Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu opiekuńczego. Ale zapłacić za niego nie musi.

• Kim można się opiekować w czasie tego wolnego?
• Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu opiekuńczego

Z urlopu opiekuńczego pracownicy mogą korzystać od kwietnia 2023 roku. Nie zawsze jednak o tym wiedzą, a jeśli nawet, to często nie są pewni zasad, przy zastosowaniu których takiego zwolnienia się udziela. Również pracodawcy nadal popełniają błędy stosując tę nadal stosunkowo nową instytucję, bo zwyczajnie nie jest ona powszechnie wykorzystywana przez pracowników. Warto więc przypomnieć, że jak wynika z art. 173¹ kp, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się w tym wypadku syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Kim można się opiekować w czasie tego wolnego?

Omawianego urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Aby pracownik mógł z niego skorzystać, musi złożyć wniosek. Może zrobić to w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku trzeba wskazać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby. Warto pamiętać, że choć we wniosku pracownik wskazuje przyczynę, dla której chce skorzystać z przysługującego mu uprawnienia, to nie musi wskazywać szczegółowych informacji dotyczących stanu zdrowia osoby, którą będzie się opiekował. Nie ma też obowiązku przedstawiania zaświadczenia lekarskiego, które potwierdzałoby sytuację, o której mowa we wniosku, a pracodawcy nie wolno tego żądać – żadne obowiązujące przepisy nie dają mu bowiem do tego prawa.

Polecamy: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami

Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu opiekuńczego

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego, pracodawca stosuje przepisy dotyczące usprawiedliwiania nieobecności. Jak wynika z § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, przepisów wykonawczych do niego albo z innych przepisów prawa. Co istotne, okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jednak za ten czas pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Oznacza to, że w miesiącu, w którym z niego korzysta jego wynagrodzenie ulegnie odpowiedniemu obniżeniu. Zastosowanie znajdzie § 12 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Przewiduje on, że wynagrodzenie za czas przepracowany należy ustalić według następującego schematu:
- miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu;
- otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn;
- obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Polecamy: Kalendarz 2026

Co ciekawe, choć urlop ten przysługuje jedynie w wymiarze 5 dni, to ustawodawca przewidział dla pracownika na ten czas szczególną ochronę. Otóż pracodawca nie może od dnia złożenia wniosku aż do zakończenia urlopu prowadzić przygotowań do wypowiedzenia umowy zawartej z pracownikiem ani rozwiązać z nim stosunku pracy. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, w której zachodzą przesłanki do zakończenia umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika lub kiedy pracodawca udowodni, że podejmując taką decyzję, kierował się obiektywnymi powodami. Po zakończeniu urlopu pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku lub stanowisku równorzędnym, jednak na warunkach nie gorszych od tych, które by obowiązywały, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.