Pracodawca może zwalniać grupowo, a pracownik nie dostanie odprawy. Trzeba brać pod uwagę dobro zakładu pracy

• Zwolnienia grupowe i prawo do odprawy
• Trzeba brać pod uwagę nie tylko dobro pracownika, ale i zakładu pracy

Zwolnienia grupowe i prawo do odprawy

Tym co pracownikom w pierwszej kolejności kojarzy się ze zwolnieniami grupowymi jest prawo do odprawy. Mowa o świadczeniu przysługującym na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Znajdują one zastosowanie gdy zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jednym z uprawnień, które przewidziano w przepisach tej ustawy jest prawo do odprawy pieniężnej. Zasady jej wypłacania zostały uregulowane w art. 8, z którego wynika, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość tej odprawy ma jednak górną granicę, której nie może ona przekroczyć – jest nią kwota 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Polecamy: Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców

Trzeba brać pod uwagę nie tylko dobro pracownika, ale i zakładu pracy

W sprawie prawa do odprawy wypowiedział się Sąd Najwyższy. W wyroku z 14 stycznia 2025 r. (sygn. akt I PSKP 23/24) przedstawił tezy, które istotnie wpływają na sytuację pracowników. Sprawa dotyczyła pracownicy, która przez ponad 20 lat była zatrudniona u tego samego pracodawcy. W ostatnim okresie współpracy zajmowała stanowisko w dziale sprzedaży. Pracodawca złożył jej jednak oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę i zaproponował nowe warunki obejmujące m.in. przeniesienie na stanowisko produkcyjne i obniżenie wynagrodzenia. Pracownica nie przyjęła tych warunków, a pracodawca odmówił wypłaty w takiej sytuacji omawianej odprawy. W wyniku sporu pomiędzy stronami do Sądu Najwyższego trafiła skarga kasacyjna. Istotą sporu było zastosowanie odpowiednich przepisów ustawy o zwolnieniach zbiorowych albo Kodeksu pracy i ustalenie prawa pracownicy do odprawy.

Rozpatrując skargę Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w przedstawionych w sprawie warunkach było korzystne dla pracownicy, ponieważ pozwalało na zachowanie miejsca pracy. Odprawa pieniężna przewidziana w obowiązujących przepisach dotyczących zwolnień grupowych przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Sąd zauważył, że co prawda z ugruntowanego już orzecznictwa wynika, że art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji, gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy, jednak jednocześnie przyjmuje się w nim, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma znaczenie dla oceny, czy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana, jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Z tego względu po odmowie ich przyjęcia, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to uczynić. W ocenie Sądu Najwyższego, nie ma jednak racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby wypłacanie w takiej sytuacji odprawy.

Sąd dokonując w tym zakresie oceny powinien wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy, a ocena powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Sąd powinien także mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach.