Czy pracodawca ma prawo czasowego zawieszenia uprawnień przysługujących pracownikom?

Czasowe zawieszenie uprawnień przysługujących pracownikom nie może jednak dotyczyć przepisów:
- kodeksu pracy,
- innych przepisów rangi ustawowej,
- aktów wykonawczych.

Zawiesić można natomiast warunki zatrudnienia wynikające z umów o pracę - i to zarówno u pracodawcy objętego jak i nie objętego układem zbiorowym pracy, a także zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.

W każdy z wymienionych przypadków przesłanką zawieszenia przepisów jest uzasadniona sytuacja finansowa pracodawcy. W każdym wypadku oceny powinien dokonać samodzielnie pracodawca, biorąc pod uwagę fakt, czy dalsze obowiązywanie dotychczasowych wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy nie będzie uniemożliwiało poprawy sytuacji finansowej.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r.; III PK 91/2005, OSNP 2006 r. nr 21-22 poz. 316.

Zawieszenie wynikających z umów o pracę warunków zatrudnienia pracowników następuje na mocy porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą, a zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników, wybranymi w sposób przyjęty w zakładzie pracy.

W każdym przypadku o zawarciu porozumienia należy powiadomić właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy.

Okres zwieszenia powinien uwzględniać czas niezbędny do poprawy sytuacji ekonomicznej pracodawcy, jednak w żadnym przypadku nie może być dłuższy niż trzy lata. Przepisy nie zabraniają w sposób wyraźny zawarcia kolejnego porozumienia po upływie wskazanego okresu. Zdaniem autora jest to dopuszczalne, o ile sytuacja pracodawcy nie uległa poprawie.

„Sytuacja finansowa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9[1] i art. 241[27] kp) lub postanowień umów o pracę (art. 23[1a] kp) nie podlega kontroli sądu.
Niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania (art. 77[2] kp), mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 240 § 1 pkt 1 kp). 

Stwierdzenie w regulaminie premiowania, że „pracodawca może tworzyć fundusz na wypłatę premii” należy interpretować w ten sposób, że jeżeli partnerzy społeczni zawrą porozumienie stwierdzające brak możliwości utworzenia tego funduszu, to sąd w zasadzie nie może kwestionować tej oceny.

W razie braku tego porozumienia, możliwość utworzenia funduszu ocenia sąd.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r.; III PK 91/2005, OSNP 2006 r. nr 21-22 poz. 316.
Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz.U z 1998 Nr 21 poz 94 ze zm.)