Wysokość wynagrodzenia będzie jawna – zarówno podczas trwania stosunku pracy (będą je mogli poznać współpracownicy), jak i przed jego nawiązaniem (będzie stanowić element oferty pracy)

• Wysokość wynagrodzenia będzie jawna
• Jak jest w aktualnym stanie prawnym – czy można ujawniać wysokość swojego wynagrodzenia i czy może ją ujawniać pracodawca?
• Będzie można wystąpić do pracodawcy o ujawnienie wysokości wynagrodzenia kolegów z pracy
• Wysokości wynagrodzenia, będzie również elementem oferty pracy
• Projekt wzbudził kontrowersje już na etapie konsultacji społecznych
• Negatywnie o proponowanych rozwiązaniach wypowiedziały się również podmioty opiniujące
• W opinii Sądu Najwyższego – projekt nie zapewnia należytej ochrony danych osobowych, umożliwiając pracownikom otrzymanie informacji o wynagrodzeniach swoich współpracowników
• Czy regulacja doczeka się swojego wejścia w życie i kiedy ewentualnie mogłoby to nastąpić?
• Jakie zasady - w zakresie jawności wynagrodzeń - obowiązują w innych krajach UE?

Wysokość wynagrodzenia będzie jawna

W dniu 5 grudnia 2024 r. do laski marszałkowskiej, został złożony projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934), autorstwa grupy posłów Koalicji Obywatelskiej (dalej: KO), wprowadzający istotne zmiany w zakresie jawności wynagrodzenia o pracę. Zgodnie z dodawanym do art. 10 Kodeksu pracy, par. 21 – wynagrodzenie, jak i jego poziom, mają być jawne zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i przed jego nawiązaniem.

W dniu 24 stycznia i 6 lutego 2025 r. odbyło się pierwsze czytanie ww. projektu, podczas którego został złożony wniosek o jego odrzucenie. Większością głosów przeciw (tj. 229 głosami, spośród których przeważającą część stanowiły głosy KO) – wniosek ten został jednak odrzucony, a tym samym – projekt został skierowany do dalszych prac w Sejmie – tj. do rozpatrzenia przez Komisję Nadzwyczajną do zmian w kodyfikacjach.

Jak jest w aktualnym stanie prawnym – czy można ujawniać wysokość swojego wynagrodzenia i czy może ją ujawniać pracodawca?

W aktualnym stanie prawnym – w kodeksie pracy – brak jest przepisu, który regulowałby kwestię ujawniania wysokości wynagrodzenia – zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę. W praktyce, przyjmuje się jednak, że wynagrodzenie stanowi dobro osobiste pracownika, w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Powyższe implikuje to, że pracownik – informacją o wysokości swojego wynagrodzenia – w większości przypadków, może swobodnie dysponować. Jeżeli zatem uzna, że chce ujawnić ją np. swoich współpracownikom – ma do tego prawo. Klauzule poufności dotyczące wysokości wynagrodzenia pracownika, powszechnie uwzględniane przez pracodawców w umowach o pracę – co do zasady – należy uznać za bezskuteczne. Jedynym przypadkiem, w którym klauzula zakazująca pracownikowi ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia, może być uznana za skuteczną – jest sytuacja, w której ujawnienie przez pracownika wysokości jego wynagrodzenia, stanowiłoby realne zagrożenie dla interesów pracodawcy i stanowiłoby naruszenie prawnie chronionej tajemnicy przedsiębiorstwa (np. ujawnienie konkurencji pracodawcy wysokości wynagrodzenia wysoko wykwalifikowanego pracownika, co mogłoby prowadzić do „podkupienia” tego pracownika przez konkurencję).

A co z dysponowaniem informacją o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika przez pracodawcę? Z uwagi na fakt, iż przyjmuje się, że wynagrodzenie stanowi dobro osobiste pracownika – ujawnienie przez pracodawcę, bez zgody pracownika, jego wysokości – stanowiłoby naruszenie tego dobra osobistego. Potwierdza to uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 16.07.1993 r., sygn. akt I PZP 28/93, zgodnie z którą – „Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.” Dotyczy to również ujawniania wysokości wynagrodzenia pracownika na żądanie związków zawodowych, w ramach kontroli przez te związki, przestrzegania przepisów prawa pracy przez pracodawcę (w tym również wysokości wynagrodzenia pracowników). W takiej sytuacji – informacja o wysokości wynagrodzenia danego pracownika – również może zostać przekazana przez pracodawcę związkom zawodowym wyłącznie za zgodą pracownika. Jedyne wyjątki od powyższej zasady ujawniania wysokości wynagrodzenia pracownika wyłącznie za jego zgodą, stanowią przypadki, w których pracodawca jest do tego wprost zobowiązany, na podstawie obowiązujących przepisów prawa (np. na żądanie ZUS lub urzędu skarbowego).

Będzie można wystąpić do pracodawcy o ujawnienie wysokości wynagrodzenia kolegów z pracy

Istotne zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń, zakłada projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934), którego pierwsze czytanie w Sejmie zakończyło się 6 lutego br. Pierwszą z tych zmian, jest wprowadzenie uprawnienia dla pracowników do występowania do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości. W przypadku otrzymania powyższego wniosku pracownika (z którym to pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy również za pośrednictwem swojego przedstawiciela) – pracodawca zobowiązany będzie do udzielenia pracownikowi żądanych informacji bez zbędnej zwłoki, nie później niż w terminie 14 dni. Jeżeli natomiast odpowiedź pracodawcy, zawierać będzie informacje niedokładne lub niekompletne – pracownik (osobiście lub za pośrednictwem swojego przedstawiciela) – będzie mógł wystąpić do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia dotyczące przekazanych przez niego informacji.

O powyższym uprawnieniu do otrzymania informacji dotyczących poziomów wynagrodzeń – pracodawca zobowiązany będzie raz w roku przypominać swoim pracownikom. Nieudzielenie pracownikowi (na jego wniosek) przez pracodawcę, informacji dotyczącej indywidualnego poziomu jego wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości – stanowić będzie natomiast wykroczenie, za które pracodawcę będzie mógł zostać ukarany kartą grzywny w wysokość od 1 tys. do nawet 30 tys. zł.

Wysokości wynagrodzenia, będzie również elementem oferty pracy

Kolejną istotną zmianą, której wprowadzenie zakłada projekt KO, jest – zobowiązanie pracodawców, do uwzględniania w ofercie pracy, informacji o kwocie proponowanego poziomu wynagrodzenia, wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Informacja ta, będzie mogła również zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji. Ponadto, osoba ubiegająca się o pracę, będzie mogła domagać się od swojego przyszłego pracodawcy, podania przez niego informacji na temat:

1. początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska oraz
2. przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.

Jeżeli natomiast – w następstwie przyjęcia przez pracownika oferty pracy danego pracodawcy – pracownik ten, zostanie następnie zatrudniony za wynagrodzeniem niższym, niż było przewidziane w ofercie – pracodawcy grozić będzie kara grzywny w wysokości od 1 tys. do nawet 30 tys. zł.

Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy KO – „rekruterzy i pracodawcy uznają często pytanie dotyczące wynagrodzenia – jednej z podstawowych dla poszukującej zatrudnienia osoby kwestii – za przejaw braku kultury, roszczeniowości albo arogancji. (…) Brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy, uderza natomiast szczególnie mocno w najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych: młodych pracowników oraz kobiety. Młodzi pracownicy, wchodzący na rynek pracy, mają niewiele wiarygodnych źródeł, z których mogą czerpać informacje o wynagrodzeniach, a brak doświadczenia nie pozwala im na uczciwą ocenę, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. Kobiety natomiast, w dalszym ciągu zarabiające mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, nie mogą przewidzieć, czy ze względu na płeć oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę, jest po fakcie zaniżana.” Według autorów projektu – proponowane zmiany, przyczynią się do zmniejszenia ryzyka dyskryminacji płacowej, jak również będą miały pozytywny wpływ na wydajność procesów rekrutacyjnych. W odpowiedzi na oferty z podanym wynagrodzeniem, napływa bowiem więcej lepiej dopasowanych aplikacji, dzięki czemu pracodawcy ponoszą finalnie mniejsze koszty poszukiwania pracowników.

