Zmiany w Kodeksie pracy 2019 - dyskryminacja i nierówne traktowanie

Zmiany w Kodeksie pracy 2019

Wyróżnia się aż 9 zmian w Kodeksie pracy. Pierwszą z nich jest stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację.

Dyskryminacja w zatrudnieniu

W świetle art. 11³ Kodeksu pracy:

 Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Brzmienie powyższego przepisu zmienia się na:

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF.

Pominięto więc frazę: "a także ze względu na", która powodowała rozdzielenie kryteriów dyskryminacji na dwie grupy: cechy osobiste danej osoby i związane z pracą. Osobiste zawierały się w katalogu otwartym, na co wskazuje użycie frazy: "w szczególności ze względu na", natomiast związane z pracą rozumiane były jako wyliczenie enumeratywne. Oznacza to, że kryteria dyskryminujące związane z pracą to wyłącznie różnicowanie traktowania pracowników ze względu na rodzaj umowy i wymiar czasu pracy (zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Tymczasem dąży się do tego, aby każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników uznawało się za dyskryminację.

Dyskryminacja a nierówne traktowanie w zatrudnieniu

Do tej pory dyskryminacją było gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego osobistą cechę lub inną właściwość niezwiązaną z pracą, które są przykładowo wymienione w art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy lub ze względu na zatrudnienie na czas określony czy nieokreślony bądź w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacją nie było więc nierówne traktowanie pracowników z przyczyn innych niż dyskryminujące (zawarte w art. 11³ Kodeksu pracy).

Sprawiało to, że sytuacja prawna osób, wobec których pracodawca naruszył zakaz równego traktowania w zatrudnieniu, nie była jednakowa. W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji pracownik musi podać okoliczności faktyczne uprawdopodobniające gorsze traktowanie oraz fakt, że było ono spowodowane niedozwoloną przyczyną z art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy. Następnie pracodawca ma obowiązek udowodnić, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn dyskryminacyjnych. Co więcej, jeśli przyczyna nierównego traktowania jest inna niż wymieniona w art. 18^3a Kodeksu pracy, nie przysługuje roszczenie odszkodowawcze z art. 18^3d Kodeksu pracy.