REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Możesz nie dostać urlopu na żądanie

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Lechman-Filipiak Agnieszka
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Wydawałoby się, że wszystko jest jasne. 4 dni urlopu w roku możemy sobie "wziąć" sami. Jednak czy zawsze pracodawca musi się na taki urlop zgodzić? Czy z urlopu na żądanie można odwołać pracownika?

REKLAMA


PYTANIE: 1

Chcąc skorzystać z urlopu wypoczynkowego, pracownik musi uzgodnić jego termin ze swoim pracodawcą. Czy ma też taki obowiązek, jeśli zamierza skorzystać z urlopu na żądanie?


Urlop na żądanie jest uprawnieniem, z którego pracownik może skorzystać na mocy art. 1672 kodeksu pracy (k.p.). Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest obowiązany udzielić go na żądanie pracownika i we wskazanym przez niego terminie.

Pracownikowi przysługuje nie więcej niż cztery dni takiego urlopu w każdym roku kalendarzowym, przy czym nie jest on urlopem dodatkowym. Stanowi część urlopu wypoczynkowego w ramach wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi na podstawie art. 154 k.p..

Istota urlopu na żądanie polega na szczególnym trybie jego udzielania - odmiennie od zasad ustalania terminu urlopu wypoczynkowego określonych w art. 163 k.p. Oznacza to, że pracownik decyduje, kiedy chce skorzystać z czterech dni urlopu na żądanie, przy czym może żądać udzielenia całego urlopu, tj. wszystkich czterech dni na raz lub jego części, np. jednego dnia.

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 163 k.p. termin urlopu wypoczynkowego ustala pracodawca w planie urlopów, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku sporządzania planu urlopów, wówczas termin urlopu ustala w porozumieniu z pracownikiem.


Warto przy tym pamiętać, że z urlopu na żądanie może skorzystać każdy pracownik, któremu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Dodatkowym warunkiem skorzystania z tego urlopu jest to, by w danym roku kalendarzowym pracownik nie wykorzystał wszystkich przysługujących mu dni wolnych.

Bez znaczenia jest przy tym to, czy w danym roku kalendarzowym zmieniał pracodawcę. Jeśli wykorzystał wszystkie z czterech takich dni w jednej firmie, nie może już wnioskować o udzielenie urlopu na żądanie u kolejnego pracodawcy. Informacja o wykorzystanym takim urlopie powinna się znaleźć w świadectwie pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo


Ponadto, w moim przekonaniu, wobec braku odrębnej regulacji urlop na żądanie powinien być przeliczany na zasadach ogólnych, czyli według zasad udzielania urlopu wynikających z art. 1542 k.p.

Oznacza to, że urlopu na żądanie udziela się w dniach i rozlicza w godzinach, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu (urlopu udziela się w dniach w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu). Dla potrzeb udzielenia urlopu ustalono przy tym, że jeden dzień urlopu wynosi osiem godzin.

PYTANIE 2:

Czy wniosek u urlop na żądanie może mieć formę ustną, czy musi być wyłącznie w formie pisemnej?


Przepisy nie konkretyzują tego. W konsekwencji żądanie udzielenia tego urlopu może być zgłoszone w dowolny sposób, np. listem poleconym, kurierem, za pomocą faksu, poczty elektronicznej, telefonicznie lub osobiście. Dla celów dowodowych wskazane jest jednak, by pracownik posiadał dowód zgłoszenia takiego żądania.


Zgodnie z art. 1672 zdanie drugie k.p., pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Istnieją różne stanowiska co do tego, jak należy rozumieć ten przepis.

Zdaniem jednych komentatorów żądanie udzielenia urlopu może być zgłoszone do godziny 24.00 albo do końca dniówki roboczej pracownika - o ile praca odbywa się w rozkładzie obejmującym przełom dób astronomicznych.

Zdaniem innych, pracownik powinien zgłosić takie żądanie najpóźniej w dniu kalendarzowym, w którym urlop się rozpocznie, ale przed godziną rozpoczęcia pracy przez pracownika. Istnieją też poglądy, zgodnie z którymi żądanie może być zgłoszone w godzinach, w których pracodawca może je przyjąć i udzielić urlopu.

Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 15 listopada 2006 roku (I PK 128/06, M.Prawn. 2006/23/1239), pracownik, który składa wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, powinien dokonać tej czynności najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku przed rozpoczęciem swojego dnia pracy.

Jestem zdania, że pracownik zgłaszając wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, powinien kierować się obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. W związku z tym powinien zgłaszać stosowne żądanie w dniu, w którym rozpoczyna urlop i w godzinach, w których przyjęcie wniosku urlopowego oraz ewentualna reakcja ze strony pracodawcy jest możliwa.

PYTANIE 3:

Pracodawca nie chce udzielić pracownikowi urlopu na żądanie. Czy pracownik może jednak nie uznać braku zgody na udzielenie takich dni wolnych od pracy i sam sobie udzielić wspomnianego urlopu?

Udzielenie urlopu na żądanie jest obowiązkiem pracodawcy. To oznacza, że pracownik nie może sam go sobie udzielić. Artykuł 1672 k.p. stwierdza, że pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu na żądanie pracownika. Pracownik powinien zatem poczekać na udzielenie urlopu przez pracodawcę (to przemawiałoby za zgłaszaniem stosownych wniosków urlopowych przed rozpoczęciem dnia pracy).

W pewnych okolicznościach rozpoczęcie urlopu na żądanie przez pracownika bez uzyskania stosownej decyzji pracodawcy w tym zakresie może być bowiem uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/2006). Sąd Najwyższy podkreślił, że mimo obowiązku pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu "na żądanie", dopóki to udzielenie faktycznie nie nastąpi, dopóty pracownik nie może rozpocząć korzystania z takiego urlopu.

W wyroku tym SN zauważył też, że pracodawca wyjątkowo może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu "na żądanie", jeżeli zachodziłaby sytuacja, której nie można byłoby pogodzić z zasadą dbałościo dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), na przykład wówczas, gdyby wszyscy pracownicy określonego zakładu pracy lub jego wyodrębnionej części, albo znacząca ich część, wystąpili o udzielenie im urlopu na żądanie tego samego dnia.

Sąd Najwyższy w ww. wyroku stwierdził, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie pracownik powinien zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu, przed godziną rozpoczęcia pracy (wg obowiązującego danego pracownika rozkładu czasu pracy) ale też wtedy kiedy pracodawca (sam, czy poprzez upoważnione osoby) może tego urlopu udzielić. Chodzi też o to by pracodawca miał czas zorganizować zastępstwo.


Nieco odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy we wcześniejszym wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04, OSNP 2005/17/271). Zdaniem Sądu nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p..

W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w zakresie objętym regulacją art. 1672 k.p., zgoda pracodawcy na wykorzystanie urlopu nie jest wymagana, a pracownik nie musi uzasadniać swego żądania jakimikolwiek przyczynami (...). Powyższy przepis określa jedynie termin, w jakim pracownik musi zgłosić swoje żądanie - najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Dopełnienie tego obowiązku upoważnia pracownika do rozpoczęcia urlopu i jego nieobecność w pracy nie może być uznana za nieusprawiedliwioną.

PYTANIE 4:

Czy w ogóle możliwe jest nieudzielenie pracownikowi takiego urlopu?

Sąd Najwyższy we wspomnianym wcześniej wyroku z 2005 r. uznał, że w przypadku, w którym we wskazanym przez pracownika terminie urlopu na żądanie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy, pracodawca może się sprzeciwić wykorzystaniu urlopu w trybie art. 1672 k.p. i zażądać obecności pracownika w pracy.

W takiej sytuacji rozpoczęcie i wykorzystanie urlopu może być traktowane w kategoriach odmowy wykonania polecenia.

To oznacza, że nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną. Przy braku wyraźnego sprzeciwu ze strony pracodawcy pracownik po zgłoszeniu żądania może wykorzystywać urlop w rozmiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełniania jakichkolwiek innych formalności.


Odmowa pracodawcy dotycząca udzielenia wspomnianych dni wolnych może jednak stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.). W związku z tym jest możliwa tylko w wyjątkowych sytuacjach, podyktowanych szczególnym interesem pracodawcy. Oprócz tego odmowa może mieć oczywiście miejsce, gdy pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego lub w pełni wykorzystał urlop wypoczynkowy lub urlop na żądanie w danym roku kalendarzowym


Pracodawca, który nie chce udzielić pracownikowi urlopu na żądanie, powinien zatem - w celu uniknięcia wątpliwości - wyraźnie wypowiedzieć się w tej kwestii. Od okoliczności konkretnego przypadku będzie zależało, czy pracodawca miał podstawy do odmowy udzielenia urlopu na żądanie i czy w związku z tym ewentualna nieobecność w pracy pracownika może być uznana za nieusprawiedliwioną.


Warto też podkreślić, że różne grupy zawodowe wykorzystują ostatnio urlop na żądanie, by wziąć udział w akcji protestacyjnej. Tymczasem wykorzystywanie takiego urlopu, by wziąć udział w strajku, może być uznane za nadużycie prawa.

Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy wielu pracowników zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie udaje się - w porozumieniu - na urlop na żądanie i stawia tym samym pracodawcę przed faktem dokonanym, zgłaszając swój wniosek o udzielenie takiego urlopu pod koniec dnia. Takie działanie pracowników może być uznane za niezasługujące na ochronę.

Z drugiej jednak strony należy wskazać, że pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyny żądania urlopu. W związku z tym ocena, czy pracownik wnioskując o udzielenie mu urlopu na żądanie, nie nadużywa prawa w rozumieniu art. 8 k.p., powinna być dokonywana z dużą ostrożnością, z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku.


PYTANIE 5:

Skoro możliwe jest nieudzielenie pracownikowi urlopu na żądanie, to czy pracodawca może go także odwołać z takiego urlopu?

Przepisy nie wyłączają takiej możliwości. Według mnie powinno to być możliwe jednak jedynie w sytuacji, gdy wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy. W sytuacji urlopu na żądanie będą to takie potrzeby, które zaistniały już po udzieleniu tego urlopu. W każdym przypadku powinny być to okoliczności o charakterze nadzwyczajnym.

Warto też wskazać, że do urlopu na żądanie powinny mieć zastosowanie regulacje dotyczące obligatoryjnego przesunięcia urlopu, o których jest mowa w art. 165 i art. 166 k.p. Jeśli pracownik nie będzie mógł rozpocząć lub wykorzystać całego urlopu z powodu np. choroby, pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia go w późniejszym terminie. W każdym przypadku o terminie wykorzystania urlopu będzie decydował pracownik.


PYTANIE 6:

Pracownik w ostatniej chwili powiadomił pracodawcę o tym, że korzysta w danym dniu z urlopu na żądanie. W związku z tym pracodawca nie mógł znaleźć zastępstwa i firma poniosła straty. Czy w takiej sytuacji pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania?

Jeśli działanie pracownika można zakwalifikować jako działanie bezprawne, pracodawca może dochodzić odszkodowania za szkody powstałe w związku z udaniem się pracownika na urlop na żądanie na zasadach ogólnych.

Należy tu jednak podkreślić, że urlop na żądanie jest uprawnieniem pracownika i formułowanie zarzutów przeciwko niemu powinno być dokonywane z dużą ostrożnością. Odszkodowania można żądać np. w sytuacji, gdy grupa pracowników wyrządza pracodawcy szkodę, udając się na urlop na żądanie w celu wywarcia nacisku na pracodawcę pomimo nieudzielenia urlopu przez pracodawcę ze względu na szczególne jego potrzeby.

