Koniec z dyskryminacją płacową w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn za jednakową pracę i pracę o jednakowej wartości oraz nowe obowiązki dla pracodawców od 7 czerwca 2026 r.? MRPiPS realizuje zobowiązanie Polski do implementacji dyrektywy unijnej

• Prawo do równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości – czy obowiązuje już w aktualnym stanie prawnym?
• Koniec z dyskryminacją płacową w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości – jakie rozwiązania przewiduje dyrektywa UE, którą Polska zobowiązana jest implementować do dnia 7 czerwca 2026 r.?
• Koniec z dyskryminacją płacową w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości – MRPiPS przygotowało projekt implementujący rozwiązania (w tym nowe obowiązki dla pracodawców) mające na celu zwiększenie przejrzystości systemów wynagrodzeń, przewidziane w dyrektywie unijnej
• Koniec z dyskryminacją płacową w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości – kiedy można spodziewać się wejścia w życie nowych regulacji (i tym samym – nowych obowiązków dla pracodawców)?

Prawo do równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości – czy obowiązuje już w aktualnym stanie prawnym?

Zgodnie z art. 33 ust. 2 Konstytucji RP – kobieta i mężczyzna mają prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości. Kodeks pracy, w art. 18^3c stanowi natomiast w tej kwestii, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, w rozumieniu powyższego przepisu, obejmuje przy tym:

• wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także
• inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Pracami o jednakowej wartości są natomiast prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W zakresie przejrzystości wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek (na podstawie art. 29 par. 3 pkt 1 lit. h kodeksu pracy) do poinformowania pracownika m.in. o innych niż uzgodnione w umowie o pracę, przysługujących pracownikowi, składnikach wynagrodzenia oraz o świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.

W zakresie ustalenia wynagrodzenia za pracę stosuje się ponadto art. 78 kodeksu pracy, który stanowi, że – powinno ono odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

W obowiązującym stanie prawnym brak jest jednak szczegółowych rozwiązań dotyczących prawa do równego wynagrodzenia i przejrzystości wynagrodzeń, które zostały przewidziane dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, którą to Polska zobowiązana jest implementować do krajowego porządku prawnego do dnia 7 czerwca 2026 r.

Koniec z dyskryminacją płacową w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości – jakie rozwiązania przewiduje dyrektywa UE, którą Polska zobowiązana jest implementować do dnia 7 czerwca 2026 r.?

Celem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania jest wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę. Ponadto, dyrektywa ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, nad którym pracuje aktualnie Rada Ministrów – „W Unii Europejskiej luka płacowa wciąż się utrzymuje i w 2020 r. wynosiła 13% – przy znaczących różnicach występujących w państwach członkowskich – a w ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie. W 2023 r. zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, tzw. luka płacowa ze względu na płeć (ang. gender pay gap) w Polsce wynosiło 7,8% i było mniejsze od średniej UE, która wynosiła 12,0%.”

Dyrektywa, do transpozycji której zobowiązana jest Polska, wymaga przyjęcia regulacji prawnych związanych z raportowaniem luki w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet oraz prawem do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (zwanego prawem do równego wynagrodzenia). W ocenie stosowania przepisów dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (która stanowi rozwinięcie prawa unijnego w zakresie prawa do równego traktowania) stwierdzono, że stosowanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na:

• brak przejrzystości systemów wynagrodzeń,
• brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia pracy o takiej samej wartości oraz
• przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji.

Konieczne jest zatem wprowadzenie wiążących środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zachęcających pracodawców do przeglądu ich struktur płacowych w celu zapewnienia równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a także wprowadzenie środków prawnych umożliwiających pracownikom dyskryminowanym pod względem wynagrodzenia ze względu na płeć wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia.

W zakresie przejrzystości wynagrodzeń dyrektywa 2023/970 przewiduje m.in. następujące środki:

• zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia (art. 6 ust. 1 dyrektywy);
• prawo pracowników do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego własnego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca (art. 7 ust. 1 dyrektywy);
• obowiązek pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników dostarczania informacji dotyczących luki płacowej ze względu na płeć (art. 9 dyrektywy);
• obowiązek przeprowadzenia przez pracodawcę wspólnie z przedstawicielami pracowników tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli spełnione są kumulatywne przesłanki z art. 10 ust. 1 dyrektywy. Ocena ta polegać ma na przeglądzie i weryfikacji struktur wynagrodzeń;
• zapewnienie, aby struktury wynagrodzeń umożliwiały dokonanie oceny – czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników.

Na implementację powyższych rozwiązań do krajowego porządku prawnego, Polska ma czas do 7 czerwca 2026 r.

Koniec z dyskryminacją płacową w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości – MRPiPS przygotowało projekt implementujący rozwiązania (w tym nowe obowiązki dla pracodawców) mające na celu zwiększenie przejrzystości systemów wynagrodzeń, przewidziane w dyrektywie unijnej

W dniu 16 grudnia 2025 r., w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów, został opublikowany projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Celem projektu jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego nieuregulowanych dotychczas zagadnień wynikających z ww. dyrektywy unijnej (2023/970 z dnia 10 maja 2023 r.).

W związku z powyższym, w projekcie przewidziano:

• zobowiązanie pracodawców, bez względu na ich wielkość, do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W projekcie określono – jako wymóg minimalny – stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy). Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać dodatkowe kryteria lub podkryteria. Wszystkie te kryteria i podkryteria będą musiały być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć;
• zobowiązanie pracodawców do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć;
• zobowiązanie pracodawców do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń (art. 7 ust. 2 projektu ustawy), z zastrzeżeniem, że w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń mają być udostępniane na wniosek pracownika;
• uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca;
• zobowiązanie pracodawców do przekazywania pracownikom, a w pewnym zakresie również osobom ubiegającym się o zatrudnienie, informacji m.in. o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, o kryteriach służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca,
• zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do sporządzania sprawozdania z luki płacowej. Częstotliwość składania sprawozdań ma być uzależniona od wielkości pracodawcy.

Koniec z dyskryminacją płacową w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości – kiedy można spodziewać się wejścia w życie nowych regulacji (i tym samym – nowych obowiązków dla pracodawców)?

Zgodnie z art. 59 projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów: UC127) – nowe przepisy, mają na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej w wynagrodzeniu mężczyzn i kobiet za jednakową pracę oraz pracę o jednakowej wartości poprzez środki prowadzące do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, mają wejść w życie z dniem 7 czerwca 2026 r. (które jest jednocześnie graniczną datą, do której Polska zobowiązana jest do implementacji dyrektywy unijnej 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r.).

Należy jednak mieć na świadomość, że w dniu 16 grudnia 2025 r. ww. projekt został dopiero skierowany do uzgodnień międzyresortowych, opiniowania i konsultacji publicznych, które potrwają mniej więcej do połowy stycznia 2026 r. Dopiero, jeżeli projekt zostanie ostatecznie przyjęty przez Radę Ministrów – premier złoży go do laski marszałkowskiej, otwierając tym samym kolejny etap prac nad projektem – w Sejmie. Oznacza to, że projekt ten, czeka jeszcze długa droga przez niemalże cały proces legislacyjny (tj. prace na poziomie Rady Ministrów, a następnie w Sejmie i Senacie), zanim finalnie trafi on na biurko Prezydenta.

Polecamy: Wynagrodzenia 2026. Rozliczanie płac w praktyce

Podstawa prawna:

• Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. z 1997 r., nr 78, poz. 483 z późn. zm.)
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 277 z późn. zm.)
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U. L 132 z, pp. 21–44)
• Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów: UC127)