Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych mają prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe [wyrok Sądu Najwyższego]

• Praca w godzinach nadliczbowych
• Godziny nadliczbowe a kierownictwo firmy
• Wadliwa organizacja pracy a godziny nadliczbowe

Praca w godzinach nadliczbowych

Przepisy regulujące zasady pracy w godzinach nadliczbowych pozostają w kręgu szczególnych zainteresowań zarówno pracodawców, jak i pracowników. Zasady ich stosowania często stają się również przedmiotem zainteresowania sądów, a to za sprawą sporów przekazanych im do rozstrzygnięcia. Na gruncie przepisów ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks prascy zasadą jest, że praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zasadą jest, że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z takimi okolicznościami nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednak co istotne, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz przewidzianego w obowiązujących przepisach dodatku, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Polecamy: Kalendarz 2026

Godziny nadliczbowe a kierownictwo firmy

Te wspomniane na końcu zasady to powszechnie znana w praktyce reguła, zgodnie z którą w przypadku szefostwo nie mamy do czynienia z pracą w granicach normy i pracą w godzinach nadliczbowych, a to za sprawą tego, że rola tych osób w firmie jest szczególna. Jednak co to tak dokładnie znaczy? Czy należy zakładać, że bez względu na to, jak długo osoby należące do tej grupy będą pracowały, nie należy im się z tego tytułu żadne szczególne wynagrodzenie, czy może raczej, że osoby te nie powinny pracować w wymiarze przekraczającym wynikające z przepisów normy? W sprawie tego, jak rozumieć art. 151⁴ Kodeksu pracy wypowiedział się w ostatnim czasie Sąd Najwyższy, któremu przedstawiono do rozpatrzenia – zdaniem skarżącego – istotne zagadnienie prawne:

1. Czy pracownik może samodzielnie, bez upewnienia się co do wiedzy i zgody pracodawcy, stwierdzać zaistnienie szczególnej potrzeby pracodawcy i wykonywać pracę w dowolnie przez siebie wybranych godzinach nadliczbowych, jeżeli jest pracownikiem zarządzającym zakładem pracy lub kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej i pracę w godzinach nadliczbowych uzasadnia wadliwym zorganizowaniem swojego czasu pracy przez pracodawcę, bez rzeczywistego zakomunikowania pracodawcy, że występują jakiekolwiek nieprawidłowości związane z organizacją pracy przez pracodawcę?
2. Czy wobec regulaminowego obowiązku pracownika dotyczącego zgłaszania pracodawcy konieczności pracy w godzinach nadliczbowych możliwe jest stosowanie przez sąd konstrukcji tzw. milczącej zgody przy stwierdzonej permanentnej pracy pracownika zarządzającego w godzinach nadliczbowych?
3. Czy roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, z którym występuje pracownik, który wbrew obowiązkowi wynikającemu z regulaminu zakładu pracy, nie zgłaszał pracodawcy konieczności pracy w godzinach nadliczbowych i wykonywał taką pracę permanentnie, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a w konsekwencji nie zasługuję na ochronę praw podmiotowych na mocy art. 8 Kodeksu pracy, uwzględniając, iż pracownik jest pracownikiem zarządzającym zakładem pracy lub kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej?

Wadliwa organizacja pracy a godziny nadliczbowe

Sąd uznał jednak, że zawarta we wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania argumentacja stanowiła próbę podważenia przeprowadzonej przez sąd drugiej instancji oceny materiału dowodowego oraz dokonanych na jego podstawie ustaleń faktycznych i nie przedstawiała do rozstrzygnięcia istotnego zagadnienia prawnego.

Sąd odmówił więc przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania i wskazał, że praca powoda w godzinach nadliczbowych nie miała charakteru sporadycznego, incydentalnego, a była pracą stałą, w znacznym czasie przekraczającą wymiar czasu pracy. Powód świadczył na rzecz pozwanej pracę realizując zadania określone w zakresie powierzonych mu obowiązków. Stała, regularna w znacznym wymiarze praca w godzinach nadliczbowych musi być w tych warunkach uznana za wymuszoną organizacją pracy u pozwanej i powierzeniem powodowi do wykonania obowiązków, których realizacja w ośmiogodzinnym czasie pracy była niemożliwa do wykonania.
Sąd w wydanym postanowieniu z 17 września 2025 r. (sygn. akt III PSK 10/25) wskazał również, że w wyroku z 20 lutego 2020 r. (sygn. akt I PK 247/18) uznał już, że z art. 151⁴ Kodeksu pracy wynika zakaz stosowania przez pracodawców takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Pracodawca nie może więc ustalić pracownikowi zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy. Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy.