Ugoda pozasądowa w postępowaniach w sprawach pracowniczych

Kto powołuje komisję pojednawczą:

• pracodawca wspólnie z zakładową organizacją związkową,
• w przypadku kiedy w zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych decyzja o powstaniu komisji zapada w oparciu o opinię wszystkich działających organizacji związkowych (art. 1 ust 3 ustawy o związkach zawodowych).
• w przypadku kiedy w zakładzie pracy nie ma zakładowej organizacji związkowej pracodawca, powołuje komisję po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników (np. w drodze referendum).

Po powołaniu komisji ustala się:

• zasady i tryb powoływania komisji,
• czas trwania kadencji,
• liczbę członków komisji.

Kto może być członkiem komisji pojednawczej każdy pracownik z wyjątkiem:

• osoby zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy,
• głównego księgowego,
• radcy prawnego,
• osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie tylko na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu.

Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego.

Komisja przeprowadza postępowanie w zespołach składających się co najmniej 3 członków komisji.

Terminy zakończenia postępowania pojednawczego

• Komisja powinna dołożyć wszelkich starań aby załatwienie sprawy nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku.
• W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy i związanego z tym żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, postępowanie pojednawcze z mocy prawa kończy się z upływem 14 dni (w innych sprawach ze stosunku pracy z upływem 30 dni) od złożenia wniosku przez pracownika.

Termin zakończenia postępowania pojednawczego stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu.

W przypadku gdy strony postępowania dojdą do porozumienia, postępowanie zostaje zakończone ugodą, którą wpisuję się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół ten podpisują strony i członkowie zespołu. Należy podkreślić, że niedopuszczalne jest zawarcie ugody sprzecznej z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Jeżeli jednak dojdzie do takiej sytuacji ugodę taką może zakwestionować:

• sąd pracy odmawiając nadania jej klauzuli wykonalności lub
• pracownik (występując do sądu pracy, z żądaniem uznania jej za bezskuteczną zgodnie z art. 256 Kp)

Ugoda zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nie stanowi tytułu egzekucyjnego, w przypadku tym na wniosek pracownika sąd pracy nadaje ugodzie klauzulę wykonalności, która stanowi tytuł wykonawczy.

Brak zawarcia ugody w postępowaniu przed komisją pojednawczą

Pracownik ma 14 dni (od dnia zakończenia postępowania pojednawczego) na zgłoszenie żądania przekazania sprawy do sądu pracy, co skutkuje tym, że wniosek o polubowne załatwienie sprawy złożony przed komisją zastępuje pozew.

Pracownik może również sam wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Obowiązki pracodawcy związane z działalnością komisji pojednawczej:

• zapewnienie warunków lokalowych i środków technicznych umożliwiających właściwe funkcjonowanie komisji,
• poniesienie wszelkich wydatków związanych z jej działalnością (w tym również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nie przepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu).

Należy podkreślić, że sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną.

Podstawa prawna:
Art. 242§2, 244-258, 264 Kodeksu pracy
Art. 776 Kodeksu postępowania cywilnego
Ustawa o związkach zawodowych (Dz.U.2001, nr 79, poz.854)

Zobacz również serwis: Praca