Projekt wzbudził kontrowersje już na etapie konsultacji społecznych

Konsultacje społeczne projektu, które zakończyły się 5 stycznia 2025 r. – ukazały już, jak wiele kontrowersji wzbudzają przewidziane w nim regulacje. Większość ankietowanych – bo aż 77%, zdecydowanie opowiedziała się przeciwko przyjęciu ustawy w jej aktualnym brzmieniu. Wśród głosów przeciw – pojawiły się m.in. następujące opinie:

• „Jeżeli ustawodawca uzna za zasadne wprowadzenie artykułu w takiej treści, to postuluję o zwolnienie z takiego obowiązku pracodawców zatrudniających poniżej 20 osób.”
• „Szkodliwe, niepotrzebne zmiany.”
• „Zobowiązać można tylko pracodawców budżetowych a nie prywatnych. Zaproponowana zmiana to zbytnia ingerencja w swobodę gospodarczą.’”
• „Konieczność publikacji danych wrażliwych z punktu widzenie biznesowego, to nadmierna ingerencja w wolność zawierania umów oraz prowadzenia działalności.”
• „Obawiam się, że pracodawca może stosować oszustwa, jak np. proponowane wynagrodzenie w zakresie od 1 zł do 100 000 zł.”
• „Uważam, iż jawność wynagrodzeń nie powinna być indywidualna a dotyczyć wyłącznie stanowisk, grup pracowników bądź poziomów zaszeregowania – nie chciałabym, aby moje osobiste wynagrodzenie było jawne dla innych osób bez mojej zgody, gdyż łamie to zasady RODO.”
• „Pensja i wynagrodzenie jest tajemnicą przedsiębiorstwa. Nie ma możliwości by pracownik wiedział kto ile zarabia. Pracownicy wydajniejsi będą poszkodowani, ponieważ ustawa spłaszczy poziom wynagrodzenia, pracodawca będzie bał się solidnie wynagradzać dobrych pracowników, by po podwyżki wynagrodzenia nie przychodzili słabsi pracownicy.”

Respondenci, którzy opowiedzieli się za przyjęciem ustawy – przedstawiali natomiast m.in. następujące argumenty:

• „Większa transparentność w procesie rekrutacji jest zawsze mile widziana. Nie widzę sensu w czekaniu aż do rozmowy rekrutacyjnej, aby poznać moje potencjalne przyszłe zarobki.”
• „Wynagrodzenia nie powinny być tematem tabu, a zatem jak najbardziej uzasadnione jest, aby ta informacja znajdowała się przede wszystkim w ofertach pracy.”
• „Ustawa jest zasadna. W Polsce kwestia wynagrodzeń jest objęta niepotrzebną tajemnicą, a mnóstwo czasu osób szukających pracy jest marnowane poprzez ukrywanie np. niskiego wynagrodzenia i ujawnianie go dopiero po kilku etapach rekrutacyjnych, do których kandydat pewnie w ogóle by nie przystąpił, gdyby od razu znał proponowaną stawkę.”
• „W całości projekt ustawy jest potrzebny, znacznie ułatwi wybór ofert pracy przez osoby poszukujące zatrudnienia, może przyczynić się również do poprawy organizacji i wydajności pracy działów HR u pracodawców, poprzez potencjalne zmniejszenie liczby kandydatów składających swoje oferty. Ponadto zapewni też kandydatom osiągnięcie żądanego wynagrodzenia zgodnego z ofertą pracy. Spowoduje też bardziej rzetelne wycenianie pracy przez pracodawców oferujących zatrudnienie.”
• „Doskonały pomysł, po 20 latach w korporacji bardzo mocno doceniam i dopinguję ten projekt.”

Wśród wszystkich zgłoszonych uwag – dominowały jednak uwagi krytyczne. Począwszy od negowania zjawiska dyskryminacji płacowej, przez wyrażenie sprzeciwu dla zmian, do formułowania sugestii, że regulacja doprowadzi do negatywnego ujednolicenia rynku pracy. Zgłaszano wątpliwości co do założeń projektu w zakresie obniżenia kosztu i skrócenia czasu trwania rekrutacji, zasad zamieszczania widełek wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę oraz zasadności projektu w perspektywie transpozycji dyrektywy w sprawie równości wynagrodzeń (tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10.05.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania).

