Pracownicy są zaskoczeni kosztami tego wolnego. Tracą więcej niż połowę wynagrodzenia, bo skutki widać również przy wypłacie trzynastki

• Zwolnienie z powodu siły wyższej jest w praktyce problematyczne
• Nieobecności wpływają m.in. na wysokość dodatkowego wynagrodzenia, czyli trzynastki

Zwolnienie z powodu siły wyższej jest w praktyce problematyczne

Niemal od samego początku, gdy rozwiązanie to zostało wprowadzone do obowiązujących regulacji prawnych, budzi kontrowersje Chodzi o zwolnienie z powodu siły wyższej, które stało się ratunkiem dla pracowników i zmorą pracodawców. Dlaczego tak się stało? Od 2003 r. pracownicy mają możliwość korzystania z urlopu na żądanie. Jednak podejście do niego przez lata obowiązywania istotnie się zmieniło. Początkowo zakładano, że rozwiązanie to pozwoli pracownikom na korzystanie z przysługującego im urlopu wypoczynkowego w nagłych sytuacjach życiowych, których nie da się przewidzieć i zaplanować. Oczywiście wymiar takiego zwolnienia miał być ograniczony, jednak bez wątpienia w początkowej fazie obowiązywania art. 167² ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy nie budziło wątpliwości to, że urlop „na żądanie” oznacza możliwość żądania przez pracownika wolnego we wskazanym przez niego terminie połączoną z obowiązkiem udzielenia go przez pracodawcę. Z czasem jednak ten pogląd zaczął się zmieniać, aż w końcu Sąd Najwyższy wskazał, że obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu we wskazanym przez pracownika terminie doznaje pewnych ograniczeń i w praktyce pracownik każdorazowo musi jednak uzyskać zgodę pracodawcy na skorzystanie z takich dni wolnych. To sprawiło, że urlop na żądanie stracił swoją najważniejszą cechę. Jednak po 20 latach, w kwietniu 2023 r. ustawodawca wprowadził inne rozwiązanie. Chodzi o zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Czas zwolnienia od pracy z tego tytułu jest czasem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Bardzo szybko okazało się, że regulacja ta stała się prawdziwą zmorą pracodawców i okazała się kłopotliwa w stosowaniu. Stało się tak, bo choć ustawodawca określić przesłanki uprawniające do korzystania z tego zwolnienia, to jednocześnie nie wprowadził narzędzi, które pozwoliłyby pracodawcy weryfikować ich wystąpienie. Sprawiło to, że pracownicy w praktyce wykorzystują zwolnienie z powodu siły wyżej nie do końca zgodnie z założeniem.

Polecamy: Kodeks pracy 2026

Nieobecności wpływają m.in. na wysokość dodatkowego wynagrodzenia, czyli trzynastki

Warto jednak pamiętać, że dezorganizacja pracy, która może wiązać się z nadużywaniem przez pracowników zwolnienia z powodu siły wyższej, to tylko jedna strona medalu. Pociąga to za sobą również inne konsekwencje, o których pracownicy często nie myślą. Należy pamiętać o tym, że w przypadku pracowników pracujących w jednostkach budżetowych, w których jest wypłacane dodatkowe wynagrodzenie roczne, zwolnienie z powodu siły wyższej będzie miało konsekwencje również po zakończeniu roku kalendarzowego – wpłynie ono bowiem na wysokość trzynastki, czyli dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Ustala się je w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając:
1) wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także
2) wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz
3) wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy
Jednocześnie z rozporządzenia urlopowego wynika, przy obliczeniach wyłączeniu podlega m.in. wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że korzystanie ze zwolnienia z powodu siły wyższej obniży wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego.