Zmiany w rekrutacji - mogą żądać wielu informacji, ale nie o wynagrodzeniu. Nowa wersja Kodeksu Pracy 2025 coraz bliżej

• Zmiany w rekrutacji. Nowa wersja Kodeksu Pracy 2025 coraz bliżej
• Jakich danych osobowych można żądać od pracownika?
• Żądanie informacji o zatrudnieniu

Zmiany w rekrutacji. Nowa wersja Kodeksu Pracy 2025 coraz bliżej

Trwają intensywne prace nad ustawą z dnia 9 maja 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (dalej jako: ustawa). Oczywiście głównym celem nowych przepisów jest dostosowanie prawa krajowego do przepisów UE w zakresie transparentności co do wynagrodzeń, ale uwaga - zmieni się też przepis dotyczący danych osobowych, o czym za chwilę.

Aktualnie sytuacja ustawy wygląda tak, że zapadła uchwała Senatu RP z dnia 28 maja 2025 r. w sprawie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Senat, po rozpatrzeniu uchwalonej przez Sejm na posiedzeniu w dniu 9 maja 2025 r. ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, wprowadza do jej tekstu następującą poprawkę:

– w art. 1 w pkt 1, w art. 18^3ca § 2 otrzymuje brzmienie:

„§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.”.

W konsekwencji ustawę skierowano do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach dnia 30 maja 2025 r. Ale uwaga - ustawa ma też zmienić dotychczasowy przepis art. 22 ¹ § 1 pkt 6) KP dotyczący danych osobowych. Szkoda, że legislator nie skupia się na bardziej precyzyjnym uchwaleniu przepisów, skoro ma taką bezpośrednią okazję, ponieważ należałoby doprecyzować pojęcie "zatrudniania".

Jakich danych osobowych można żądać od pracownika?

Na chwilę obecną przepis art. 22 zn. 1 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. z t.j. z 2025 r. poz. 277) wskazuje, że pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

• 1) imię (imiona) i nazwisko;
• 2) datę urodzenia;
• 3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
• 4) wykształcenie;
• 5) kwalifikacje zawodowe;
• 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Przepis art. 22¹ określa trzy grupy danych osobowych, których może żądać pracodawca. Pierwszej z nich może domagać się od kandydata na pracownika (§ 1), drugiej od pracownika (§ 3), a trzeciej (§ 4) od kandydata i pracownika. Pracodawca nie może żądać podania innych danych osobowych.

Autopromocja

Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami

Sprawdź

Trzeba zwrócić uwagę, że pojęcie „zatrudnienia” w kontekście żądania przez pracodawcę od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2017 r., sygn. I PK 25/16, czytamy, że przepis pkt 6 § 1 art. 22 ¹ k.p. mówi o przebiegu "zatrudnienia", a nie: pracy. Pojęcie to należy rozumieć szeroko, nie jako jedynie zatrudnienie na podstawie umowy o pracę ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.).

Żądanie informacji o zatrudnieniu

Chodzi o to, że nowe brzmienie przepisu ma być takie: "w art. 22¹ w § 1 pkt 6 otrzymuje brzmienie: „6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.”. Dodany więc zostanie ten drugi człon, podkreślony.

Jednak jak słusznie podkreśla dr Michał Barański z Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach: "Pomijając tutaj główny cel ww. nowelizacji („zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom”) chciałbym zwrócić uwagę, że zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w uzasadnieniu wyroku z dnia 11 stycznia 2017 r. (I PK 25/16) „przepis pkt 6 § 1 art. 221 k.p. mówi (…) o przebiegu »zatrudnienia«, a nie: pracy. W ocenie Sądu Najwyższego (…) pojęcie to należy rozumieć szeroko, nie jako jedynie zatrudnienie na podstawie umowy o pracę ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.)”. Sąd Najwyższy w ww. wyroku pominął jednak istotną kwestię, sprowadzającą się do tego, iż ustawodawca w art. 221 § 1 k.p. posługuje się terminem „zatrudnienie” nie tylko zamieszczając w katalogu danych osobowych, których pracodawca żąda, danych osobowych obejmujących „przebieg dotychczasowego zatrudnienia”, ale także opisując kandydata na pracownika, którego te dane dotyczą, jako „osobę ubiegającą się o zatrudnienie” (w domyśle zatrudnienie pracownicze). Przyjmując pogląd Sądu Najwyższego dochodzi zatem do sytuacji, gdy w ramach jednej jednostki redakcyjnej prawodawca posłużył się dwukrotnie tym samym wyrazem, jednakże w dwóch różnych znaczeniach. Tymczasem jednym z podstawowych warunków redagowania przepisów tak, aby dokładnie i w sposób zrozumiały dla adresatów zawartych w nich norm wyrażały intencje prawodawcy jest konsekwencja terminologiczna prawodawcy. Zgodnie z Zasadami techniki prawodawczej „do oznaczenia jednakowych pojęć używa się jednakowych określeń, a różnych pojęć nie oznacza się tymi samymi określeniami". Korzystając z okazji ponownie wyrażam postulat, aby ustawodawca dookreślił w art. 22 ¹ k.p. zastosowany dwukrotnie wyraz „zatrudnienie”, w sposób zbieżny z ustaleniami poczynionymi przez Sąd Najwyższy. W sytuacji bowiem, gdy istnieje więcej niż jedno znaczenie danego określenia, a nadto określenia tego nie można zastąpić określeniem jednoznacznym, brak istnienia definicji takiego określenia stanowi istotną lukę w regulacji ustawowej i techniczno-legislacyjną wadę danego aktu prawnego". (Cooperante). Warto też zapoznać się z innym tekstem w tym zakresie: M. Barański: Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2017 r., I PK 25/16, „Orzecznictwo Sądów Polskich” 2018, nr 3, s. 89-95 – dt. kwestii zawartości katalogu danych osobowych, jakich pracodawca może domagać się od pracownika oraz osoby ubiegającej się o zatrudnienie na podstawie art. 22¹ k.p.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. z t.j. z 2025 r. poz. 277)

Ustawa z dnia 9 maja 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy