Co z tymi ogłoszeniami o pracę? Jak szukać pracownika zgodnie z przepisami i nie poddać się manipulacji

• Doniesienia o zmianach są ciut naciągane
• Jak szukać pracownika zgodnie z przepisami?
• Co z tymi ogłoszeniami o pracę?

Doniesienia o zmianach są ciut naciągane

Już od wielu tygodni internet żyje informacjami o zmianach, które na gruncie prawa pracy weszły w życie 24 grudnia 2025 roku. Chodzi o dodany do ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przepis art. 18^3ca, którego celem jest wdrożenie regulacji dotyczących przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem oraz zapobieganie dyskryminacji w procesie rekrutacji.
Dodany przepis posiada trzy paragrafy, które skupiają się na tym:
- do jakich informacji ma prawo osoba ubiegająca się o zatrudnienie,
- kiedy należy jej te informacje przekazać,
- jak zapewnić niedyskryminujący proces rekrutacji.|
Osobom, które przedstawiały te zmiany jako rewolucyjny i wręcz wywracające do góry nogami zasady prawa pracy umknął fakt, że co do zasady niewiele one w praktyce zmieniły, a pracodawcy powinni byli już wcześniej stosować wynikające z nich zasady. Regulacje dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu obowiązują bowiem na gruncie prawa pracy już od 2002 r. i od tego czasu powinny być przez pracodawców stosowane. Warto przypomnieć, że dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, która wyznaczyła cele, które państwa członkowskie mają osiągnąć na omawianym gruncie, obowiązuje już od 2023 r. I jak jasno wynika zarówno z jej tytułu, jak i zamieszczonych w niej regulacji, nie wprowadza ona nowych zasad i nie przeprowadza rewolucji, a ma jedynie na celu wzmocnienie stosowania zasady równości i przejrzystości wynagrodzeń.
Termin transpozycji dyrektywy w państwach członkowskich został wyznaczony na 7 czerwca 2026 r. Polska podzieliła działania w tym zakresie na dwie części – w dniu 24 grudnia 2025 r. weszły w życie regulacje dotyczące przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem, a nad pozostałymi, dotyczącymi przejrzystości ustalania wynagrodzeń oraz polityki wzrostu wynagrodzeń (art. 6 dyrektywy), prawa do informacji (art. 7 dyrektywy), sprawozdawczości w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (art. 9 dyrektywy) oraz wspólnej oceny wynagrodzeń (art. 10 dyrektywy), nadal toczą się prace, a nic nie wskazuje obecnie na to, by mogły zakończyć się przed wskazanym dniem.

Jak szukać pracownika zgodnie z przepisami?

Jak wynika z art. 18^3ca Kodeksu pracy, osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18^3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Informacje te pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Jak z tego wynika, nadal za prawidłowe można uznać przekazanie kandydatowi informacji o wysokości wynagrodzenia nie tylko w ogłoszeniu o pracę, ale również na późniejszych etapach procesu rekrutacyjnego: przed rozmową, a nawet dopiero na etapie składania oferty, ale przed podpisaniem umowy. W praktyce więc, regulacja ta nie wprowadziła w tym zakresie istotnych zmian.

Co z tymi ogłoszeniami o pracę?

Szeroko komentowana jest również zasada neutralności płciowej, którą należy stosować w procesie rekrutacji. Jak wynika z § 3 omawianej regulacji, pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Czy to oznacza, że pracodawcy poszukujący pracowników, jeśli chcą pozostać w zgodzie z obowiązującymi przepisami, muszą tworzyć nienaturalne określenia, którymi nikt nie posługuje się w języku polskim? Oczywiście nie.
Jak wynika z motywu 33 dyrektywy, Aby przerwać proces utrwalania się luki płacowej ze względu na płeć mającej wpływ na poszczególnych pracowników przez dłuższy czas, pracodawcy powinni zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, tak aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia (…).
Oznacza to, że w ogłoszeniach o pracę należy podawać taką nazwę stanowiska, która nie będzie sugerowała oczekiwanej płci kandydata. Należy więc unikać sformułowań typu: zatrudnię panią do (…), zatrudnię pana do (…). Warto natomiast używać sformułowań typu: poszukujemy kobiet i mężczyzn na stanowisko (…), poszukujemy osoby, bez względu na płeć, na stanowisko (…), zatrudnię kierownika/kierowniczkę sklepu, czy zatrudnię osobę na stanowisko kierownicze w sklepie.