Na pytania odpowiadała:

AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK
radca prawny, kieruje pracami departamentu prawa pracy biura Linklaters w Warszawie,
autorka wielu artykułów i komentarzy dotyczących prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA

Art. 1672, 1673 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zapisz się na newsletter
Najlepsze artykuły, najpoczytniejsze tematy, zmiany w prawie i porady. Skoncentrowana dawka wiadomości z różnych kategorii: prawo, księgowość, kadry, biznes, nieruchomości, pieniądze, edukacja. Zapisz się na nasz newsletter i bądź zawsze na czasie.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Prawo
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Mieszkanie Plus dla 9,9 mln seniorów - nowy rządowy program bez kryterium dochodowego oraz bez zmian w prawie dziedziczenia. Jakie warunki należy spełnić, aby uzyskać lokal mieszkalny?

Rząd przygotowuje nowe rozwiązanie mieszkaniowe dla 9,9 mln seniorów – tzw. najem senioralny. Dzięki niemu starsze osoby, nawet posiadające własne mieszkanie, będą mogły zamieszkać w lokalu gminnym dostosowanym do ich potrzeb - bez żadnych barier oraz bez konieczności spełniania kryterium dochodowego. Celem projektu jest zapewnienie seniorom większej niezależności i poprawa warunków życia bez konieczności przeprowadzki do domu opieki.

Ponad 500 zł dodatkowo za staż, co miesiąc. Jest ustawa, wypłaty w III kwartale 2025 r. [dla kogo, przez ile?]

Od 1 czerwca 2025 r. zaczęła obowiązywać ustawa z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. 2025 poz. 620). Regulacja wprowadza szereg uprawnień dla pracowników, osób bezrobotnych, pracodawców, urzędów pracy oraz osób z niepełnosprawnościami. Nowa ustawa daje możliwość otrzymania ponad 500 zł za staż. Poniżej szczegóły, bo trzeba wiedzieć, że regulacja nie jest skierowana dla tak wielu, jakby się mogło wydawać i na tak długo, jakby chciano.

Obowiązkowe windy w każdym budynku mieszkalnym, który ma co najmniej dwie kondygnacje. To tylko jedna ze zmian, która nas czeka

Ministerstwo Rozwoju i Technologii opublikowało projekt zmian w przepisach technicznych dotyczących budynków. Chodzi o to, by były one lepiej dopasowane do dzisiejszych potrzeb – zarówno jeśli chodzi o bezpieczeństwo, efektywność energetyczną, jak i dostępność dla osób z niepełnosprawnościami. Trwają konsultacje publiczne, a dokument jest już dostępny na stronie Rządowego Centrum Legislacji.

Od 1 do 30 tys. złotych kary grzywny dla pracodawcy za pracę w upał. Ale zasady będą jeszcze ostrzejsze. Kiedy zmiany wejdą w życie?

Od 1 do 30 tys. złotych kary grzywny dla pracodawcy za pracę w upał przekraczający 32 lub 35 st. Ale zasady będą jeszcze ostrzejsze. Kiedy zmiany wejdą w życie? Miały zacząć obowiązywać od 1 czerwca 2025 r. Okazuje się, że wejdą ale najwcześniej po 1 stycznia 2027 r.

REKLAMA

ZUS: Kolejne prawomocne orzeczenie sądu II instancji. SA w Katowicach stanął po stronie emerytki [wyrok TK z 4 czerwca 2024 r. SK 140/20]

Przybywa prawomocnych orzeczeń w sprawach po wyroku TK z 4 czerwca 2024 r. SK 140/20. Przedstawię wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach.

