Pracownik musi rozumieć, jakie jego zachowania stanowią podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
• Emocje i początek sporu sądowego
• Pracownik musi rozumieć, jakie zachowania stanowią podstawę rozwiązania umowy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Jednym ze sposobów ustania stosunku pracy jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jak wynika z art. 30 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w takim przypadku w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy.

Emocje i początek sporu sądowego

Zakończenie stosunku pracy w tym trybie w praktyce zazwyczaj wiąże się z silnymi emocjami i często daje początek sporom, które muszą zostać rozpatrzone przez sąd. W jednej z tego rodzaju spraw Sąd Najwyższy wydał 17 grudnia 2025 r. postanowienie (sygn. akt I PSK 62/25) i odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania. Dlaczego tak się stało? We wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania pozwany pracodawca wskazał na potrzebę wykładni art. 30 § 4 Kodeksu pracy i sformułował istotne zagadnienie prawne: „jak bardzo sprecyzowane powinno być uzasadnienie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia i czy powinno być ono zrozumiałe dla pracownika, którego ono dotyczy, czy osób trzecich?”. Jednak Sąd Najwyższy uznał, że przedstawione mu zagadnienie jest już szeroko wyjaśnione w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Pracownik musi rozumieć, jakie zachowania stanowią podstawę rozwiązania umowy

W uzasadnieniu wydanego postanowienia sąd wskazał, że wymogi odnoszące się do konkretności przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika mają dwa aspekty - pierwszy odnosi się do kwestii zrozumiałości wskazanej przyczyny dla pracownika będącego adresatem oświadczenia pracodawcy, natomiast drugi do jednoznaczności i precyzyjności tej przyczyny również dla pracownika, ale także dla sądu. Przyczyna wskazana przez pracodawcę musi być sformułowana w taki sposób, żeby z jej lektury dało się jasno odczytać, jakie zarzuty formułuje pracodawca względem pracownika, czyli po jej lekturze musi być możliwe zidentyfikowanie, czego dotyczą zarzuty pracodawcy, a także do których z punktów art. 52 § 1 Kodeksu pracy można zakwalifikować zachowanie pracownika. Ponadto, musi być ona zrozumiała dla pracownika, to znaczy pracownik musi zrozumieć, jakie konkretnie jego zachowania stanowią podstawę rozwiązania stosunku pracy. Spełnienie tego drugiego warunku, jak wskazał sąd, możne wymagać różnego poziomu szczegółowości w zależności od okoliczności sprawy i wiedzy pracownika, co do zarzutów pracodawcy w momencie wręczania oświadczenia pracodawcy. Zatem te dwa aspekty się wzajemnie uzupełniają - przyczyna wskazana przez pracodawcę ma pozwalać na zrozumienie zarzutów, jakie formułuje on wobec pracownika, a pracownikowi umożliwić dowiedzenie się, jakie jego zachowania/zaniechania stanowiły podstawę rozwiązania stosunku pracy (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2022 r., sygn. akt III PSKP 56/21).