Jakie są obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych? Co na to związki zawodowe
REKLAMA
REKLAMA
Jakie są obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych? O czym musi pamiętać pracodawca w przypadku, gdy chce dokonać zwolnień grupowych? Co na to związki zawodowe? A co w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe?
- Jakie są obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych?
- Zwolnienia grupowe a związki zawodowe
- Zwolnienia grupowe a PUP
- Kogo nie dotyczą zwolnienia grupowe
Zwolnienia grupowe są szczególnym trybem rozwiązywania umów o pracę z grupą pracowników. Przyczyna takich zwolnień leży po stronie pracodawcy. Przy zwolnieniach grupowych należy spełniać określone warunki.
REKLAMA
Jakie są obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych?
Pracodawca może dokonać zwolnień grupowych, gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników, przyczyny zwolnień leżą po stronie zakładu pracy, a nie po stronie pracowników, a w okresie nieprzekraczającym 30 dni, przeprowadza redukcję zatrudnienia obejmującą:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Rozwiązanie umowy o pracę może odbyć się w trybie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, lub porozumienia stron o zakończeniu umowy o pracę.
Należy pamiętać, że pracownicy tymczasowi oraz inne osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, nie są wliczane do stanu zatrudnienia.
Zwolnienia grupowe a związki zawodowe
Pracodawca ma obowiązek skonsultować z zakładowymi organizacjami związkowymi zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia. Ma także obowiązek zawiadomić na piśmie organizacje związkowe działające u pracodawcy m.in. o przyczynach planowanych zwolnień grupowych. Ponadto, ma przekazać także informacje o grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresem zwolnienia, kryteriami doboru pracowników, kolejnością dokonywania zwolnień, a także propozycji rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. W przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca prowadzi konsultacje z przedstawicielami pracowników.
Pracodawca powinien zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi dotyczące zwolnień grupowych w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia złożenia przez pracodawcę zawiadomienia do związków. W porozumieniu powinny zostać określone następujące informacje: liczba zwalnianych pracowników. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność zwolnień oraz termin dokonywania zwolnień. W przypadku, gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia, pracodawca w regulaminie samodzielnie ustala zasady postępowania dotyczące zwolnień grupowych.
Zwolnienia grupowe a PUP
W przypadku zawarcia porozumienia, bądź po wydaniu regulaminu pracodawca ma zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. Wśród informacji przekazanych do PUP, znaleźć się mają m.in. liczba zatrudnionych i zwalnianych pracowników, przyczyna zwolnień, okres, w ciągu którego będą dokonane zwolnienia, informacje o przeprowadzonych konsultacjach ze związkami zawodowymi, bądź z przedstawicielami pracowników. Kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje także zakładowym związkom zawodowym, lub przedstawicielom pracowników. Te zaś mają prawo przedstawić w urzędzie pracy swoją opinię ws. grupowego zwolnienia.
Kogo nie dotyczą zwolnienia grupowe
Niektórzy pracownicy podlegają szczególnej ochronie także w przypadku zwolnień grupowych. W ramach zwolnień grupowych nie można zwolnień:
- pracowników, którym brakuje nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego,
- kobiet w ciąży, w trakcie urlopu macierzyńskiego,
- pracownicy w trakcie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego,
- członków zarządu związku zawodowego,
- społecznego inspektora pracy,
- pracownika powołanego do odbycia służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego.
Wyżej wymienionym pracownikom pracodawca może jednak wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Może im przykładowo zmienić stanowisko pracy, bądź obniżyć wynagrodzenie. W przypadku obniżenia wynagrodzenia, pracownikom szczególnie chronionym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz.1969, z późn. zm.).
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 854).
Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550, z późn. zm.).
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927).
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r., Kodeks cywilny (Dz. U. z 2023 r. poz. 1610, z późn. zm.).
REKLAMA
REKLAMA
