogólne sformułowanie warunków skorzystania z tego uprawnienia było oczywiście ze strony ustawodawcy działaniem rozsądnym. Nie sposób bowiem przewidzieć wszystkich nagłych sytuacji na tle zdrowotnym, które mogą przydarzyć się bliskim pracownika. W praktyce jednak bardzo szybko się okazało, że tam, gdzie w przepisach pojawia się elastyczność, pojawiają się również nadużycia.

Polecamy: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami

Zwolnienie z powodu siły wyższej zmorą pracodawców

Bazując na tym, że pracodawca jest zobowiązany do udzielenia zwolnienia i nie jest uprawniony do pytania o szczegóły, czy też wymagania przedstawienia dokumentów potwierdzających wystąpienie zadeklarowanego przez pracownika zdarzenia, zaczęto traktować zwolnienie z powodu siły wyższej jako sposób na skorzystanie z wolnego „na szybko”, a instytucja ta stała się zmorą pracodawców w okresach okołoświątecznych, czy długich weekendów. Pracownicy, którzy nie mogą w tych terminach liczyć w pracy na wolne, zaczęli składać wnioski o zwolnienie z powodu siły wyższej, dezorganizując tym samym organizację pracy w zakładzie. Pracodawcy zaczęli więc szukać rozwiązań, które pozwoliłyby im na ukrócenie tych praktyk. Do naszej redakcji trafia wiele sygnałów o tym, że w regulaminach pracy obowiązujących w zakładach pojawiają się zapisy uzależniające możliwość skorzystania z tego uprawnienia od przedłożenia określonych dokumentów albo zobowiązujące do wnioskowania o nie z określonym wyprzedzeniem. Niektórzy pracodawcy próbują nawet w drodze regulaminu wykluczyć możliwość korzystania ze zwolnienia z powodu siły wyższej. Należy jasno podkreślić, że wszystkie te działania są niezgodne z prawem i jako takich nie należy traktować ich jako obowiązujących. Pracodawca nie ma możliwości wykluczenia, ograniczenia, czy obwarowania dodatkowymi warunkami korzystania z uprawnienia, które zostało pracownikom przyznane na mocy przepisów rangi ustawowej. Choć postanowienia regulaminów wewnątrzzakładowych mają istotne znaczenie z punktu widzenia organizacji pracy w danym zakładzie, to jednak nie mogą one modyfikować postanowień ustawy na niekorzyść pracowników.