Zwolnienie lekarskie a ochrona przed wypowiedzeniem

Umowa o pracę jest najbardziej powszechną podstawą świadczenia pracy. Jest to dwustronna czynność prawna, w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy umówionego rodzaju, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Nawiązując stosunek prawny oparty na podstawie umowy o pracę strony nie mają pełnej swobody w zakresie kształtowania treści konkretnego kontraktu. Umowa o pracę należy bowiem do tej kategorii stosunków prawnych, których treść podlega ograniczeniom, ustanowionym przede wszystkim w interesie pracownika. Podstawą tych ograniczeń są przepisy prawa pracy, a więc przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów, statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Umowa o pracę może być rozwiązana zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Rozwiązanie umowy może być dokonane z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i ze skutkiem natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W okresie kiedy pracownik jest nieobecny w pracy, pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę (terminowej i bezterminowej). Stanowi o tym wprost art. 41 Kodeksu pracy – „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.”

Ograniczenie dotyczące rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia ma zastosowanie tylko do pracodawców - pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę w każdym okresie swojego zatrudnienia.

W przypadku choroby na pracowniku ciąży obowiązek usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz dostarczenia pracodawcy dowodu usprawiedliwiającego tą nieobecność (zwolnienie lekarskie).

Pracownik powinien dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie w ciągu 7 dni.

Pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Uchybienie przez pracownika temu obowiązkowi może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowiące podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy.

Przepisy Kodeksu pracy chronią pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę wyłącznie w czasie jego nieobecności w pracy. Przepisy te są przepisami szczególnymi, nie mogą więc być interpretowane rozszerzająco. Jednoznacznie zakazują one dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność, np. niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, sama jednak niezdolność do pracy nie przesądza o nieobecności w pracy.

Zobacz: Ochrona przed zwolnieniem działaczy związków zawodowych

Pracownica zatrudniona na stanowisku księgowej przybyła w dniu 5 maja do pracy i wykonywała swoje zajęcia. Pracownica od rana skarżyła się koleżankom, że źle się czuje i chyba „bierze ją” przeziębienie. O godzinie 11.00 pracownica została wezwana do kadr, gdzie otrzymała wypowiedzenie z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Po pracy pracownica udała się do lekarza, a następnego dnia przyniosła pracodawcy zwolnienie lekarskie od 5 maja do 20 maja.
Złożone w dniu 5 maja wypowiedzenie jest skuteczne, mimo późniejszego przebywania na zwolnieniu lekarskim, ponieważ w dniu, w którym pracownica otrzymała wypowiedzenie, była w pracy i wykonywała swoje obowiązki. 30 czerwca umowa o pracę z pracownicą uleganie rozwiązaniu.

Zgodnie z orzecznictwem, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w sytuacji, gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec braku zastępcy, czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny oraz w celu załatwienia ważnych spraw dla zakładu pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji jest sprzeczne z prawem. Przyjęcie tych wyjątków pozwala wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony przed wypowiedzeniem wobec gorliwych pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych mimo choroby.

Pracownik zatrudniony na stanowisku głównego informatyka zachorował i w dniu 5 maja otrzymał zwolnienie lekarskie na okres od 6 do 20 maja. Pomimo choroby przyszedł w dniu 6 maja do pracy, ponieważ nastąpiła awaria systemu komputerowego uniemożliwiająca funkcjonowanie działu finansowego zakładu pracy. O godzinie 13.00, pracownik otrzymał wypowiedzenie. Po usunięciu awarii, co trwało do godziny 18.30, pracownik udał się do domu. Mimo, że pracownik przepracował cały dzień (był obecny w pracy i podjął pracę), to wypowiedzenie jest sprzeczne z prawem. Obecność pracownika w pracy pomimo choroby wynikała z dbałości o interesy pracodawcy i swoją pracę, nie powinien więc ponosić ujemnych skutków swego działania.

Jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień miary pracy, wówczas okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego.