Negatywnie o proponowanych rozwiązaniach wypowiedziały się również podmioty opiniujące

Negatywnie o rozwiązaniach zaproponowanych w ramach projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934), a zwłaszcza – sposobie regulacji proponowanych rozwiązań – wypowiedziały się również podmioty opiniujące projekt, tj.:

• Federacja Przedsiębiorców Polskich, w ocenie której – „projekt nie powinien być dalej procedowany, ze względu na potrzebę implementacji dyrektywy [red.: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10.05.2023 r.] w ramach rządowego procesu legislacyjnego”;
• Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, zdaniem którego – „przyjęcie projektowanych rozwiązań może wprowadzić do kodeksu pracy niepotrzebny chaos.” W implementacji dyrektywy, nie chodzi bowiem o wprowadzenie w prawie krajowym jakichkolwiek przepisów, a – „przepisów skutecznie implementujących dyrektywę”. Za takie nie można natomiast – w ocenie NSZZ „Solidarność” – uznać proponowanych rozwiązań;
• Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, które popiera rozwiązanie, mające na celu zwalczanie dyskryminacji płacowej, w szczególności poprzez wprowadzenie transparentności płac i oparcie decyzji w kwestii wynagrodzeń wyłącznie na merytorycznych przesłankach, ale negatywnie ocenia projekt ustawy (druk sejmowy nr 934) w przedłożonej formie.

W opinii Sądu Najwyższego – projekt nie zapewnia należytej ochrony danych osobowych, umożliwiając pracownikom otrzymanie informacji o wynagrodzeniach swoich współpracowników

W ramach opiniowania projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934) – swoje uwagi do zaproponowanych regulacji, zgłosił również Sąd Najwyższy (w piśmie z dnia 17 stycznia 2025 r., znak BSA II.021.103.2024). Jednym ze zgłoszonych zastrzeżeń było, iż – w projekcie brakuje rozwiązań analogicznych do tych zawartych w art. 12 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, które zapewniałyby należytą ochronę danych osobowych, do ujawnienia których może dojść w związku z realizacją wniosków pracowników o udzielenie dostępu do informacji o średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników, wykonujących tą samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Zgodnie z art. 12 ust. 3 ww. dyrektywy – państwa członkowskie mogą postanowić, że w przypadku, gdy ujawnienie informacji dotyczących średnich poziomów wynagrodzeń, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – prowadziłoby do ujawnienia, bezpośrednio albo pośrednio, wynagrodzenia współpracownika możliwego do zidentyfikowania – dostęp do tych informacji, mają wyłącznie przedstawiciele pracowników, inspektorat pracy lub organ ds. równości. Przedstawiciele pracowników lub organ ds. równości odpowiedzialni są przy tym za doradzanie pracownikom w odniesieniu do ewentualnego roszczenia na podstawie dyrektywy, nie ujawniając rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

W efekcie braku powyższych regulacji w omawianym projekcie ustawy – w ocenie Sądu Najwyższego – często może zdarzać się, że udzielenie pracownikowi takich informacji przez pracodawcę (tj. informacji o średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników, wykonujących tą samą pracę lub pracę o takiej samej wartości) – może prowadzić do ujawnienia poziomu wynagrodzenia konkretnych, możliwych do łatwego zidentyfikowania osób fizycznych, w szczególności w przypadku, gdy w kategorii pracowników „wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości” mieści się wąska, łatwo identyfikowalna grupa osób. W efekcie – pracownik występujący do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji o średnich poziomach wynagrodzenia – otrzyma od pracodawcy dostęp do danych osobowych swoich współpracowników (a konkretnie – do informacji o wysokości ich wynagrodzeń).

W związku z powyższym – w ocenie Sądu Najwyższego – w projektowanej regulacji należałoby:

1. przewidzieć, że w zakresie w jakim informacje przekazywane na ww. wniosek pracownika, wiążą się z przetwarzaniem danym osobowych – przekazuje się je zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27.04.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO), a ponadto
2. zastrzec, że żadne dane osobowe, uzyskane na podstawie ww. wniosku pracownika, nie mogą być wykorzystywane w jakimkolwiek innym celu, niż stosowanie zasady równości wynagrodzeń i realizacja związanych z tą zasadą roszczeń pracowniczych (w szczególności, by uniknąć sytuacji wykorzystania uzyskanych danych osobowych innych pracowników, przez pracownika występującego z wnioskiem udzielenie o informacji o średnich poziomach wynagrodzenia, do innych, niezgodnych z prawem celów, np. publikacji w mediach społecznościowych).