MRPiPS wprowadza bezwzględny zakaz pracy w czasie upałów. Kara do 3 lat pozbawienia wolności dla pracodawcy, który nie zwolni pracowników do domów

W związku ze zmianą klimatu i wynikającymi z niej coraz częstszymi falami upałów, w czasie których temperatury niejednokrotnie przekraczają 30 st. C – MRPiPS zdecydowało się na dookreślenie w przepisach o BHP maksymalnych progów temperatury (wynikającej z warunków atmosferycznych), których przekroczenie skutkować będzie zakazem wykonywania pracy przez pracowników. Projekt resortu pracy nie obejmuje jednak, na tych samych zasadach, wszystkich pracowników – ochroną przed pracą w upalnych warunkach, nie zostaną objęci m.in. pracownicy gastronomii, hoteli czy opiekunowie małych dzieci. Pracodawcę łamiącego nowe zakazy – czekać będą natomiast surowe konsekwencje.

ARiMR: premie finansowe dla rolników. Wnioski do 31 lipca 2025 r.

Do 31 lipca 2025 r. można się ubiegać o 200 tys. zł przypomina prezes Agencji Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa. Chodzi o premie z Planu Strategicznego dla Wspólnej Polityki Rolnej na lata 2023-2027. Pieniądze można przeznaczyć na wiele celów.

O ile niższe raty kredytów hipotecznych po obniżce stóp procentowych NBP w lipcu 2025 r.?

W dniu 2 lipca 2025 r. (ze skutkiem od 3 lipca) Rada Polityki Pieniężnej obniżyła podstawową stopę procentową NBP (stopę referencyjną) do poziomu 5,00%. Z wyliczeń Rankomat.pl wynika, że tylko w wyniku lipcowej obniżki rata kredytu na 500 000 zł na 30 lat spadnie o 85 zł. Połączony efekt dwóch tegorocznych obniżek stóp zmniejszy ratę o 257 zł – z 3 651 zł do 3 394 zł. Z kolei wraz z każdą obniżką rośnie zdolność kredytowa. W przyszłym roku część osób może liczyć na wzrost dostępnej kwoty o ponad 100 000 zł. Prezes Związku Banków Polskich Tadeusz Białek ocenił, że ok 70 zł mniej w miesięcznej racie kredytu zyskają kredytobiorcy z pożyczką 400 tys. zł na okres 20 lat dzięki decyzji Rady Polityki Pieniężnej o obniżeniu stóp procentowych w lipcu.

REKLAMA

Komisja Europejska: 90% redukcji gazów cieplarnianych w UE do 2040 r.; pełna neutralność klimatyczna netto do 2050 r. Jak ochronić gospodarkę?

W dniu 2 lipca 2025 r. Komisja Europejska zaproponowała wyznaczenie celu klimatycznego na 2040 r. Zgodnie z propozycją emisje gazów cieplarnianych powinny wówczas wynieść o 90 proc. mniej względem poziomu z 1990 r. Pomocą w dojściu do celu ma być możliwość wliczania projektów sfinansowanych w krajach trzecich.

Rewolucja w rozwodach: koniec z alimentami od eksmałżonka za jego winę i ocenianiem przez sądy intymnych aspektów życia małżeńskiego. „Co do zasady każdy z małżonków powinien utrzymywać się samodzielnie”

W dniu 23 czerwca 2025 r. Komisja Kodyfikacyjna Prawa Rodzinnego, będąca organem działającym przy Ministrze Sprawiedliwości przyjęła projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, który zakłada eliminację orzekania o winie rozkładu pożycia w sprawach o rozwód i separację. Z powyższym, ściśle związana jest również zmiana zasad alimentacji po rozwodzie i separacji – na przyznanie alimentów nie ma już mieć wpływu odpowiedzialność byłego współmałżonka za rozpad małżeństwa. Nadrzędnym celem wprowadzenia zmian, jest ochrona dzieci przed negatywnymi konsekwencjami spierania się ich rodziców.

REKLAMA