Długotrwały blackout a prawo pracy – komu i za co należy się wynagrodzenie? Praca zdalna i hybrydowa. Co powinien zrobić pracownik a co pracodawca?

• Ryzyko braku prądu leży po stronie pracodawcy
• Wysokość wynagrodzenia za przestój
• Zostać na stanowisku czy je opuścić? Granica wyznacza BHP
• Praca zdalna i hybrydowa – ten sam mechanizm
• Blackout systemowy – stopnie zasilania
• Czego pracodawca żądać nie może?
• Checklista działań

Ryzyko braku prądu leży po stronie pracodawcy

Zasada wyraża się w regule „wynagrodzenie za pracę wykonaną” (art. 80 k.p.), lecz modyfikują ją dwa przepisy. Czasem pracy jest czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy (art. 128 § 1 k.p.), a za czas niewykonywania pracy – gdy pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód „z przyczyn dotyczących pracodawcy” – przysługuje wynagrodzenie (art. 81 § 1 k.p.). Brak prądu jest przeszkodą tego rodzaju – należy do ryzyka technicznego i organizacyjnego zakładu, które obciąża pracodawcę także wówczas, gdy nie ponosi on winy (awaria sieci, decyzja operatora, ograniczenia systemowe). Pojęcie „przyczyn dotyczących pracodawcy” jest interpretowane szeroko i obejmuje również zdarzenia niezawinione.

Wysokość wynagrodzenia za przestój

Za czas niezawinionego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika (stawka godzinowa lub miesięczna), a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono – 60% wynagrodzenia, w każdym przypadku nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 81 § 1 i § 2 k.p.). Dla pracownika wynagradzanego stałą stawką miesięczną oznacza to w praktyce pełne wynagrodzenie zasadnicze. Wynagrodzenia pozbawia dopiero przestój z winy pracownika – a brak prądu z definicji zawiniony przez niego nie jest.

Zostać na stanowisku czy je opuścić? Granica wyznacza BHP

Przy krótkiej przerwie pracownik pozostaje w gotowości i dyspozycji pracodawcy, zachowując wynagrodzenie. Co do zasady nie powinien samowolnie opuszczać zakładu – decyzję o zwolnieniu ze stanowiska (nadal z prawem do wynagrodzenia) lub o powierzeniu innej pracy podejmuje pracodawca. Sytuacja zmienia się przy przerwie długotrwałej, gdy brak zasilania pogarsza warunki pracy. Pracodawca odpowiada za stan BHP (art. 207 k.p.), a przepisy wyznaczają progi: zgodnie z § 30 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów BHP temperatura nie może być niższa niż 18°C w biurach i przy lekkiej pracy fizycznej oraz 14°C przy pozostałych pracach; obowiązują też wymogi oświetlenia i oświetlenia awaryjnego.

Jeżeli warunki spadną poniżej norm i będą stwarzać bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia, zastosowanie znajdzie art. 210 k.p.: pracownik ma prawo powstrzymać się od pracy, a gdy to konieczne – oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając niezwłocznie przełożonego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 210 § 3 k.p.). To jedyny przypadek, w którym pracownik opuszcza stanowisko z własnej inicjatywy. Samo obniżenie temperatury czy półmrok nie wypełnia jeszcze przesłanki „bezpośredniego zagrożenia” – w pozostałych sytuacjach decyzję o wysłaniu pracowników do domu podejmuje pracodawca i pozostaje to płatnym przestojem.

Praca zdalna i hybrydowa – ten sam mechanizm

Ponieważ znaczna część zatrudnionych pracuje zdalnie lub hybrydowo, blackout coraz częściej dotyka pracownika w jego domu. Regulacja pracy zdalnej (art. 67¹⁸ i n. k.p., wprowadzona ustawą z 1 grudnia 2022 r.) nie zmienia zasady: jeśli w miejscu wykonywania pracy zdalnej zabraknie prądu lub internetu, pracownik nie może świadczyć pracy z przyczyn od siebie niezależnych, co odpowiada konstrukcji przestoju z art. 81 k.p. Na pracowniku ciąży obowiązek niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy o realnej przerwie i zastosowania się do jego poleceń. Pracodawca może wskazać pracę z biura (w modelu hybrydowym to rozwiązanie typowe), polecić zadania wykonalne offline albo uznać przestój – nie może natomiast jednostronnie „skasować” dnia, nakazać odpracowania ani wysłać pracownika na urlop.

Odrębną kwestią są koszty: przy pracy zdalnej to pracodawca pokrywa koszty energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych niezbędnych do pracy (art. 67²⁴ k.p.), zwykle w formie ryczałtu. Ryczałt nie zastępuje jednak wynagrodzenia przestojowego – brak prądu po stronie dostawcy to przeszkoda w pracy, a nie „koszt” jej wykonywania.

Blackout systemowy – stopnie zasilania

Gdy przyczyną nie jest lokalna awaria, lecz odgórne ograniczenia w dostarczaniu i poborze energii wprowadzane na podstawie art. 11 ustawy – Prawo energetyczne oraz rozporządzenia Rady Ministrów z 8 listopada 2021 r. (tzw. stopnie zasilania ogłaszane przez operatora systemu przesyłowego PSE), skutek w prawie pracy jest identyczny – uniemożliwienie pracy oznacza płatny przestój. Przewaga tej sytuacji polega na tym, że jest ona zwykle zapowiadana, co pozwala pracodawcy z wyprzedzeniem zaplanować pracę zdalną, zmianę rozkładu czasu pracy lub przesunięcie zmian.

Czego pracodawca żądać nie może?

• Potrącenie wynagrodzenia – brak podstawy, skoro wynagrodzenie przestojowe przysługuje – katalog potrąceń zawiera art. 87 k.p.

• Przymusowy urlop wypoczynkowy – urlop wymaga wniosku i uzgodnienia (art. 163 k.p.) – jednostronnie tylko wyjątkowo (urlop zaległy, okres wypowiedzenia – art. 167¹ k.p.). Urlop na żądanie (art. 167² k.p.) to prawo pracownika.

• Nakaz odpracowania przestoju – czas przestoju z przyczyn dotyczących pracodawcy nie jest prywatnym wyjściem (to nie art. 151¹ § 2¹ k.p.) i odpracowaniu nie podlega.

Checklista działań

1. Pracownik:
- pozostań w gotowości,
- nie opuszczaj samowolnie stanowiska poza sytuacją bezpośredniego zagrożenia (art. 210 k.p.),
- przy pracy zdalnej niezwłocznie zgłoś przerwę i czekaj na polecenia.

2. Pracodawca:
- oceń warunki BHP (temperatura, oświetlenie) wobec progów,
- podejmij decyzję – inna praca (art. 81 § 3), praca zdalna/z innej lokalizacji, zmiana rozkładu czasu pracy albo uznanie przestoju,
- rozlicz czas przerwy jako płatny przestój (art. 81 § 1–2), bez potrąceń, przymusowego urlopu i nakazu odpracowania,
- zabezpiecz ciągłość na przyszłość – zasilanie awaryjne dla procesów krytycznych, procedura na wypadek stopni zasilania.

Agnieszka Marzeion, Payroll Manager, TPA Poland