Ochrona pracownika nieobecnego w pracy dotyczy tylko zakazu wypowiadania umowy o pracę w tym okresie, rozumianego jako złożenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. W przypadku jeżeli pracodawca wypowiedział umowę wcześniej, a później pracownik np. zachorował, to wypowiedzenie takie jest ważne i umowa ulegnie rozwiązaniu.

Pracownik byt zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony od 1 stycznia 2003r. W dniu 30 sierpnia 2004 r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu niskiej wydajności pracy. Pracownikowi przysługiwał miesięczny termin wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia rozpoczął bieg od 1 września 2004 r. Jednakże 24 września pracownik osłabiony pogarszającą się pogodą i słabym stanem psychofizycznym spowodowanym zaistniałą sytuacją zachorował na grypę. Otrzymał zwolnienie lekarskie na 5 a następnie na 7 dni. 30 września mijał okres wypowiedzenia i z tym dniem umowa o pracę uległa rozwiązaniu mimo nieobecności pracownika w zakładzie spowodowanej chorobą.

Okres nieobecności pracownika w pracy może się przedłużać, stąd zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika jest ograniczony w czasie. Ograniczenie to jest uregulowane w art. 53 Kodeksu pracy, przewidującym możliwość rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika.

Okres ochronny w razie niezdolności do pracy z powodu choroby jest w tym wypadku uzależniony od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy:

1. staż pracy krótszy niż 6 miesięcy – okres ochronny wynosi 3 miesiące;
2. staż pracy dłuższy niż 6 miesięcy – okres ochronny obejmuje okres łącznego pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące

Maksymalny okres ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę w okresie choroby obejmuje 272 dni, a w przypadku zachorowania na gruźlicę 360 dni.

Przepisów o ochronie pracownika przed wypowiedzeniem nie stosuje się w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest:

a.) ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy:

W sytuacji takiej jak upadłość czy likwidacja pracodawcy wypowiedzieć można każdą umowę o pracę, bez żadnych wyjątków. Przez likwidację pracodawcy należy rozumieć całkowite unieruchomienie jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą, zarówno pod względem faktycznym jak prawnym. Nie chodzi przy tym o zaprzestanie działalności przez pracodawcę, ale – tak jak w przypadku upadłości – o ogłoszenie likwidacji. Od momentu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia z mocy prawa wynosi 2 tygodnie. Szczególna sytuacja pracodawcy pozwala na rozwiązanie tych terminowych umów o pracę bez zachowania dodatkowych warunków. Można więc rozwiązać każdą umowę zawartą na czas określony, nawet jeżeli jest krótsza niż 6 miesięcy i nawet jeżeli strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia.

Jeżeli przyczyną wypowiedzenia (lub rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy) jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, to mają zastosowanie przepisy ustawy o grupowych zwolnieniach, pod warunkiem że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

b.) zwolnienia grupowe:

Zwolnienia grupowe przeprowadzane są na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wypowiedzenie pracownikom umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

W ramach grupowego zwolnienia dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące; dotyczy to także urlopu wychowawczego.

W przypadku wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

W ramach zwolnień grupowych pracodawca nie może wypowiedzieć definitywnie stosunków niektórym pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, ale może zmienić im warunki pracy (np. przenieść na inne stanowisko, do innego działu ) lub płacy (np. obniżyć wynagrodzenie). Do pracowników, których nie można zwolnić z tytułu zwolnień grupowych, ale w stosunku do których można dokonać wypowiedzenie warunków pracy lub płacy zalicza się:

• pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury;
• pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego i pracowników-ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego;
• pracowników będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
• imiennie wskazanych pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
• członków specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
• pracowników będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółce europejskiej;
• pracowników będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółdzielni europejskiej;
• pracowników będących społecznymi inspektorami pracy;
• pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
• pracowników będących członkami rady pracowników.

Przepis wprowadzający zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy dotyczy również czynności wypowiedzenia zmieniającego. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się bowiem odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Anna Jędrzejczak Radca prawny

www.kancelaria-radcy.com

Zobacz serwis: Rozwiązanie umowy