Okres wypowiedzenia a czas zatrudnienia

• Okres wypowiedzenia - umowa na czas określony
• Okres wypowiedzenia – umowa na czas nieokreślony
• Okres wypowiedzenia – długość
• Okres wypowiedzenia a dyskryminacja pracownika
• Wydłużenie okresu wypowiedzenia

Od 22 lutego 2018 r. okresy wypowiedzenia umowy terminowej i bezterminowej są takie same >>> Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na czas określony w 2019 r.?

Okres wypowiedzenia - umowa na czas określony

Obecnie obowiązujące regulacje różnicują długość okresu wypowiedzenia, w zależności od tego, czy jesteśmy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony, czy nieokreślony. Umowa zawarta na czas określony to taka, która wygasa wraz z nadejściem konkretnie wskazanej daty, wykonaniem danego zadania lub nastąpieniem określonego wydarzenia. Zgodnie z brzmieniem art. 33 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141) okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony jest stosunkowo krótki i wynosi 2 tygodnie. Jest to termin sztywny, nie powiązany z czasem trwania stosunku pracy.

Okres wypowiedzenia – umowa na czas nieokreślony

W przypadku umowy na czas nieokreślony okres wypowiedzenia uzależniony jest od dotychczasowego czasu trwania umowy (czyli tzw. zakładowego stażu pracy). Może więc wynosić: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 kodeksu pracy).

Zobacz również: Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Okres wypowiedzenia – długość

Różnicowanie okresów wypowiedzenia stało się przedmiotem badania Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Podstawą zainteresowania ze strony organu europejskiego było pytanie prejudycjalne Sądu Rejonowego w Białymstoku. SR wskazał na wątpliwość dotyczącą braku zależności pomiędzy czasem trwania stosunku pracy świadczonego na podstawie umowy zawartej na czas określony a długością okresu wypowiedzenia. Stąd w sytuacji pracownika zatrudnionego przez długi okres czasu na podstawie umowy terminowej, okres wypowiedzenia trwa jedynie dwa tygodnie. Niejednokrotnie może służyć to obejściu prawa. Przyznaje bowiem zatrudnionemu znacznie mniejsze uprawnienia niż gdyby świadczył pracę w oparciu o kontrakt bezterminowy. Uregulowania prawa krajowego są więc mniej korzystne dla pracowników zatrudnionych na podstawie terminowych (zawartych na czas określony) umów o pracę.

Polecamy: Jak wypowiadać umowy o pracę. Procedura i wzory dokumentów.

Okres wypowiedzenia a dyskryminacja pracownika

W prawie wspólnotowym obowiązuje ogólna zasada zakazująca dyskryminacji pracowników ze względu na rodzaj umowy o pracę (Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, zawarte 18 marca 1999 r., stanowiące załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (Dz.U. L 175, s. 43)). Na jej gruncie TS UE uznał, że regulacja polskiego prawa, przewidująca sztywny dwutygodniowy termin wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jest niezgodna ze wspólnotowym porządkiem prawnym. Zdaniem TS UE różne traktowanie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony i nie, ma charakter dyskryminujący.

Polecamy serwis: Praca

Wydłużenie okresu wypowiedzenia

Skutkiem wyroku TS UE będzie więc wydłużenie okresu wypowiedzenia w przypadku umów zawartych na czas określony. Oznacza to, że Kodeks pracy wymaga zmian w tym zakresie. Nie może bowiem wskazywać, że umowy terminowe rozwiązują się z dwutygodniowym wypowiedzeniem, a bezterminowe – nawet trzymiesięcznym, gdyż powoduje to odmienne traktowanie pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141).

Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, zawarte 18 marca 1999 r., stanowiące załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (Dz.U. L 175, s. 43).

Wyrok TS UE z dnia 13 marca 2014 r., (sygn. akt  sprawy C-38/13).