Poza ww. zastrzeżeniem do projektu – Sąd Najwyższy, w swojej opinii, zwrócił jeszcze uwagę na:

• nieprecyzyjny zapis art. 10¹ par. 4 projektowanej regulacji, w której posłużono się pojęciem „niedokładnych lub niekompletnych informacji”, które nie zostało w żaden sposób sprecyzowane. Z uwagi na przewidzianą dla pracodawcy – w ramach projektowanego art. 281 par. 1 pkt 8 – karę grzywny w wysokości od 1 tys. do nawet 30 tys. zł za udzielenie ww. „niedokładnych lub niekompletnych informacji” dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – pojęcie to, w ocenie SN, powinno zostać doprecyzowane lub sankcja dla pracodawcy ograniczona do sytuacji, w których pracodawca w ogólnie nie udzieli pracownikowi ww. informacji;
• projektowany przepis art. 281 par. 1 pkt 10, który przewiduje karę grzywny dla pracodawcy, który zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku. W ocenie SN – w praktyce – przepis ten, może budzić kontrowersje, w sytuacji zatrudnienia pracownika (który np. posiada niższe kwalifikacje, niż podane w ogłoszeniu o pracę), za uzgodnionym z nim (w związku z powyższym) – niższym wynagrodzeniem.

Czy regulacja doczeka się swojego wejścia w życie i kiedy ewentualnie mogłoby to nastąpić?

Pomimo licznych zastrzeżeń podmiotów opiniujących i kontrowersji związanych z projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934) – podczas posiedzenia Sejmu, które odbyło się 7 lutego 2025 r. – większością 229 głosów – został odrzucony, złożony podczas dyskusji nad projektem, wniosek o jego odrzucenie w pierwszym czytaniu. Tym samym – projekt został aktualnie skierowany do dalszych prac w Sejmie, o konkretnie – do rozpatrzenia przez Komisję Nadzwyczajną do spraw zmian w kodyfikacjach. Jeżeli projekt zostałby ostatecznie przyjęty w obecnym kształcie – zakłada on, że nowe przepisy, miałyby wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.

Na koniec, warto jeszcze przytoczyć stanowisko opiniującego projekt zespołu Biura Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji Kancelarii Sejmu, który – podobnie jak inni opiniujący – w ramach oceny skutków regulacji, zwrócił uwagę na konieczność dalszej pracy nad redakcją projektowanych przepisów, aby uniknąć wątpliwości przy ich stosowaniu w praktyce, jednak dostrzegł również pozytywne aspekty przewidzianych w projekcie rozwiązań. Zgodnie z opinią BEOS – „Wprowadzenie proponowanych przepisów może przyczynić się do poprawy sytuacji niektórych pracowników. Poprawa ta, w szczególności będzie dotyczyć kobiet, poprzez zmniejszenie luki płacowej, a także osób poszukujących pracy. Przyjęcie proponowanej regulacji ma potencjał poprawy motywacji i alokacji talentów oraz zaostrzenia konkurencji, a tym samym podniesienia płac, produktywności i sprawiedliwości wynagradzania. Może mieć również wpływ na zwiększenie poziomu aktywności zawodowej kobiet w Polsce.”

Jakie zasady - w zakresie jawności wynagrodzeń - obowiązują w innych krajach UE?

Rozwiązania dotyczące jawności wynagrodzeń, funkcjonujące obecnie w innych państwach UE, są zróżnicowane. Dla przykładu: wymóg podawania informacji o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę, obowiązuje w Austrii, na Litwie, Łotwie oraz na Słowacji. Podobny wymóg, ale tylko w odniesieniu do ofert pracy w sektorze publicznym, wprowadzono również m.in. w Danii i Czechach. Przepisy przyznające pracownikom indywidualne prawo do informacji o kryteriach i procedurach stosowanych przy ustalaniu wynagrodzenia oraz prawo do informacji o wynagrodzeniu za porównywalną pracę, wykonywaną przez drugą płeć, obowiązują natomiast w Niemczech.

Polecamy: Wynagrodzenia 2025. Rozliczanie płac w praktyce

Podstawa prawna:

• Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934)
• Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r., poz. 1465 z późn. zm.)
• Ustawa z dnia 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 1061 z późn. zm.)